La figura del personal laboral indefinido no fijo en las Administraciones Públicas

La reciente sentencia del Tribunal Supremo 257/2017 ha puesto el foco de atención sobre la figura del personal laboral indefinido no fijo, presente en las Administraciones Públicas.

La sentencia fija la indemnización que han de recibir estos trabajadores en veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, al rescindirse su contrato laboral por la cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaban (tras la finalización del correspondiente proceso selectivo -oferta de empleo público-), al asimilar este supuesto a las extinciones contractuales por causas objetivas incluidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero no quiero centrarme en la modificación del criterio cuantitativo adoptado por el Tribunal Supremo (TS) respecto a la determinación de las indemnizaciones, sino en la figura de este colectivo, diferente del personal contratado temporal y del fijo, que acabó estando contemplada en los artículos 8 (que incluye entre los empleados públicos al personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal) y 11 del Estatuto Básico del Empleado Público (el personal laboral, en función de la duración del contrato, puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal).

¿Pero cuál es el origen de la presencia del personal laboral indefinido no fijo en las Administraciones Públicas?

El artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido) indica que: “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley” (cuando se han producido sucesivos y distintos contratos laborales temporales para el desempeño de funciones que, en realidad, respondían a necesidades permanentes y estructurales). Así pues, la denominada relación laboral indefinida no fija es una creación jurisprudencial para hacer frente a la existencia de irregularidades en la contratación de personal temporal dentro de las Administraciones Públicas, que opta por no salvaguardar el interés público frente a intereses particulares. En este sentido, vid. la sentencia de Tribunal Supremo, de 7 de octubre de 1996:

 “la contratación laboral al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar al trabajador así contratado, con los trabajadores fijos de plantilla, condición que se dice ligada a la contratación por el procedimiento reglamentario, sin perjuicio de lo cual, se le puede considerar como trabajador vinculado por un contrato de trabajo por tiempo indefinido”.

Fraude de ley

Cuando el uso abusivo de la contratación temporal lo realizan empresas privadas el contrato se convierte en fijo, pero cuando lo llevan a cabo las Administraciones Públicas la jurisprudencia determina que se convierte en indefinido, ya que el acceso a un empleo público fijo ha de hacerse necesariamente con escrupuloso respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido de forma reiterada que la contratación laboral en la Administración Pública al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar a aquellos trabajadores que se encuentren en esa situación a trabajadores fijos de plantilla (sentencia TS 234/1998, fallada en casación para la unificación de doctrina, entre otras). Ello supone que aunque al trabajador con contrato temporal al que se prolongue la relación de empleo, a resultas de una sentencia judicial, se considere con “contrato indefinido”, no consolida la situación de “fijeza”, que sólo puede alcanzarse mediante los correspondientes procesos selectivos:

“El carácter indefinido del contrato implica desde una perspectiva temporal que éste no está sometido, directa o indirectamente, a un término. Pero esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas. En virtud de estas normas el organismo afectado no puede atribuir la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y, producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato”.

Tribunal Supremo

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral regula de forma expresa la posibilidad de despido no disciplinario del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (vid. la entrada del blog “Despidos del personal laboral en las Administraciones Públicas). Su disposición adicional segunda (aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público) incorpora una disposición adicional al Estatuto de los Trabajadores, en la que se establece que, en caso que sea necesario acometer despidos colectivos, se comenzará por los trabajadores indefinidos no fijos:

“Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior”.

De acuerdo con esta modificación legal, fruto de una enmienda de última hora presentada por el Grupo Popular en el Senado, la selección de trabajadores indefinidos no fijos en un despido colectivo ha sido declarada conforme a derecho, según sentencia del Tribunal Supremo de 23 de mayo de 2014, recurso 179/2013:

“No constituye una desigualdad manifiesta el hecho de haberse prescindido de los trabajadores indefinidos no fijos. La situación en que se encuentran los trabajadores indefinidos fijos y los no fijos no puede considerarse igual a tal efecto, precisamente porque los primeros, a diferencia de los segundos, ingresan en la función pública mediante los procedimientos sujetos a igualdad, mérito y capacidad. Tanto la jurisprudencia constitucional como el art. 17 ET exigen un trato igual y no diferenciado entre trabajadores fijos y temporales que alcanzaría también a los indefinidos no fijos en cuanto se trate de derechos laborales durante la vigencia de la relación laboral, pero esa garantía no puede extenderse al momento de la extinción. Siendo por ello que el legislador ha previsto la prioridad de permanencia del personal laboral fijo en caso de despido colectivo en las administraciones públicas”.

despido

Lamentablemente, los tribunales de justicia siguen fallando contra las Administraciones Públicas, mayoritariamente Entidades locales, dado que éstas siguen actuando fraudulentamente en la contratación laboral temporal, posibilitando la incorporación de nuevos trabajadores indefinidos no fijos. Esta situación se prolongará en el tiempo a no ser que se exijan responsabilidades a quienes toman decisiones lesivas contra el interés público, susceptibles de ser consideradas delito de prevaricación, tipificado en el art. 404 del Código Penal:

“A la autoridad o funcionario público que, a sabiendas de su injusticia, dictare una resolución arbitraria en un asunto administrativo se le castigará con la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público y para el ejercicio del derecho de sufragio pasivo por tiempo de nueve a quince años”.

Asimismo, propugno que, para castigar la comisión de fraudes de ley, debe emplearse de forma decidida lo indicado en artículo 36.3 de Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, respecto a la exigencia de responsabilidades patrimoniales:

“… la Administración instruirá igual procedimiento a las autoridades y demás personal a su servicio por los daños y perjuicios causados en sus bienes o derechos cuando hubiera concurrido dolo, o culpa o negligencia graves”.

