Causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público

Mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, de 30 de noviembre de 2018, se aprobaron las instrucciones para actualizar las convocatorias de pruebas selectivas de personal funcionario, estatutario y laboral, civil y militar en orden a eliminar ciertas causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público.

El Acuerdo, a propuesta de la ministra de Política Territorial y Función Pública, actualiza el catálogo de las causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público, que todavía operaba en determinados ámbitos, como los referidos a los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado, las fuerzas armadas, los cuerpos de vigilancia aduanera y los de instituciones penitenciarias.

causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público

Se trata de una medida relevante, que han apoyado todos los grupos parlamentarios en las diversas iniciativas presentadas en las Cortes, así como ONG, sindicatos y asociaciones de pacientes, y que el Gobierno ha adoptado para poner fin a una discriminación histórica que venían soportando más de 7 millones de personas que tienen alguno de los diagnósticos contemplados en el acuerdo.

En concreto, el acuerdo propone eliminar el VIH, la diabetes, la enfermedad celiaca y la psoriasis de las causas genéricas de exclusiones médicas exigibles para el acceso al empleo público y, en consecuencia, promover la modificación, por los departamentos ministeriales competentes, de aquellas normas reglamentarias que contemplen estas y otras enfermedades como causa de exclusión al empleo público.

Esta medida se aplicará a todas las convocatorias (personal funcionario, estatutario y laboral, civil y militar) que se convoquen con posterioridad a la fecha de adopción de este acuerdo y, en todo caso, a partir de las derivadas de la oferta de empleo público del año 2020, adaptando las mismas a la evidencia científica actual y valorando siempre la situación clínica del aspirante y no sólo su diagnóstico.

Finalmente se prevé la constitución de un grupo de trabajo interministerial, presidido por el secretario de Estado de Función Pública, para el impulso y seguimiento de lo dispuesto en el acuerdo.

 

causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público2

 

Afortunadamente, la Administración General del Estado (AGE) está comenzando a actuar con una rapidez a la que no nos tiene acostumbrados y ya está incorporando el acuerdo en convocatorias de procesos selectivos de empleados públicos. A título de ejemplo, véase la Resolución de 20 de diciembre de 2018, de la Subsecretaría, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en la Escala de Titulados de Escuelas Técnicas de Grado Medio de Organismos Autónomos del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación

No obstante, hay que señalar que el acuerdo afecta a los empleados públicos de la Administración General del Estado (AGE) y no de otros ámbitos territoriales. Así, sería conveniente que las comunidades autónomas fueran modificando su normativa con celeridad para que pudiera aplicarse en el acceso, entre otros, a los cuerpos de policía  local. De hecho, la Comunidad Valenciana ya lo hizo con unas semanas de anterioridad (Decreto 180/2018, de 5 de octubre, del Consell, por el que se desarrolla la disposición transitoria primera de la Ley 17/2017, de 13 de diciembre, de la Generalitat, de coordinación de policías locales de la Comunitat Valenciana) y el Gobierno de Canarias ha sido la primera comunidad autónoma en asumir lo indicado en el Acuerdo de Consejo de Ministros (Orden de 5 de diciembre de 2018, por la que se establece el cuadro de exclusiones médicas que han de regir en los procedimientos para el ingreso y provisión de puestos de trabajo en las diferentes escalas y empleo del Cuerpo General de la Policía Canaria).

A fin de impulsar la incorporación a las normativas autonómicas de lo acordado en Consejo de ministros en relación a la eliminación de  ciertas causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público, sería deseable que la Comisión de Coordinación del Empleo Público (órgano técnico y de trabajo dependiente de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, que tiene encomendada la coordinación de la política de personal entre la Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, y las entidades locales) se pronuncie en este sentido.

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Me jubilo este año, ¿qué días de vacaciones y “moscosos” me corresponden?

El último Boletín estadístico del personal al servicio de las administraciones públicas, con datos referidos a enero de 2018, indica que el personal al servicio de ministerios y organismos autónomos (Administración General del Estado) con menos de 30 años representa sólo el 0,92% del total, quienes están en el intervalo de 50 a 59 años el 50,15% y quienes tienen más de 60 años el 16,65%. Si tenemos en cuenta además que un porcentaje elevado de los funcionarios de carrera pertenecen al régimen especial de la Seguridad Social de Funcionarios (Clases Pasivas) y que éste permite la jubilación voluntaria al cumplir los 60 años de edad, siempre que se tengan reconocidos 30 años de servicios al Estado, sin aplicación de coeficientes reductores, cabe esperar que en los próximos años se produzcan un elevadísimo número de jubilaciones.

El secretario de Estado de Función Pública, José Antonio Benedicto, admite que en estos momentos el envejecimiento de las plantillas públicas es uno de los grandes retos de la Administración: “En los últimos 12 años, la edad media de la plantilla de la Administración del Estado ha pasado de 46 años a 51 años. Es una barbaridad. Es consecuencia de las escasas ofertas de empleo que hemos tenido los últimos años” (El País de 4 de diciembre de 2018).

En función de esta situación, un asunto menor como es determinar los días de vacaciones y por asuntos particulares (los célebres “moscosos”, cuyo nombre proviene del ministro de la Presidencia que los instauró en 1983, y que en el Diccionario de la Real Academia Española son definidos como “En España, día de permiso de libre disposición que tienen pactado ciertos colectivos de trabajadores y funcionarios”) que les corresponden a los funcionarios en el año que se jubilan, está siendo objeto de controversia.

jubilación fincionarios

En el caso de las vacaciones de los funcionarios, el artículo 50 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) es muy claro al indicar que “tendrán derecho a disfrutar, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor”. En el mismo caso entiendo que estaríamos respecto a los días de vacaciones adicionales por antigüedad (Disposición adicional decimocuarta del EBEP), que por lo tanto deberán disfrutarse igualmente de forma proporcional al tiempo de servicio.

En relación a los días por asuntos particulares/moscosos, la Comisión Superior de Personal (CSP) del Ministerio de Política Territorial y Función Pública acaba de aprobar con fecha 14 de diciembre de 2018, los criterios de interpretación relativos a la aplicación del artículo 48.k) y disposición decimotercera del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015).

El Acuerdo de la CSP mantiene los criterios que adoptó con anterioridad, con fecha 29 de febrero de 2008, respecto a los días por asuntos particulares/moscosos:

– Estos permisos “han de estar vinculados al tiempo efectivamente trabajado durante el año natural”.

– En los supuestos de jubilación se aplicará, también, la regla de la proporcionalidad teniendo en cuenta la fecha de extinción de la relación de servicio.

acuerdo csp

Y aunque los responsables de la gestión de los recursos humanos han de actuar necesariamente, según se indica de forma explícita en el Acuerdo (“con arreglo a este criterio habrán de resolverse todas las cuestiones que surjan sobre la interpretación y aplicación del permiso”), no deja de llamar la atención la ausencia de base jurídica en la que la CSP sustenta el criterio adoptado respecto a la proporcionalidad del permiso por asuntos particulares/moscosos en función del tiempo efectivamente trabajado.

Mi discrepancia respecto a los criterios de la Comisión Superior de Personal parte de que de ni el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) ni en la Resolución de 28 de diciembre de 2012, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos se menciona que el disfrute de los días de asuntos particulares/moscosos deba vincularse al tiempo de servicio. Y, además, los criterios del CSP se contradicen con la argumentación, en esta ocasión sí fundamentada jurídicamente, que figuraba en una respuesta a una Consulta de 2006, incluida en el Boletín de Consultas en materia de recursos humanos (BODECO) de la Dirección General de Función Pública:

“Los días de permiso por asuntos particulares no están vinculados al tiempo de servicios efectivos prestados, por lo tanto, no se someten al criterio del devengo y prorrateo, pudiendo disfrutarse por el funcionario dentro del tiempo previsto en el correspondiente calendario laboral.

(…)

“Al igual que el resto de permisos, los días por asuntos particulares se han de conceder sin ser objeto de regla de proporcionalidad alguna, quedando sometidos a la previa autorización del superior y a las necesidades del servicio”.

Finalmente, señalar que los criterios acordados por la Comisión Superior de Personal se extienden no solo al servicio activo, sino también a otras situaciones, por ejemplo cuando un funcionario accede a un empleo público o cuando reingresa después de una excedencia voluntaria por interés particular.

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Distinto tratamiento de las ausencias por enfermedad o accidente en función de si dan lugar a incapacidad temporal

 

La Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, a través de su disposición adicional quincuagésima cuarta, estableció un nuevo marco normativo para el régimen de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas que permite a cada Administración Pública determinar, previa negociación colectiva, las retribuciones que ha de percibir durante la situación de incapacidad temporal el personal a su servicio y al de sus Organismos y Entidades públicas dependientes.

En la Administración General del Estado la negociación con las organizaciones sindicales más representativas culminó en el Real Decreto 956/2018, de 27 de julio, por el que se aprueba y publica el Acuerdo adoptado por la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado el 23 de julio de 2018, en relación al régimen retributivo de la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de la Administración General del Estado y Organismos o Entidades Públicas dependientes.

El acuerdo establece la plenitud retributiva para el personal funcionario, estatutario o laboral al servicio de la Administración General del Estado (AGE), de sus Organismos o de sus Entidades Públicas dependientes, que se encuentre en la situación legal de incapacidad temporal, garantizando durante esta situación la percepción del cien por cien de las retribuciones ordinarias correspondientes al mes de inicio de la incapacidad temporal (no afectaría necesariamente, por tanto, al complemento de productividad u otros conceptos retributivos de naturaleza análoga). Ello supone que deja de estar vigente en la AGE lo indicado en el artículo 9 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad:

“Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias comunes, durante los tres primeros días, se podrá reconocer un complemento retributivo hasta alcanzar como máximo el cincuenta por ciento de las retribuciones que se vengan percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, el complemento que se pueda sumar a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social deberá ser tal que, en ningún caso, sumadas ambas cantidades, se supere el setenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad. A partir del día vigésimo primero y hasta el nonagésimo, ambos inclusive, podrá reconocerse la totalidad de las retribuciones básicas, de la prestación por hijo a cargo, en su caso, y de las retribuciones complementarias”.

incapacidad-temporal

No obstante, el Real Decreto 956/2018 no hace referencia expresa a las ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal, por lo que debe entenderse vigente la  Orden HAP/2802/2012, de 28 de diciembre, por la que se desarrolla para la Administración del Estado y los organismos y entidades de derecho público dependientes de la misma, lo previsto en la disposición adicional trigésima octava de la ley 17/2012, de 27 de Diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, en materia de ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal que fija hasta un total de 4 días de ausencias a lo largo del año natural que estén motivadas en enfermedad o accidente y que no den lugar a incapacidad temporal, sin descuento en nómina. Por tanto, los días que excedan de los cuatro previstos, conllevarán la correspondiente deducción retributiva.

De acuerdo con lo indicado en la citada Orden, las ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal deben justificarse, en los términos establecidos en las normas reguladoras de la jornada y el horario de aplicación en cada ámbito. La Resolución de 28 de diciembre de 2012, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos señala respecto a las ausencias durante la totalidad de la jornada diaria por causa de enfermedad o accidente sin que se haya expedido parte médico de baja que “una vez reincorporado el empleado público a su puesto, deberá justificar de manera inmediata la concurrencia de la causa de enfermedad”. Aunque, en ocasiones, la obtención de un justificante médico es dificultosa (es posible que no se consiga cita médica en mismo día del comienzo de la indisposición por enfermedad común o accidente no laboral), se entiende necesaria la exigencia de dicha justificación para evitar que bajo el pretexto de una enfermedad/accidente se enmascaren situaciones de absentismo laboral.

Ante las dudas surgidas sobre este asunto en distintos centros gestores de la AGE, la Comisión Permanente de la Comisión Superior de Personal, con fecha 14 de diciembre de 2018, ha determinado la vigencia de la Orden HAP/2802/2012, de 28 de diciembre.

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Finalmente, cabe señalar que distintas Comunidades Autónomas, como resultado de la posibilidad que abre la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, de que cada Administración Pública pueda determinar las retribuciones que ha de percibir durante la situación de incapacidad temporal el personal a su servicio, han modificado su normativa. Así por ejemplo:

Castilla y León: Decreto-Ley 3/2018, de 30 de agosto, por el que se habilita el incremento de las retribuciones y se eliminan las limitaciones para el abono del 100% en las situaciones de incapacidad temporal del personal al servicio del sector público.