Finalmente, si queréis profundizar en el tema, os aconsejo la lectura de artículo Los trabajadores indefinidos no fijos al servicio de las administraciones públicas: una anomalía jurisprudencial y legal, de Alberto Arufe Varela, catedrático acreditado de Derecho del Trabajo de la. Universidad de A Coruña, publicado en la Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social nº 40 (2015), donde el autor, después de realizar un detallado análisis del tema, concluye que sólo parece eficaz el recurso a la jurisdicción penal como forma de evitar la posibilidad de que, fruto de la contratación fraudulenta de trabajadores temporales, éstos se conviertan en personal laboral indefinido no fijo.

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Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración General del Estado (AGE)

La Subdirección General de Relaciones Laborales del Ministerio de Hacienda y Función Pública acaba de publicar una guía de los recursos de conciliación disponibles en la AGE, con el título de Guía de Conciliación de la vida personal familiar y laboral  en la Administración General del Estado.

Guía de conciliación

La guía da cumplimiento a una de las medidas recogidas en  II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos (elaboración y difusión de una “Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración General del Estado”, para mejorar la información del personal y de la gestión de recursos humanos sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existente en la Administración General del Estado en materia de conciliación, a fin de fomentar su conocimiento y favorecer su utilización).

La estructura de la guía permite visualizar claramente las diferencias, de todo punto injustificadas, que existen entre los funcionarios y el personal laboral, que impiden una enumeración común de permisos y licencias para ambos colectivos (por ejemplo, el permiso de paternidad en el caso del personal laboral tiene la misma duración, pero se regula de forma más favorable en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, al ampliarse en dos días más por cada hijo a partir del segundo).

1. Personal funcionario

1.1. Permisos retribuidos

a) Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de familiar

b) Preparación al parto y, técnicas de fecundación o reproducción asistida y, preparación, en casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción

c) Parto

d) Funcionarias en estado de gestación

e) Adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como permanente

f) Lactancia

g) Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados

h) Cuidado de hijo/a menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave

i) Cuidado de familiar por enfermedad muy grave

j) Violencia de genero

k) Paternidad

l) Matrimonio

m) Deber inexcusable

n) Traslado de domicilio

ñ) Realización de exámenes

o) Licencia y permisos por estudios

p) Funciones sindicales

q) Asuntos particulares

r) Vacaciones

s) Flexibilidad horaria

1.2 Permisos no retribuidos

a) Guarda legal

b) Reducción de la jornada

c) Licencias

d) Excedencias

conciliación

2. Personal laboral

2.1. Permisos retribuidos

a) Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de familiar

b) Intervención quirúrgica de familiar sin hospitalización que precise reposo domiciliario

c) Preparación al parto y, técnicas de fecundación o reproducción asistida y, preparación, en casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción

d) Suspensión por maternidad y/o riesgo durante el embarazo. Con reserva de puesto de trabajo

e) Trabajadoras en estado de gestación

f) Suspensión por adopción, o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de 6 años

g) Lactancia

h) Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados

i) Cuidado de hijo/a menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave

j) Violencia de género

k) Paternidad

l) Matrimonio

m) Deber inexcusable y conciliación

n) Traslado de domicilio

ñ) Realización de exámenes

o) Licencia y permisos por estudios

p) Funciones sindicales

q) Asuntos particulares

r) Vacaciones

s) Flexibilidad horaria

2.2. Permisos no retribuidos

a) Guarda legal

b) Reducción de la jornada

c) Licencias

d) Excedencias

Cada permiso o licencia se acompaña del supuesto de hecho que da lugar al mismo, su duración, la normativa de aplicación, y de observaciones a tener en cuenta. Espero que os sea de utilidad.

Guía de conciliación´2

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Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera

Dentro de unas semanas se cumplirán 10 años de la entrada en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP- (Ley 7/2007, de 12 de abril, derogada por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre).

En la exposición de motivos de su redacción inicial el EBEP indicaba, de forma acertada, que no era posible ni conveniente configurar la normativa sobre empleo público sobre la base de un sistema homogéneo que tuviera como modelo único de referencia a la Administración del Estado. Y que, por ello, cada Administración debería poder configurar su propia política de personal, sin merma de los necesarios elementos de cohesión e instrumentos de coordinación. De forma consecuente, el artículo 6 del EBEP (Leyes de Función Pública) señala que “en desarrollo de este Estatuto, las Cortes Generales y las asambleas legislativas de las comunidades autónomas aprobarán, en el ámbito de sus competencias, las leyes reguladoras de la Función Pública de la Administración General del Estado y de las comunidades autónomas”. Así pues, para que lo establecido en una parte del articulado del estatuto entre en vigor, de acuerdo con su disposición final cuarta, cada Administración (estatal y autonómicas) ha de aprobar una ley para su desarrollo, en la que se abordarían asuntos de gran trascendencia como la carrera profesional, la evaluación del desempeño, la estructura retributiva de los funcionarios, etc.

Si bien algunas comunidades autónomas han promulgado sus propias leyes de función pública, como veremos más tarde, ni el gobierno ni el legislador han realizado en estos últimos diez años ningún intento serio de elaborar una Ley de Estatuto del Empleado Público para la Administración general del Estado (AGE), en desarrollo del EBEP. Y eso, pese a que la tantas veces incumplida Resolución de 22 de octubre de 2009, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se publica el Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la función pública en el marco del diálogo social 2010-2012, correspondiente al gobierno socialista de Rodríguez Zapatero, indicaba al respecto:

– punto 19: “Se adoptarán las medidas necesarias que sirvan de impulso para el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público en todos y cada uno de los ámbitos de aplicación del mismo”.