Comunidad de Madrid: Acuerdo de 2 de octubre de 2018, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba expresa y formalmente el Acuerdo de 27 de septiembre de 2018, de la Mesa General de Negociación de los empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Madrid, relativo al régimen retributivo en la situación de incapacidad temporal

La Rioja: Decreto 41/2018, de 30 de noviembre, por el que se modifica el Decreto 71/2012, de 28 de diciembre, por el que se regulan, con carácter general para todos los empleados del Sector Público de la Comunidad Autónoma de La Rioja los complementos retributivos que complementan las prestaciones económicas de la seguridad social en las situaciones de incapacidad temporal…

País Vasco: Decreto 173/2018, de 3 de diciembre, de las retribuciones y mejoras voluntarias en situaciones de incapacidad temporal del personal al servicio del sector público de la Comunidad Autónoma de Euskadi

Extremadura: Decreto-Ley 2/2018, de 11 de diciembre, de medidas urgentes para el restablecimiento de los derechos del personal al servicio de la Administración de la Junta de Extremadura en las situaciones de incapacidad temporal…

AsturiasLey 13/2018, de 21 de diciembre, de modificación de la Ley 3/1985, de 26 de diciembre, de ordenación de la Función Pública, sobre el régimen retributivo en la situación de incapacidad temporal

Aragón: Decreto-Ley 2/2019, de 15 de enero, del Gobierno de Aragón, por el que se modifica el régimen de medidas en materia de incapacidad temporal del personal funcionario, estatutario y laboral del sector público de la Comunidad Autónoma de Aragón

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¿Algo se mueve en la Administración General del Estado (AGE)?

Hace unos días se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la Resolución de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado, cuyos objetivos últimos son evitar la generalización de la ocupación provisional de los puestos de trabajo (a través de comisiones de servicio y adscripciones provisionales) y conseguir que, en caso que haya una ocupación provisional, en los concursos de traslados no se perfilen los méritos de cada puesto de trabajo en función de los que posee el funcionario/a que lo ocupa a fin de garantizar su adjudicación final (situación descrita con detalle en la anterior entrada del blog “Comisiones de servicios, ¿igualdad, mérito, capacidad y publicidad?“).

Aunque los logros que se obtengan de su aplicación puedan parecer modestos y muy posiblemente no lleven a corregir de forma sustancial la situación de partida, cabe concluir que estamos, tras un largo y prolongado periodo de inactividad, ante un acuerdo histórico por el que se establecen criterios comunes de provisión de puestos de trabajo en los distintos Ministerios y Organismos de la Administración General del Estado, fruto de la negociación con las organizaciones sindicales más representativas (CSIF, CC.OO., UGT, USO y CIG).

Movilidad personal funcionario

Los principales  contenidos del acuerdo son:

– El acuerdo, que conlleva  implantar procedimientos que permitan una mayor agilidad en la cobertura de puestos de acuerdo con los principios de igualdad, mérito, capacidad, competencia y publicidad, tiene como objetivo garantizar tanto una prestación eficaz de los servicios como la promoción profesional de los funcionarios/as.

En las convocatorias de concursos de méritos se incluirán todos los puestos de trabajo vacantes y con ocupación provisional que resulten de necesaria cobertura (comisiones de servicios, adscripciones provisionales y atribuciones temporales de funciones), en los términos, plazos y condiciones dispuestos en el Real Decreto 364/1995, de 10 marzo.

– Se promoverá la convocatoria mínima anual de un concurso de carácter general y otro específico en los Ministerios y Organismos, tanto en los Servicios centrales como, en su caso, periféricos.

– Se establece los criterios para determinar que puestos de trabajo se incluyen en los concursos generales o específicos (en los concurso generales los puestos de nivel de complemento de destino 22 o inferior, salvo los puestos de secretaría, aquellos cuya especialización justifique su inclusión en una convocatoria de concurso específico y los que tengan doble adscripción a los subgrupos A2/C1 o estén adscritos exclusivamente al subgrupo A2).

-La valoración del trabajo desarrollado otorgará una puntuación que tenga en consideración la experiencia adquirida por el funcionario, teniendo en cuenta el tiempo que haya estado desempeñado puestos de trabajo de un determinado nivel de complemento de destino, siempre en relación con el puesto o puestos que solicita.

– Los cursos de formación y perfeccionamiento susceptibles de valoración serán los impartidos o recibidos en el marco de la formación para el empleo de las Administraciones Públicas y centros oficiales de idiomas. Solo se valorarán los cursos recibidos con una duración igual o superior a quince horas. Se valorará, con carácter general, un número máximo de tres cursos para cada puesto que podrá elevarse a cuatro cuando se trate de un puesto muy especializado y con un contenido complejo que requiera una formación específica añadida.

El personal funcionario que alegue causas relativas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para la adjudicación de un puesto en distinta localidad, deberá solicitar la totalidad de los puestos de trabajo que se convoquen en esa localidad, siempre que cumpla los requisitos establecidos en la correspondiente convocatoria. Los supuestos relativos a la conciliación se valorarán con el porcentaje máximo de la puntuación que se otorgue a la antigüedad y con el mínimo del 10 % del total de la puntuación.

– Únicamente se procederá a valorar como méritos específicos los conocimientos y/o experiencia adquiridos en el desarrollo de las tareas propias de uno o varios puestos de trabajo cuando se hayan estado realizando durante seis meses o más.

– Se informará a los diferentes candidatos de las valoraciones provisionales otorgadas y se promoverá la publicidad de listados provisionales de adjudicación de los puestos por parte de los órganos convocantes de los concurso de méritos.

– La renuncia parcial a la solicitud de participación en un concurso se permitirá hasta la fecha en la que se reúna la comisión de valoración del concurso. El desistimiento de la solicitud realizada (incluye la totalidad de los puestos solicitados) se admitirá hasta al día anterior a la fecha de publicación de los listados provisionales de valoración de las solicitudes.

Las limitaciones a la participación en las convocatorias de concursos de méritos de los funcionarios que se encuentran destinados en los ámbitos prestacionales del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y en el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), se flexibilizarán de manera progresiva. En este sentido, y a partir del 1 de enero de 2019, podrán ya participar aquellos que tengan acreditados seis años de desempeño efectivo de puestos de trabajo adscritos a esos ámbitos.

La Secretaría de Estado de Función Pública iniciará la tramitación de un concurso unitario de méritos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 40.2 de Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo (puestos de trabajo con funciones administrativas y auxiliares adscritos a los Cuerpos y Escalas de los subgrupos C1 y C2).

-La Dirección General de la Función Pública solicitará a los Departamentos ministeriales un informe semestral sobre la ocupación provisional (comisiones de servicio, adscripciones provisionales… ) de las plazas vacantes de su respectiva Relación de puestos de trabajo. Del análisis de dichos datos serán informadas las Organizaciones sindicales en el seno del Grupo de Trabajo de Movilidad del Personal Funcionario).

– Se establecerán criterios en relación con los traslados por motivos de salud que permitan la utilización adecuada de esta figura con la finalidad de desligarla de los supuestos en los que concurren razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los funcionarios que no guardan relación directa con el puesto de trabajo asignado,  para lo cual se procederá, en el seno del Grupo de Trabajo de Movilidad de Personal Funcionario, a la revisión y, en su caso, reformulación o reelaboración de los criterios fijados en la Resolución de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas 28 de enero de 2004.

Movilidad personal funcionario2

Es de desear que las medidas contenidas en este acuerdo vaya adaptándose en función de los resultados obtenidos en su aplicación, a fin de garantizar el cumplimiento de los objetivos a conseguir, y que este tipo de acuerdos sobre movilidad se vayan extendiendo a los funcionarios/as de otras administraciones públicas, donde el grado de arbitrariedad con la que actúan sus gestores es cuestionada, en ocasiones, en ámbito judicial. En este sentido, merece traer a colación la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA), de 29 de octubre, que ha desestimado el recurso del Principado de Asturias contra una sentencia que le condena a la convocatoria pública por concurso de méritos (en un plazo de tres meses) de, al menos, 79 puestos de jefatura (jefes de servicios, coordinadores y jefes de sección) que llevan cubiertos de forma provisional más de dos años.

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Un dato preocupante: en 2018 el 24’9% de los trabajadores públicos son temporales, el porcentaje más elevado desde 2009

Randstad España, empresa de recursos humanos y trabajo temporal, acaba de presentar un análisis sobre el empleo en función del sector en el que los trabajadores desarrollan su actividad, bien sea en el sector público o en el privado. Para ello, ha tenido en cuenta los datos de los últimos 10 años, de 2008 a 2018, procedentes del Instituto Nacional de Estadística (INE).

El informe indica que el 24,92% de los trabajadores públicos son temporales, lo que supone el porcentaje más elevado desde el último trimestre de 2009. En la actualidad, hay 3.117.800 trabajadores que desarrollan su actividad en el sector público, de los que 777.100 lo hacen mediante un contrato temporal. El porcentaje es ligeramente inferior al de los asalariados del sector privado (27,24 %, 3.579.900 ocupados trabaja con un contrato de duración determinada, de un total de 13.139.500).

Cuando se analiza la última década, se detecta que entre 2008 y 2009 se registraron los valores más elevados, al situarse el porcentaje de trabajadores del sector público con contrato de duración determinada entre el 25 y el 27%. Desde entonces, este porcentaje descendió paulatinamente hasta alcanzar su mínimo en el primer trimestre de 2013, cuando se situó en el 19%, con una cifra por debajo de 560.000 ocupados. Desde entonces, a causa de las sucesivas restricciones de las ofertas de empleo público en el conjunto de las Administraciones impuestas por los límites presupuestarios a la tasa de reposición, ha aumentado tanto el volumen total del empleo temporal (actualmente 777.100 trabajadores), como su peso sobre el total, que roza el 25%.

 

Porcentaje de trabajadores del sector público con contrato temporal

 

El informe de Randstad España examina el peso de los empleados con un contrato temporal dentro de la administración pública con datos desagregados a nivel autonómico. País Vasco (35,3%), Extremadura (34,1%), Islas Baleares (32,7%) y Asturias (30,2%) son las comunidades que muestran una mayor tasa de empleados con contratos de duración determinada. A continuación, se sitúan Islas Canarias (29,9%), Navarra (29,8%) y Cantabria (28,6%). Por encima del 25%, y por tanto de la media nacional (24,9%), también se encuentran la Comunidad Valenciana, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cataluña y Murcia.

Las comunidades autónomas que presentan tasas más bajas son Galicia (24,1%), Aragón (24%), Andalucía (22,4%), Castilla y León (22,1%) y Madrid (18,7%).

En términos absolutos, Andalucía (130.000), Cataluña (106.100) y Madrid (86.600) son las comunidades autónomas que tienen más empleados públicos con contratos temporales. En concreto, estas tres regiones agrupan el 41,5% del total.

 

Empleo temporal Admnistraciones por comunidades autonomas_2018

 

Los datos del estudio confirman el acierto en incluir procesos de estabilización de empleo público dentro del II Acuerdo para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo, suscrito el 9 de marzo de 2018 por el Gobierno de España y las organizaciones sindicales de CC.OO., UGT, y CSIF, así como la urgencia en trabajar en su cumplimiento.

En dicho acuerdo se convino la puesta en marcha de un proceso de estabilización del empleo temporal, que permita mejorar la ordenación de los efectivos de las Administraciones Públicas y sobre todo dotar de estabilidad profesional a quienes participan en la prestación de los servicios públicos. En este sentido, se decidió que las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización deberán aprobarse y publicarse en los respectivos Diarios Oficiales de las respectivas Administraciones públicas en los ejercicios 2018 a 2020 y que la tasa de cobertura temporal de estas plazas en cada ámbito deberá situarse al final del período por debajo del 8 por ciento del total de empleados públicos.

Lógicamente, aún es pronto para que se perciba una disminución del elevadísimo porcentaje de empleados públicos con una contratación temporal (no muy diferente al del sector privado) como fruto de este acuerdo Gobierno-sindicatos. No obstante, es de esperar que los próximos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) al respecto vayan reflejando un descenso significativo a lo largo de los tres próximos años, cumpliendo el objetivo fijado.

Post scriptum: Meses después de la elaboración de esta entrada del blog, los nuevos datos de la EPA no son nada alentadores. La tasa de empleados públicos con contratos temporales aumentó al 26,3% en el último trimestre de 2018, la cifra más alta de la última década (vid. El trabajo temporal de los empleados públicos aumenta sin freno hasta el 26% pese al acuerdo para reducirlo, el Diario.es, 5 de febrero de 2019)

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¿Y la evaluación del desempeño ‘pa’ cuándo?