– punto 28. “En el marco de la Mesa General de Negociación Administración General del Estado se constituirá un grupo de trabajo para la elaboración y negociación de la futura Ley de Función Pública, a fin de que en septiembre de 2010 se inicie la tramitación del proyecto de ley”.

Los gobiernos posteriores del Partido Popular, al igual que los del PSOE, nunca han llegado a elaborar un borrador de proyecto de ley, pese a las numerosas declaraciones acerca de la aprobación de la ley de desarrollo del EBEP en la Administración general del Estado, que han quedado en meros brindis al sol:

El Gobierno regulará la función y la selección de los directivos públicos (EL PAIS, 19 junio de 2013): “El secretario de Estado de Administraciones Públicas, Antonio Beteta, ha anunciado este martes la aprobación de una nueva ley de la función pública del Estado y un estatuto del directivo público, como parte de las reformas de la administración que impulsa el Gobierno…”

Hacienda abre la puerta al variable en la función pública tras una “evaluación del desempeño” (EXPANSIÓN, 6 de octubre de 2014): “… En 2015 alumbraremos un nuevo escenario definido por la implementación de la evaluación del desempeño, por el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público y, si las circunstancias y el consenso lo permiten, por una nueva ley de Función Pública de la Administración General del Estado y el Estatuto del Directivo», detalló Beteta”.

Montoro-Beteta

Falta de coherencia y voluntad política del gobierno que hace que pronunciamientos incluidos en los informes de la de la Comisión de la Reforma de las Administraciones Públicas (CORA), creada mediante Acuerdo de Consejo de Ministros del 26 de octubre de 2012, deban ser considerados, como “gestos para la galería”. Así, en el Informe correspondiente a 2013 se señalaba:

“Los empleados públicos llevan a cabo una labor encomiable, muchas veces no suficientemente reconocida y valorada. Por ello es necesario dar un nuevo impulso a la política de recursos humanos basada en el mérito, la profesionalidad y la responsabilidad; flexible y sensible a las necesidades del servicio público.

Esta nueva estrategia de gestión del empleo público tendrá como base la elaboración de nuevos instrumentos normativos, que, además, desarrollarán para la Administración del Estado el Estatuto Básico del Empleado Público (Estatuto de la Función Pública de la Administración General del Estado), en cuestiones tan claves como el diseño de un nuevo modelo de carrera administrativa o la implantación generalizada de un sistema de evaluación del desempeño”.

InformeCORA2013

Tras la elecciones generales del 20 de diciembre de 2015, el Partido Socialista Obrero Español (PSOE) y Ciudadanos (C’s) firmaron en febrero de 2016 el “Acuerdo para un Gobierno reformista y de progreso”. Si bien éste no posibilitó la investidura de un gobierno alternativo al Partido Popular por falta de mayoría parlamentaria (lo que supuso una nueva convocatoria de elecciones el 26 de junio de 2016), merece destacar que estipulaba, en relación a la reforma del Gobierno y de la Administración general del Estado:

“Constituir, en el plazo de tres meses, un Grupo de Expertos que presenten, en el plazo de seis meses, una propuesta de reforma de la Función Pública que, al menos, afecte a los sistemas de acceso; estructura de Cuerpos; criterios objetivos de dimensionamiento; formación, evaluación, carrera y promoción profesional; estabilidad; régimen retributivo; estatuto del directivo”.

Acuerdo PSOE-Ciudadanos

Este asunto, sin precisar un periodo temporal para su realización, tiene presencia como punto 127 en el acuerdo “150 compromisos para mejorar España”, pactado por el Partido Popular y Ciudadanos en agosto de 2016, que posibilitó que el partido presidido por Albert Rivera prestara su apoyo parlamentario a la investidura de Mariano de Rajoy:

“desarrollar el Estatuto Básico del Empleado Público y aprobar una Ley de Función Pública de la Administración General del Estado, con el objetivo, entre otros, de garantizar los principios de mérito y capacidad”.

Acuerdo PP-Ciudadanos

Aunque estamos en los primeros meses de la nueva legislatura, algunos hechos me llevan a deducir, sin necesidad de disponer de una bola de cristal, que difícilmente se aprobará una Ley de Función Pública de la Administración General del Estado a iniciativa del gobierno en la actual legislatura:

– En la comparecencia de Cristobal Montoro, ministro de Hacienda y Función Pública, ante la Comisión de Hacienda y Función Pública del Congreso de los Diputados para informar sobre las líneas generales de la política de su departamento en la legislatura en curso, celebrada el 12 de enero de 2017, no hay una sola mención a dar cumplimiento al punto 127 del Acuerdo PP-Ciudadanos.

– Enviado un e-mail, con fecha 28 de febrero de 2017, a las direcciones de correo institucionales de miembros relevantes de la Comisión de Hacienda y Función Pública del Congreso de los Diputados del Partido Popular y Ciudadanos (D. Juan José Matarí Sáez, del PP, Vicepresidente Primero; D. Ramón Aguirre Rodríguez, del PP, Vicepresidente Segundo, y D. Antonio Roldán Monés, de Ciudadanos, Secretario Segundo), en la que solicitaba información sobre la previsión temporal para dar cumplimiento al punto 127 del acuerdo, no he recibido contestación a fecha de hoy, tras el transcurso de más de un mes. Entendiendo que la inclusión del punto 127 del acuerdo respondía más a iniciativa de Ciudadanos, dada su posición política regeneracionista, envié, con la misma fecha, la misma pregunta a dicho partido a través de su página web, no habiendo recibido igualmente contestación.