El 4 de julio de 2018, en su primera comparecencia en el Congreso de los Diputados como ministra de Política Territorial y Función Pública, Meritxell Batet anunció la creación de una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración cuya dirección correspondería a Jordi Sevilla (ministro de Administraciones Públicas de 2004 a 2007, desde donde impulsó la elaboración y aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público -Ley 7/2007-). Al día siguiente se recogían en los medios de comunicación las primeras declaraciones de Jordi Sevilla (El Mundo, “El nuevo experto del Gobierno, Jordi Sevilla, propone que los funcionarios cobren por objetivos“) en donde el exministro manifestaba una opinión que comparto plenamente: “hay que evaluar el desempeño de los funcionarios y que cobre más el que cumpla objetivos. No todos trabajan igual y, por tanto, no todos merecen lo mismo”. La misma argumentación ya incluida en la Exposición de motivos de la Ley 7/2007: “Es obvio, en efecto, que las oportunidades de promoción y, en alguna medida, las recompensas que corresponden a cada empleado público han de relacionarse con la manera en que realiza sus funciones, en atención a los objetivos de la organización, pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que se dispense el mismo trato a todos los empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud ante el servicio”.

evaluacion del desempeño1

Las indicaciones que sobre la evaluación de desempeño hace, en su artículo 20, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) son poco detalladas:

  • Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados (incluido el personal directivo, de acuerdo con lo señalado en el artículo 13 del EBEP).
  • La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
  • Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos (es más, según el artículo 14 del EBEP la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación está vinculado directamente al derecho individual de los empleados públicos a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad).
  • Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal (la que se produce sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo), la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del EBEP.
  • La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.
  • La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c) del artículo 24 del EBEP y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño.

Como se indicaba en la entrada anterior del blog Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera, la evaluación de desempeño contemplada en el Estatuto Básico del Empleado Público no ha sido desarrollada por la Administración General del Estado (AGE) y por muchas comunidades autónomas, quedando, por tanto, por establecer asuntos tan trascendentales como:

– Cuál serían los órganos evaluadores (¿nuevo cuerpo funcionarial, unidades de recursos humanos de cada organismo público, empresas privadas de consultoría, superiores jerárquicos…?), la frecuencia de las evaluaciones (trimestrales, anuales, bianuales…), los mecanismos de garantía para la obtención de una evaluación objetiva, los procedimientos específicos en caso de impugnación por el interesado de la evaluación obtenida, etc.

– La forma detallada en que los resultados obtenidos por cada empleado público en  la evaluación del desempeño afectarán a su carrera profesional horizontal (progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo), formación, retribuciones complementarias, mantenimiento del puesto de trabajo…

 

evaluacion del desempeño2

 

No obstante, después de más de once años trascurridos desde la entrada en vigor del EBEP disponemos ya de algunas pistas sobre la forma en que podría implantarse la evaluación del desempeño en las distintas Administraciones Públicas:

1.- Administración General del Estado (AGE)

1.1.- Aunque sin la continuidad deseada, el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) ha realizado algunas actividades formativas sobre el tema. Véase, a título de ejemplo, la Resolución de 20 de septiembre de 2011, del INAP, por la que se convoca [la primera edición d]el curso de teleformación (on line) sobre Evaluación del Desempeño. Destinatarios: funcionarios pertenecientes a cuerpos y escalas del subgrupo A1 y personal laboral fijo asimilado. Programa:

– Qué es la evaluación del desempeño: distintas técnicas de evaluación; la evaluación en el EBEP; principios de la evaluación.

– Establecer objetivos: establecer objetivos SMART [inteligentes, acrónimo de: Specific, Measurable (medible), Achievable (alcanzable/realizable), Realistic, Time-bound (en relación al tiempo disponible)]. con y sin plan estratégico. La DpO [Dirección por Objetivos]

– Elaborar un marco competencial y valorar competencias: Definición de competencias. Descripción de las competencias. Elaboración de marcos competenciales. La evaluación de las competencias.

– Diseñar y llevar a buen término la entrevista de evaluación: el cuestionario de evaluación. La entrevista de evaluación. Las distorsiones en la evaluación del desempeño.

1.2.- Desde 2008 a 2012, diferentes Unidades de la AGE estuvieron involucradas en el proyecto piloto de Evaluación del Desempeño con el fin de establecer un modelo concreto inspirado en la experiencia de la D. G. de Costes y Pensiones Públicas, y determinar la idoneidad de su posible implantación en el resto de centros (desarrollo de una aplicación informática “Sistema Integrado de Gestión de Personal” que incluye una metodología de evaluación de desempeño común). En junio de 2015, el Instituto de Estudios Fiscales editó el manual “Modelo de Evaluación del Desempeño en el Marco de la Planificación de Objetivos y Estratégica en las Administraciones Públicas”, que tras el análisis de experiencias comparadas sobre evaluación del desempeño (Reino Unido, Dinamarca y Francia y en el ámbito nacional Principado de Asturias, Comunidad Valenciana, Comunidad de Extremadura, Comunidad de Castilla-La Mancha, Comunidad de Galicia y Comunidad del País Vasco), propone cinco niveles de evaluación, que abarcan desde la organización al individuo. Los dos primeros niveles son de aplicación colectiva, mientras que los tres siguientes están destinados a la evaluación individual.

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2.- La normativa autonómica de desarrollo del EBEP, por su parte, ha ido estableciendo procedimientos reglados de evaluación del desempeño de sus empleados públicos (Asturias, Comunidad Valenciana, Castilla-La Mancha, Extremadura, Galicia e Islas Baleares):

2.1.- La ley 5/2009, de 29 de diciembre, de séptima modificación de la Ley 3/1985, de 26 de diciembre, de ordenación de la Función Pública, para la regulación de la carrera horizontal [Principado de Asturias] indica en su artículo 49 quáter.2:

“La Administración del Principado de Asturias, sus organismos públicos y entes públicos establecerán reglamentariamente sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus funcionarios”.

Lo que realiza a través del Decreto 37/2011, de 11 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la carrera horizontal de los funcionarios de la Administración del Principado de Asturias:

– El modelo de carrera horizontal y evaluación será de aplicación a los funcionarios de carrera (artículo 2). La carrera profesional y la promoción del personal laboral se hará efectiva a través de los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y se ajustará a lo que se disponga en los correspondientes convenios colectivos (artículo 3).

– La progresión en la carrera horizontal reunirá las siguientes características: voluntaria, individual, de acceso consecutivo y gradual en el tiempo, y retribuida por categorías personales (artículo 5).

– La carrera horizontal se estructura por cuerpo, escala, especialidad o agrupación profesional, teniendo asignadas cinco categorías personales: categoría de entrada, primera categoría, segunda categoría, tercera categoría y cuarta categoría.

– La evaluación del desempeño “tiene carácter individual y recaerá sobre dimensiones y comportamientos que resulten relevantes en su puesto de trabajo” (artículo 25).