La pasividad de los distintos gobiernos al no regular en la Administración del Estado conforme al EBEP, después de casi diez años, temas tan importantes como la carrera profesional, la evaluación del desempeño o la estructura retributiva de los funcionarios no puede ya justificarse por la situación de crisis económica. La urgencia de abordar la aprobación de Ley de Función Pública de la Administración General del Estado es defendida por distintos actores, entre otros:

– Los sindicatos más representativos, a pesar de las iniciales reticencias debidas a la forma en que pudiera abordarse la evaluación del desempeño, han acabado apostando de forma reiterada por pedir el desarrollo del EBEP en la AGE como forma de atajar la creciente desmotivación que experimentan los empleados públicos (vid., a modo de ejemplo, CC.OO., UGT y CSIF).

– Funcionarios expertos en temas de Recursos Humanos vienen defendiendo igualmente la necesidad de desarrollar del EBEP en la AGE como forma de lograr una Administración Pública participativa, abierta, eficaz y eficiente en la prestación de servicios públicos. Así, en octubre de 2015, Emilia Aragón Sánchez, Xose Areses Vidal, Carmen Blanco Gaztañaga, Eduardo Fernández Palomares, Sancho Íñiguez Hernández, Mª Luz Labrada Tellado, Clara Mapelli Marchena, Jorge Souto Alonso, todos ellos miembros del Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado, elaboraron el informe “Propuestas para el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público en el ámbito de la Administración general del Estado”, centradas en el sistema de selección, el sistema de carrera administrativa y la figura del directivo público. En estos momentos sólo está disponible en internet un pequeño resumen de este valioso estudio, que será próximamente publicado por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP).

Estudio_Ley AGE_Desarrollo EBEP

Y “como lo prometido es deuda”, incluyo finalmente el desarrollo normativo del EBEP realizado por las comunidades autónomas:

Ley 5/2009, de 29 de diciembre, de séptima modificación de la Ley 3/1985, de 26 de diciembre, de ordenación de la Función Pública, para la regulación de la carrera horizontal [Principado de Asturias] (BOE de 2 de marzo de 2010):

Decreto 37/2011, de 11 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la carrera horizontal de los funcionarios de la Administración del Principado de Asturias (BOPA de 14 de mayo de 2011)

Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana (BOE de 6 de agosto de 2010)

Decreto 186/2014, de 7 de noviembre, del Consell , por el que se regula el sistema de carrera profesional horizontal y la evaluación del desempeño, del personal funcionario de carrera de la Administración de la Generalitat [Valenciana] (BOCV, de 14 de noviembre de 2014)

Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público de Castilla-La Mancha (BOE de 2 de mayo de 2011)

Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura (BOE de 6 de mayo de 2015)

Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia (BOE de 23 de mayo de 2015)

Comunidades Autonomas_Desarrollo EBEP

Como puede apreciarse, las comunidades autónomas esperaron a que se aprobara una ley para la AGE porque es más fácil configurar una regulación diferenciada sobre empleo público a partir de un modelo “estatal”. Dado que dicha aprobación no se producía, cinco comunidades autónomas (una de ellas sólo de forma parcial, para regular la carrera horizontal de los funcionarios) han acabado por dar el paso de desarrollar el EBEP mediante leyes autonómicas. Normas que han abordado de forma diferenciada los aspectos más novedosos del EBEP (evaluación del desempeño, modalidades de carrera profesional, promoción interna…) y que, haciendo de necesidad virtud, pueden servir, si hay voluntad política, para facilitar que vean la luz leyes de función pública en las restantes comunidades autonómicas y en la AGE.

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Comisiones de servicios, ¿igualdad, mérito, capacidad y publicidad?

Cuando un ciudadano se incorpora a una Administración pública como funcionario de carrera, tras superar el correspondiente proceso selectivo, toma posesión en un puesto de trabajo determinado, con unas características propias (nivel de complemento de destino, complemento específico, etc.)

Uno de los mecanismos que los funcionarios tienen de progresar en su carrera profesional, junto a la promoción interna, es la obtención y ocupación de puestos de trabajo que se encuentren vacantes, a través de su participación voluntaria en procesos de provisión de puestos de trabajo (concurso y libre designación, art. 78 del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-), que deben estar basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Según indica el artículo 79 del EBEP el procedimiento normal de provisión de puestos de trabajo es el concurso, que consiste en la valoración de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes de los candidatos por órganos colegiados de carácter técnico.

Jesús Ángel Fuentetaja Pastor, profesor de Derecho Administrativo de la UNED, define de forma precisa el concurso de provisión de los puestos de trabajo del personal funcionario de carrera como el “mecanismo destinado a elegir, de entre las personas que ya tienen acreditada la capacidad mínima funcionarial por haber superado los procedimientos selectivos de ingreso, cuál de ellas es la que reúne la mayor idoneidad para el desempeño de un determinado puesto de trabajo”.

Así pues, se trata de un sistema por el que se constatan y califican los méritos (trayectoria académica, formativa y profesional) de los funcionarios de carrera que aspiran a un determinado puesto, en régimen de concurrencia competitiva, de acuerdo con el baremo de valoración indicado en la convocatoria. Y, como resultado del proceso del concurso, se adjudica dicho puesto de trabajo al funcionario que logra la mayor puntuación.

concurso de provision de puestos de trabajo

La provisión de puestos de trabajo según el modelo introducido en las Administraciones Públicas por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, mantenido por el EBEP, parte del principio de la adscripción indistinta de los puestos de trabajo a desempeñar por los funcionarios: con carácter general no están reservados a escalas o cuerpos determinados, salvo las excepciones, que vinculadas al cometido del puesto de trabajo, lleven a su adscripción a determinados cuerpos o escalas funcionariales (abogados del Estado, arquitectos de Hacienda, inspectores de Trabajo y Seguridad Social, inspectores de Hacienda del Estado, etc.).

Además, en función de lo que determinen las correspondientes relaciones de puestos trabajo (RPT), es posible que un funcionario de una Administración pública pueda desempeñar puestos de trabajo en otra diferente (por ejemplo que un funcionario de la AGE pueda ocupar un puesto de trabajo en una Administración autónoma o local o viceversa). En ese caso el artículo 84 del EBEP (movilidad voluntaria entre Administraciones Públicas) indica que “los funcionarios de carrera que obtengan destino en otra Administración Pública a través de los procedimientos de movilidad quedarán respecto de su Administración de origen en la situación administrativa de servicio en otras Administraciones Públicas”.

El Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado (vigente, según la Disposición final cuarta del EBEP “hasta que se dicten las leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto”) señala, en su artículo 64:

– “que cuando un puesto de trabajo quede vacante podrá ser cubierto, en caso de urgente e inaplazable necesidad, en comisión de servicios de carácter voluntario, con un funcionario que reúna los requisitos establecidos para su desempeño en la relación de puestos de trabajo”.

– Las comisiones de servicios tendrán una duración máxima de un año prorrogable por otro en caso de no haberse cubierto el puesto con carácter definitivo.

– El puesto de trabajo cubierto temporalmente será incluido, en su caso, en la siguiente convocatoria de provisión por el sistema que corresponda (concurso o libre designación).

Cuando se convoca el concurso, el funcionario que ocupa el puesto de trabajo de forma provisional (en comisión de servicios) parte de una posición de privilegio, dado que puede alegar como méritos la experiencia adquirida en el desempeño de dicho puesto de trabajo, lo que según la jurisprudencia es perfectamente legal (vid. sentencia TS 6834/2012). Pero ello no supone que tenga garantizada la obtención de dicho puesto de forma definitiva, que dependerá de la puntuación alcanzada por otros candidatos, según el baremo de valoración de la convocatoria. De hecho, a los funcionarios en comisión de servicios se les reserva el puesto de trabajo previo, por si se interrumpe ésta antes de la inclusión del puesto en el concurso o no obtienen finalmente el puesto ocupado de forma provisional (art. 64.6 del RD 364/1995).

comisiones de servicio

Hasta hace aproximadamente 10-12 años, los concursos de provisión de puestos se publicaban con regularidad en los Boletines Oficiales correspondientes y la figura de la comisión de servicios se circunscribía, en la mayoría de los casos, a puestos de trabajo vacantes que podían ser desempeñados por un funcionario de la unidad administrativa que realizara sus funciones de forma satisfactoria a consideración de sus superiores (y así se le “promocionaba”) o cuando se conocía un funcionario de fuera de la unidad que podía desempeñar el puesto de trabajo de forma idónea (aunque es innegable que también se producían situaciones de “amiguismo” en las que el funcionario elegido no tenía un perfil profesional relacionado con las competencias del puesto a ocupar).

Si bien la comisión de servicios se configura como una manifestación más de la potestad discrecional de las Administraciones Públicas, integrada en su potestad de autoorganización, en los últimos años, de forma creciente, se ha generalizado su uso, incumpliendo abiertamente la necesidad legal de que la ocupación del puesto vacante fuera de “urgente e inaplazable necesidad”. Como consecuencia, los concursos de provisión de puestos, cada vez más espaciados en el tiempo, han acabado convirtiéndose en procedimientos que sirven para “legalizar” la ocupación de los puestos por los funcionarios/funcionarias que los desempeñaban de forma temporal, es decir, limitándose a modificar su ocupación de provisional a definitiva, como si se tratara de aplicar el conocido refrán “Santa Rita, Rita, lo que se da no se quita”. Así pues, podría concluirse que concursos han acabado transformándose en procesos selectivos basados en libres designaciones encubiertas, conculcando los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Sin que ello pueda ser entendido como una crítica a los funcionarios, que se ven obligados a participar en esta dinámica en aras de obtener mejoras en su carrera profesional, cabe proceder a desgranar un amplio cúmulo de irregularidades vinculadas al abuso el empleo de las comisiones de servicios:

Los plazos de duración máxima (un año prorrogable por otro en caso de no haberse cubierto el puesto con carácter definitivo) se incumplen con frecuencia con el objetivo de “forzar” que el funcionario obtenga finalmente el puesto por la experiencia acumulada obtenida (vid sentencia TSJ de Castilla-La Mancha 140/2016). En algunos casos, para evitar tanto la obligación del incluir el puesto de trabajo en un concurso en los plazos legales como para desvincular al funcionario en comisión de servicios respecto a la plaza ocupada con anterioridad y que ésta quede “libre”, se usa de forma totalmente irregular la figura de la adscripción provisional (art. 63 del RD 364/1995), que sólo puede utilizarse en supuestos de remoción o cese en un puesto de trabajo obtenido por concurso o libre designación, supresión del puesto de trabajo o reingreso al servicio activo de los funcionarios sin reserva de puesto de trabajo.

La gran mayoría de los puestos incluidos en los concursos de provisión de puestos están ocupados previamente en comisiones de servicios (o, como veremos, mediante adscripciones provisionales). Únicamente estarían “libres” aquellos puestos de difícil cobertura por sus características (ubicación del centro de trabajo, nivel de destino 14 para subgrupo C2 o 24 para A2, etc.), o que han quedado vacantes en momentos cercanos a la publicación de la convocatoria del concurso. Tal es así, que incluso Funciona, el portal de Recursos Humanos de la Administración General del Estado, viene en los últimos años incrementando la publicidad de plazas vacantes para ser ocupadas en comisión de servicios, ofertadas por Ministerios y otros organismos públicos, para conocimiento de aquellos funcionarios que pudieran estar interesados. Con ello se da al menos un paso para garantizar la publicidad y permitir la concurrencia de candidatos.