– La evaluación del desempeño se realizará obligatoriamente por un superior jerárquico de los funcionarios y contará con la conformidad del responsable superior del evaluador (artículo 28).

– Las funciones de los evaluadores son realizar la entrevista de evaluación, realizar la valoración de acuerdo con la técnica establecida en este Reglamento, presentar la evaluación al responsable superior, notificar el resultado de la evaluación a los funcionarios, y proponer acciones de mejora, si considera que la persona puede mejorar sensiblemente mediante una formación específica (artículo 29)

– La evaluación del desempeño se divide en dos factores denominados “Área de desempeño de tarea” y “Área de desempeño contextual y organizacional” (artículo 31).

– Para los subgrupos A1 y A2, el Área de desempeño de tarea contempla las dimensiones de capacidad de toma de decisiones, capacidad de organización y planificación, capacidad de resolución de problemas, conocimientos técnicos, y productividad entendida como cantidad y calidad del trabajo. Para los subgrupos C1 y C2 y para las agrupaciones profesionales las dimensiones son la capacidad de aprendizaje, la minuciosidad y responsabilidad, el esfuerzo y la perseverancia, los conocimientos técnicos y la productividad entendida como cantidad y calidad del trabajo (artículo 33).

– El Área de desempeño contextual y organizacional tiene las mismas dimensiones para todos los grupos y subgrupos de clasificación profesional: la orientación a objetivos y resultados, la iniciativa, el compromiso con la organización, la colaboración y cooperación con compañeros, compartir y transmitir conocimientos, mantenimiento voluntario del rendimiento laboral, mantenimiento voluntario de la calidad del trabajo, uso adecuado del tiempo y los recursos laborales, asistencia al trabajo y uso eficiente del tiempo y ritmo voluntario eficiente del trabajo (artículo 34).

– Cada una de las dimensiones evaluables de las áreas de desempeño se valorarán mediante una escala gradual que irá desde un mínimo de 1 a un máximo de 4 (artículo 35)

– Los resultados de la evaluación se verificarán en cada una de las áreas de desempeño, mediante el cálculo de la media aritmética de las valoraciones asignadas a las dimensiones evaluables de esa área, y se traducirá en una calificación general que atenderá al siguiente criterio:

a) Si la valoración media de un área es inferior a 2 la evaluación se entenderá negativa para dicha área.

b) Si la valoración media de un área es 2 o superior, la evaluación se entenderá positiva para dicha área.

Las evaluaciones negativas precisarán motivación por parte de los evaluadores (artículo 36).

– La valoración obtenida por los funcionarios se traducirá, para su consideración en el sistema de carrera horizontal, en una puntuación cuyo máximo anual será de 5 puntos por cada área de desempeño, teniendo en cuenta que la evaluación negativa cuya media sea 1 no otorgará puntuación alguna y la puntuación media superior a 1 otorgará tantos puntos como resulten de multiplicar la media aritmética por 1,25 (artículo 38).

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2.2 – La ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana señala en su artículo 121.3:

“Reglamentariamente se determinarán el sistema y el procedimiento para la evaluación y la composición y funcionamiento de la comisión técnica encargada de la misma, así como los efectos de su resultado sobre la carrera horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y, en su caso, la percepción del complemento de actividad profesional”.

Desarrollo reglamentario que se abordó mediante el Decreto 186/2014, de 7 de noviembre, del Consell, por el que se regula el sistema de carrera profesional horizontal y la evaluación del desempeño, del personal funcionario de carrera de la Administración de la Generalitat [Valenciana]:

– La norma es de aplicación al personal funcionario de carrera de la Administración de la Generalitat (artículo 3).

– Se establece un sistema de carrera profesional horizontal con cuatro grados, más el grado de acceso que no conlleva retribución (artículo 6).

– Las áreas de valoración de los subgrupos A1 y A2 y grupo B son:

Área A. Cumplimiento de objetivos: se valorará el logro de los objetivos asignados al equipo de gestión de proyecto al que se pertenece, así como la implicación y contribución individual del personal en la consecución de los mismos y, en su caso, el grado de cumplimiento de los objetivos individuales que tuviera asignados.

Área B. Profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas: se valorará la competencia en el desarrollo de las tareas asignadas, así como el desempeño efectivo de las mismas.

Área C. Iniciativa y contribución para la mejora de la prestación del servicio público: se valorará la participación voluntaria en iniciativas destinadas a mejorar la eficacia y eficiencia de la gestión del servicio público y de la atención a la ciudadanía, así como la participación en grupos de mejora de la calidad de los servicios públicos.

Área D. Desarrollo de conocimientos: se valorará la formación recibida relacionada con la práctica profesional.

Área E. Transferencia de conocimientos: se valorará la participación y colaboración en la docencia, así como la participación y colaboración en la investigación y en la innovación en materias relacionadas con las funciones desempeñadas (artículo 12).

– Las áreas de valoración de los subgrupos C1 y C2 y agrupaciones profesionales funcionariales son:

Área A. Cumplimiento de objetivos: se valorará el logro de los objetivos asignados al equipo de gestión de proyecto al que se pertenece, así como la implicación y contribución individual del personal en la consecución de los mismos y, en su caso, el grado de cumplimiento de los objetivos individuales que tuviera asignados.

Área B. Profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas: se valorará la competencia en el desarrollo de las tareas asignadas, así como el desempeño efectivo de las mismas.

Área C. Iniciativa y contribución para la mejora de la prestación del servicio público: se valorará la participación voluntaria en iniciativas destinadas a mejorar la eficacia y eficiencia de la gestión del servicio público y de la atención a la ciudadanía, así como la participación en grupos de mejora de la calidad de los servicios públicos.

Área D. Desarrollo y transferencia de conocimientos: se valorará la formación recibida relacionada con la práctica profesional, así como la participación y colaboración en la docencia, en materias relacionadas con las funciones desempeñadas (artículo 13).

– La evaluación del cumplimiento de objetivos del personal funcionario de carrera tendrá en cuenta el logro de los asignados al equipo de gestión de proyecto en el que esté integrado, así como la implicación y contribución individual en la consecución de dichos objetivos colectivos o, en su caso, el grado de cumplimiento de los objetivos individuales que tuviera asignados (artículo 21. Cumplimiento de objetivos colectivos).