– Pero sigue sin garantizarse el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades, dado que muchas unidades administrativas no conceden a los funcionarios con destino en las mismas la posibilidad de que puedan aceptar ofertas de incorporación a otros puestos en comisión de servicios, bien porque temen tener dificultad para sustituirlos o porque no desean prescindir de funcionarios que realizan de forma satisfactoria las tareas que tienen encomendadas. En algunas circunstancias, las unidades permiten la salida del funcionario/a en adscripción provisional, cuando no es discrecional para la Administración recurrir a una u otra, sino que, como acabamos de ver, viene determinada legalmente. Así se consigue que el funcionario al que se concede la adscripción provisional pierda la reserva del puesto que anteriormente ocupaba.

– E igualmente, se conculcan los principios de igualdad mérito y capacidad en tanto que los puestos incluidos en el concurso se perfilan en función del funcionario/funcionaria que los ocupaba. Para garantizar que éste consiga finalmente el puesto, no sólo se incorporan las funciones propias del mismo, sino que, en la gran mayoría de las ocasiones, se incluyen competencias y cursos formativos que ha ido adquiriendo el funcionario en su carrera profesional en la Administración que nada tienen que ver con el puesto que ocupa provisionalmente, lo que hace prácticamente imposible que otro candidato lo obtenga finalmente. Tal es así, que la práctica más frecuente es que los funcionarios interesados en un puesto incluido en un concurso, incluso aunque tengan un perfil idóneo para su desempeño, no lo soliciten tras averiguar que está ocupado en comisión de servicios. Esta situación me recuerda la anécdota que vivió el actor Charles Chaplin, en un momento en que su popularidad mundial era inmensa. En Estados Unidos tenían lugar frecuentes concursos en los que se premiaba a quien mejor realizara la imitación de su personaje cinematográfico Charlot. En 1913, durante uno de sus viajes a San Francisco, le llegó la noticia de la celebración de uno de estos concursos, y seducido por la idea de demostrar su genialidad, Charles Chaplin se inscribió de incógnito. Increíblemente, el resultado de su participación fue desastroso y ni siquiera pasó de la primera ronda, al valorarse más la realización exagerada de los gestos y movimientos que caracterizaban al personaje más famoso de Chaplin.

Concurso Charlot

Esta vulneración de los principios de igualdad mérito y capacidad ha llegado a estar tan extendida que distintos autores la han criticado de forma nítida y con firmeza:

– Miguel Sánchez Morón, catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad de Alcalá de Henares, señala que la determinación de los méritos y de su correspondiente puntuación tiene una componente discrecional innegable y, en la mayoría de las ocasiones, bajo la apariencia de un concurso de méritos nos encontramos en realidad con un sistema de libre designación de hecho. “Esa discrecionalidad permite en la práctica acotar excesivamente los perfiles exigidos para concursar, de manera que, tratándose de convocatorias para cubrir una sola o muy pocas plazas, es frecuente que el resultado del concurso parezca predeterminado de antemano” (“Derecho de la Función Pública”, 7ª edición -2013-).

– En el mismo sentido, Jorge Fondevila Antolín, Jefe Asesoría Jurídica de la Consejería de Presidencia y Justicia del Gobierno de Cantabria, afirma que “uno de los problemas más graves del actual sistema de provisión es la prefiguración de los méritos a valorar en función de los posibles concursantes y como consecuencia de esta dependencia previa del concursante concreto se procede a un acotamiento totalmente desmesurado en la convocatoria, exigiendo méritos, experiencia profesional o cursos concretos absolutamente restringidos, es decir, en términos coloquiales las convocatorias se hacen «como un traje a medida» del candidato previamente seleccionado por el órgano gestor” (Los procedimientos de provisión de puestos de trabajo: profesionalidad y objetividad versus clientelismo político y corrupción, en Actualidad Administrativa 2015).

Y por si fuera poco, hay que mencionar un último efecto indeseado de esta generalización del uso de las comisiones de servicios (y adscripciones provisionales) en la ordenación y planificación de los recursos humanos de las Administraciones Públicas, en este caso sin relación con la carrera profesional de los funcionarios. Dado las restrictivas Ofertas de Empleo Público de los últimos años y la escasísima incorporación de nuevos efectivos, las unidades administrativas, para garantizar la realización de los objetivos que tienen encomendados, han acabado participando en una dinámica de “quitarse funcionarios unos a otros”. Ello tiene como resultado que las unidades que cuentan con Relaciones de puestos de trabajo (RPT) “atractivas” en función de sus retribuciones consiguen mantener un mayor grado de ocupación de sus puestos de trabajo. Y ello en detrimento de otras unidades que, al no poder cubrir los puestos que quedan vacantes tanto por jubilaciones como por la marcha de funcionarios a otras unidades administrativas, están empezando a tener problemas para poder cumplir los servicios públicos que tienen atribuidos.

Las unidades de recursos humanos han justificado la “ruptura” de la excepcionalidad que caracteriza la figura de la comisión de servicios por el temor a que si no se ocupaban las plazas vacantes de forma inmediata, los centros directivos de las distintas Administraciones Públicas podrían proceder a su amortización en un momento caracterizado por la crisis económica y la adopción de medidas destinadas a la disminución del déficit público. Una vez que dicha “espada de Damocles” ha desaparecido del escenario, las Administraciones Públicas deberían volver a utilizar las comisiones de servicios de forma restrictiva, en los términos que fija la ley (“en caso de urgente e inaplazable necesidad”). Algo fácil de cumplir sin hubiera voluntad política, bastaría con aumentar la frecuencia de publicación de las convocatorias de concurso de traslados (como se hace con los puestos a cubrir por libre designación).

comisiones de servicio2

Recientemente el Gobierno de La Rioja ha anunciado la elaboración y aplicación de un protocolo de “provisión de plazas en comisión de servicio” desde la misma convocatoria hasta la adjudicación del puesto de trabajo, “que garantice la absoluta transparencia y permita una mayor concurrencia a este proceso”. Este protocolo, resultado del Pacto de investidura firmado entre el Gobierno autonómico y Ciudadanos, es un reconocimiento de que el abuso en la utilización de las comisiones de servicios ha provocado en las Administraciones desajustes evidentes a la hora de asegurar el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. En mi opinión, este intento de “objetivar” su utilización es positivo, si bien no resuelve de forma conveniente el problema ya que configura las comisiones de servicios como algo que no son, procesos selectivos de provisión de puestos de trabajo, vaciando de contenido los concursos de provisión de puestos (vid. El Ejecutivo riojano aprueba un nuevo procedimiento para la provisión de puestos de trabajo de funcionarios mediante comisiones de servicio).

Finalmente, indicar que, pese algunas denuncias loables emprendidas de forma pública por sindicatos con implantación en las Administraciones Públicas, las organizaciones sindicales no han actuado de forma contundente ante esta grave problemática. De hecho, siguen asistiendo y puntuando en las Comisiones de Valoración de los concursos (art. 46 del RD 364/1995), a pesar de que éstos órganos colegiados han quedado reducidos a gestionar como mero trámite que los funcionarios que ocupan puestos con carácter provisional los obtengan de forma  definitiva, dando validez al refrán “A quien Dios se la dé, San Pedro se la bendiga”.

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Lo que debes saber sobre la prolongación de la permanencia de los funcionarios en el servicio activo hasta los 70 años (y 2)

En los últimos días se ha conocido el contenido de varias sentencias del Tribunal Supremo sobre la prolongación del servicio activo de los funcionarios que pueden entenderse como un cambio respecto a la jurisprudencia anterior (analizada en la entrada anterior del blog: Lo que debes saber sobre la prolongación de la permanencia de los funcionarios en el servicio activo hasta los 70 años). Así, la Sentencia 296/2017 sostiene que la normativa en vigor es el artículo 67.3 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), ley que derogó el artículo 33 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, y dejó sin validez la Resolución de 31 de diciembre de 1996, de la Secretaría de Estado para la Función Pública. Ello conlleva que la Administración Pública competente tiene que cumplir un único requisito para resolver la aceptación o denegación de solicitud de la prolongación del servicio activo de un funcionario, hacerlo de forma motivada. Y que, por tanto, dicha decisión podrá estar fundada en motivos diferentes a la carencia por el interesado del requisito de edad o al hecho de haber presentado la solicitud fuera del plazo establecido:

La prolongación del servicio activo prevista en el art. 67.3 del EBEP “es un derecho subjetivo condicionado a que las necesidades organizativas de la Administración hagan posible su ejercicio; pero recae sobre dicha Administración la carga de justificar esas necesidades organizativas que deben determinar la concesión o denegación de la prolongación. La obligación de la Administración de motivar en todo caso, tanto si es favorable como si no, la decisión sobre la prolongación de permanencia en servicio activo solicitada por el funcionario en función de unas necesidades de la organización, implica que las necesidades que se citen como fundamento de la decisión que se adopte sean ajustadas a la realidad y que se pruebe su existencia”.

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En similares términos, la sentencia 304/2017, relativa a personal estatutario (personal del Sistema Nacional de Salud), indica que:

“Mientras que ese artículo 33 [de la Ley 30/1984, en la redacción que le dio la Ley 13/1996] consagraba un derecho del funcionario, el artículo 67.3 [del EBEP] y, antes, el artículo 26.2 [de Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud] se refieren a una solicitud dirigida a la Administración para que ésta decida motivadamente. No se trata ahora, por tanto, de normas que de reconocimiento de un derecho, sino, de una facultad sobre cuyo ejercicio ha de pronunciarse motivadamente la Administración”.

(…)

“El fin de la permanencia en servicio activo del Sr. […] se produjo ope legis siendo la resolución administrativa que la acordó un acto de mera aplicación de un precepto legal preciso que no necesitaba de motivación distinta de la ofrecida por el Plan de Ordenación de Recursos Humanos, ni ningún trámite previo”.

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Así pues, a partir de la jurisprudencia comentada, el funcionario que solicite la prolongación del servicio activo y obtenga una denegación a dicha petición se verá abocado a acudir a los tribunales, obteniendo, en principio, un fallo favorable a su pretensión únicamente en el caso de que los motivos alegados por la Administración competente se basen en criterios subjetivos o en causas genéricas e inconcretas.

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Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley (2)

Si bien hay otros temas prioritarios en relación con las condiciones de trabajo de los empleados públicos al servicio de las distintas Administraciones como la recuperación del poder adquisitivo perdido en los últimos años o el desarrollo de una verdadera carrera profesional, en los últimos meses ha adquirido una gran relevancia la implantación de la jornada de 35 horas semanales en algunas comunidades autónomas y ayuntamientos para el personal a su servicio.