– La valoración de la profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas se basará en la competencia con que el personal funcionario de carrera de la Administración de la Generalitat desarrolla las actividades que son reconocidas por esta como uno de los elementos esenciales de su puesto de trabajo, actividades que contribuyen a producir los servicios que son el núcleo de la gestión de la organización. Esta evaluación se realizará sobre las capacidades, conocimientos y habilidades en el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. A estos efectos, las personas titulares de las diferentes unidades administrativas, en el nivel acordado en cada conselleria, organismo o entidad, cumplimentarán, para cada funcionaria y funcionario de carrera de la misma, un cuestionario normalizado cuyo modelo será aprobado por la conselleria competente en materia de función pública. Las o los titulares de las unidades correspondientes, a su vez, serán valoradas por su superior jerárquico, pudiendo crearse comités de evaluación en aquellos ámbitos que se determinen (artículo 27. Profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas).

El desarrollo reglamentario en relación al personal laboral fijo se realizó a través de la Orden 2/2015, de 3 de diciembre, de la Conselleria de Justicia, Administración Pública, Reformas Democráticas y Libertades Públicas, por la que se desarrolla el sistema de evaluación del desempeño, así como el acceso y el procedimiento de progresión dentro del sistema de carrera profesional horizontal del personal empleado público de carácter fijo de la Administración de la Generalitat [Valenciana].

 

2.3 – La Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público de Castilla-La Mancha indica en su artículo 66:

– En la evaluación de desempeño deberán valorarse, al menos, los siguientes factores:

a) Grado de cumplimiento de los estándares de rendimiento del puesto de trabajo.
b) Cumplimiento de objetivos y metas de carácter colectivo.
c) Responsabilidad y autonomía que se asume en el puesto.
d) Actitud en la organización y trabajo en equipo.
e) Orientación a las personas destinatarias del servicio.
f) Creatividad e iniciativa.
g) Competencia personal.

– La evaluación del desempeño se realizará con la periodicidad y el procedimiento que se establezca reglamentariamente. En la evaluación participarán, en todo caso, las personas superiores jerárquicamente, aunque también podrán admitirse evaluaciones de otras personas jerárquicamente dependientes o sin relación de jerarquía.

A pesar del tiempo trascurrido, la comunidad autónoma de Castilla- la Mancha no ha establecido mecanismos de implantación de la carrera profesional horizontal y sistemas objetivos de evaluación del desempeño.

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2.4.- La Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura señala:

– La carrera profesional horizontal del personal funcionario de carrera se estructura en los siguientes niveles en cada subgrupo o grupo profesional, en el caso de que éste no tenga subgrupo: nivel inicial, nivel Uno, nivel Dos, nivel Tres y nivel Cuatro. Y tiene las siguientes características: voluntaria, individual, de acceso consecutivo y gradual en el tiempo, retribuida e irreversible (artículo 105).

– La evaluación del desempeño se configura como un instrumento que posibilita la evaluación y valoración de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados de cada empleado público (artículo 113.1).

– La implantación de sistemas de evaluación del desempeño requerirá la previa descripción y análisis de los puestos de trabajo (artículo 113.4).

– El sistema y el procedimiento para la evaluación del desempeño se determinarán reglamentariamente, así como los efectos del resultado de la misma sobre la carrera profesional, la formación, la provisión de puestos de trabajo y la percepción de las retribuciones complementarias correspondientes (artículo 113.5.).

– La continuidad del personal funcionario de carrera en los puestos de trabajo obtenidos por concurso quedará vinculada al resultado de la evaluación del desempeño, de acuerdo con el sistema que se determine reglamentariamente (artículo 113.6).

– La obtención de resultados positivos en la evaluación del desempeño será condición necesaria para que el personal empleado público alcance los diferentes niveles de carrera profesional (artículo 113.7).

– Su disposición transitoria primera establece que “las Administraciones Públicas incluidas en el ámbito de aplicación de esta Ley procederán, en el plazo de cuatro años a partir de la entrada en vigor de la misma, a la implantación de los sistemas que permitan la evaluación del desempeño de su personal. Como la entrada en vigor de la ley fue abril de 2016, el plazo máximo para implantar la evaluación del desempeño sería abril de 2020).

– Finalmente no cabe olvidar que con anterioridad a la ley se establecieron en la Administración autonómica extremeña mecanismos de carrera profesional horizontal no vinculados a la evaluación del desempeño, tras el acuerdo con los sindicatos más representativos (vid. Orden de 26 de diciembre de 2008 por la que se establece el plazo de presentación de solicitudes para el reconocimiento del Nivel Inicial y Nivel 1 de la carrera profesional horizontal en el ámbito de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Extremadura con base, únicamente, al tiempo de ejercicio profesional).

 

2.5.- La Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia indica

– Dentro de cada cuerpo o escala existirán, como regla general, tres categorías profesionales: de ingreso, media y superior, divididas en un mínimo de tres grados de ascenso, a los que irá vinculada la cuantía del complemento retributivo de carrera. Serán requisitos necesarios para los ascensos la antigüedad en el grado o categoría profesional que se establezca y la evaluación positiva del desempeño profesional (artículo 77).

– La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados de los empleados públicos. Las administraciones públicas incluidas en el ámbito de aplicación de la presente ley establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de todo su personal, en los términos que se establezcan reglamentariamente en desarrollo de los principios recogidos en esta sección. En el diseño y establecimiento de estos sistemas serán oídas las organizaciones sindicales (artículo 83).

– La valoración de la conducta profesional de los empleados públicos mediante la evaluación del desempeño tendrá en cuenta necesariamente los siguientes criterios: el grado de cumplimiento de los deberes profesionales y el grado de interés, iniciativa y esfuerzo con los que los empleados públicos realicen su trabajo y, en particular, la implicación de los mismos en la actualización y perfeccionamiento de su cualificación profesional. La valoración del rendimiento o logro de resultados por parte de los empleados públicos mediante la evaluación del desempeño se basará como criterio necesario en la medición de la contribución individual de cada empleado público, en el marco de la evaluación de la unidad administrativa en la que preste sus servicios (artículo 84).

– La obtención por los empleados públicos de un resultado negativo en la evaluación planificada podrá conllevar la no percepción del complemento retributivo de desempeño previsto por la letra c) del apartado segundo del artículo 137 o concepto retributivo equivalente y, en su caso, la obligatoriedad de actualización y perfeccionamiento de su cualificación profesional mediante la participación en los cursos de formación reglada que se establezcan, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 94 sobre remoción de puestos de trabajo obtenidos por concurso (artículo 85).