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En este sentido, la recuperación la jornada ordinaria de trabajo de treinta y cinco horas semanales de promedio en cómputo anual para una parte de los empleados públicos autonómicos de Andalucía entró en vigor el 16 de enero de 2017, tras la publicación del Decreto-ley 5/2016, de 11 de octubre, por el que se regula la jornada de trabajo del personal empleado público de la Junta de Andalucía (Boletín Oficial de la Junta de Andalucía, de 19 de octubre 2016).

Pero, aunque el Gobierno aún no ha recurrido ante el Tribunal Constitucional esta norma andaluza, es previsible que lo haga, tal y como procedió con anterioridad en el caso de la legislación autonómica de Castilla-La Mancha y País Vasco (vid. anterior entrada del blog sobre este tema).

No obstante, pudieran empezar a abrirse grietas en la postura del Gobierno ante los pronunciamientos favorables a instaurar la jornada laboral de 35 horas semanales por parte de un mayor número de gobiernos autonómicos, incluido alguno presidido por el Partido Popular:

La Junta de Castilla y León se suma a las 35 horas para sus empleados (El Mundo, 26 de enero de 2017).

Extremadura no pondrá la semana de 35 horas a los funcionarios por su cuenta, al revés que Andalucía -si bien la Junta de Extremadura reconoce que el tema es de competencia estatal, ha pedido al Gobierno que las comunidades autónomas puedan legislar sobre este asunto (el diario.es, 25 de enero de 2017).

Cabe deducir de lo expuesto que todavía tardará en resolverse en sentido favorable esta reivindicación de los sindicatos más representativos de los empleados públicos (CC.OO, CSIF y UGT), puesto que cuenta con la oposición de sectores tan influyentes en el Partido Popular como Alberto Núñez Feijóo, presidente de la Xunta de Galicia, quien ha manifestado que la medida de Andalucía es ilegal y, además, inoportuna, dada sus consecuencias en el déficit público (Feijóo advierte: “Las jornadas de 35 horas traerán más gasto público”, El Economista, 31 de enero de 2017). Igualmente, Cristóbal Montoro, ministro de Hacienda y Función Pública, ha manifestado que se opondrá ‘por ahora’ a la jornada laboral de 35 horas semanales en las Administraciones Públicas en línea con la situación de la mayoría de los países de la Unión Europea, en respuesta a la reivindicación sindical (Hacienda se opone “por ahora” a la jornada laboral de 35 horas, El Mundo, 27 de enero de 2017).

Horas en la UE (función pública)

Los posicionamientos del presidente de la Xunta de Galicia y del ministro de Hacienda y Función Pública llevan a concluir que el Gobierno parece decidido a mantener la disposición adicional septuagésimo primera de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012 y, por tanto, acabará por interponer un recurso de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional por la modificación de normativa de Andalucía. Ello supondría, vistas las sentencias que hasta el momento se han pronunciado sobre el tema (a las que hay que añadir el acuerdo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de suspensión cautelar de la jornada de 35 horas de trabajo semanales adoptada por el Ayuntamiento de Madrid, al aparentemente ser contraria a derecho por vulnerar normativa básica del Estado de obligada aplicación por el Consistorio), que los empleados públicos de la Junta de Andalucía acabarán volviendo a la jornada laboral de 37 horas y media de trabajo semanales.

No obstante, el asunto no se debate en términos exclusivamente jurídicos y el Partido Popular andaluz, de forma partidista, parece querer evitar que el Gobierno central adopte una decisión que tendría que asumir y que provocaría el malestar de los funcionarios autonómicos. Vid en este sentido lo publicado por el diario Sur el día 12 de abril de 2017:

“El PP andaluz aseguraba hace unas semanas que el Gobierno central intentará negociar «hasta la extenuación» antes de interponer un recurso ante el Tribunal Constitucional por la jornada de 35 horas de los empleados públicos en Andalucía. La vicesecretaria de Política Institucional del PP-A, Patricia del Pozo, señalaba entonces que se han abierto esos «cauces de diálogo» con la Junta y que el Gobierno central verá después si interpone o no el recurso que, de momento, no consta”.

Quedamos a la espera…

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Permiso de paternidad, por fin de cuatro semanas…

Como recordareis en entradas del blog anteriores, el legislador (Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple, y Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple (y 2), siguiendo las propuestas cicateras de distintos gobiernos, fue posponiendo de año en año, la ampliación de este permiso a cuatro semanas, prevista inicialmente para el 1 de enero de 2011. La última vez con la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de PGE para el año 2016 (BOE núm. 260, de 30 de octubre de 2015), dando una nueva redacción a la disposición final segunda de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida: la presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2017.

Permiso de paternidad

Así pues, por fin, el primer día de 2017 ha entrado en vigor lo indicado en el artículo 49 c) del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para el personal funcionario: el “permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cuatro semanas”.

Igualmente, para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (como para los trabajadores del sector privado) el permiso de paternidad tendrá la misma duración, pero se regla de forma más favorable en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, en los términos que fija el artículo 48.7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: “en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo”.

Es injustificable la diferente reglamentación de los permisos de paternidad del personal funcionario respecto al del resto de los trabajadores, por lo que es deseable que esta reivindicación sea defendida por los sindicatos con presencia en las Administraciones públicas.

Además, esta ampliación de la duración del permiso de paternidad debería ser considerada como un paso en la buena dirección, sin olvidar que aún queda un largo camino por recorrer hacia nuevas normas que permitan una crianza más igualitaria entre padres y madres, en la línea de lo propugnado por la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA). En este sentido, es altamente encomiable la Proposición de Ley relativa a la reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atención de menores por parte de sus progenitores, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (de enero de 2017), presentada por el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea. Esta iniciativa parlamentaria señala un horizonte deseable, que esperemos, pese a los muchos obstáculos que habrá de vencer, no tarde en alcanzarse.

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