Aún no se ha producido el desarrollo reglamentario de la evaluación del desempeño en la Administración autonómica gallega, por lo que no es de aplicación al personal funcionario de carrera el complemento retributivo de desempeño previsto en la ley, sustituido hasta ese momento por un complemento de productividad.

2.6. La Ley 3/2017, de 31 de marzo, de Medidas Fiscales y Administrativas para el año 2017, en su artículo 46, introduce una modificación de la Ley 3/1990, de 29 de junio, de Función Pública de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, añadiendo un nuevo artículo 32 bis por el que se regula la carrera horizontal de los funcionarios de carrera. La ley indica que el sistema de grados se regulará mediante decreto, que establecerá los requisitos, la forma de acceso y el régimen retributivo de los mismos, lo que acabó abordándose meses después mediante el Decreto 50/2017, de 20 de diciembre, por el que se regula la carrera horizontal y la evaluación del desempeño del personal funcionario de carrera de Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja y sus Organismos Autónomos.

Y 2.7. La ley 6/2018, de 22 de junio, por la que se modifican varias normas del ordenamiento jurídico de las Illes Balears en materia de turismo, de función pública, presupuestaria, de personal, de urbanismo, de ordenación farmacéutica, de transportes, de residuos y de régimen local…, que modifica la Ley 3/2007, de 27 de marzo, de la función pública de la comunidad autónoma de las Illes Balears, ha introducido la carrera profesional horizontal, si bien para que adquiera efectividad definitiva requiere la implantación previa de sistemas de evaluación del desempeño, lo que se realizará reglamentariamente, previa negociación con las organizaciones sindicales.

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3.- Experiencias en otros países:

El país de nuestro entorno que más ha desarrollado la evaluación del desempeño en su función pública es Francia, donde la ley sobre movilidad y carrera profesional de 2009, tras un periodo de experimentación (años 2010 y 2011), estableció 2012 como el año de entrada en vigor definitiva. La evaluación se basa fundamentalmente en una entrevista profesional que cada año mantendrá cada empleado público con su superior jerárquico directo. La fecha de la entrevista la fija el superior, que debe avisar al funcionario con al menos 8 días de antelación. Sus contenidos principales son los siguientes:

  • Los resultados profesionales obtenidos en relación con los objetivos asignados.
  • Los objetivos asignados para el año siguiente, con las perspectivas de mejora profesional que supongan.
  • La manera de trabajar del funcionario.
  • La experiencia profesional adquirida.
  • La manera de dirigir personas, en su caso.
  • Las necesidades de formación del funcionario en relación con las misiones que se le asignen, con las competencias que deba adquirir y con su proyecto profesional.
  • Sus perspectivas de carrera y movilidad.

El informe de la entrevista debe incorporar una “apreciación general del valor profesional del funcionario”, es decir, una calificación. El informe se comunica al funcionario, quien puede reclamar ante el superior que se lo ha remitido en un plazo de 15 días, el mismo que tiene aquél para responder la reclamación. El evaluado que haya realizado una reclamación contra el informe de la entrevista puede solicitar en el plazo máximo de un mes a las comisiones administrativas paritarias que pidan al superior jerárquico la revisión del informe, y tienen derecho a contar para ello con toda la información relevante. En este caso, el superior, una vez hecha la revisión solicitada, remite el informe definitivo al reclamante para que acuse recibo. El evaluado puede también llevar a los tribunales correspondientes el resultado de la evaluación.

La indefinición de la norma puede permitir un ámbito demasiado grande de subjetividad en la evaluación, por lo que la administración francesa, la Dirección General de la Administración y la Función Pública, ha editado un Diccionario interministerial de competencias profesionales (2011) entre cuyos objetivos declarados se encuentra el de contribuir a objetivar la entrevista profesional anual.

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Y finalmente, si queréis profundizar en el tema os propongo la consulta de tres documentos recientes que analizan con detalle la evaluación del desempeño en las Administraciones Públicas:

Gestión del empleo público: La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa. Pedro Padilla Ruiz. Editorial: J.M. Bosch, 11/2016. 496 págs. ISBN: 8494607731.

La evolución del principio de eficacia y su aplicación en el ámbito de la función pública: la evaluación del desempeño, de Juan José Rastrollo Suárez, en Revista General de Derecho Administrativo (nº 45, mayo 2017)

Evaluación del Desempeño en la Administración: Hacia un Cambio de Paradigma en el Sistema Español de Empleo Público. Juan José Rastrollo Suárez. Editorial: Tirant lo Blanch, 02/2018. 330 págs. ISBN: 978-84-9169-178-5.

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¿Algo se mueve en la Función Pública española?

El 4 de julio de 2018 tuvo lugar la primera comparecencia  en el Congreso de los Diputados de la ministra de Política Territorial y Función Pública, Meritxell Batet Lamaña, para informar sobre las líneas generales de la política de su departamento.

Después de la inacción que ha caracterizado a los gobierno del Partido Popular en los últimos 6 años (vid. entrada del blog Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera) es de destacar en la intervención de la ministra la defensa de la necesidad de repensar la Administración pública que ha de enfrentarse de forma decidida a los nuevos retos  que plantea el siglo XXI si no quiere convertirse en irrelevante.

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¿Cuáles fueron las principales líneas de actuación que planteó respecto a la Función Pública?

1.- En materia de empleo público la ministra indicó que  la labor del ministerio desarrollará las bases que el Gobierno del Partido Popular acordó recientemente con los sindicatos, que ofrecen un buen punto de partida para la recuperación de los derechos de los empleados públicos. En este sentido, señaló que los dos acuerdos de mejora del empleo público y mejora de las condiciones de trabajo, de 29 de marzo de 2017 y de 9 de marzo de 2018, son un buen programa de trabajo para lograr el objetivo de atender las condiciones laborales y profesionales de los empleados públicos. Y, por ello, consideró prioritaria la convocatoria de la oferta de empleo público para 2018 tras la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado (oferta de empleo público para el año 2018 que finalmente se aprobó días después por el Real Decreto 955/2018, de 27 de julio).

2.- Para los contenidos no retributivos de estos acuerdos la ministra manifestó  su compromiso con el fortalecimiento del diálogo social, comenzando de inmediato los trabajos con las organizaciones sindicales que están previstos en los dos acuerdos citados, y abordando materias como la jornada laboral, el absentismo, la formación de empleados públicos, los planes de igualdad y la corresponsabilidad y conciliación de vida personal y familiar. Y anunció que  procederá  al rápido restablecimiento del derecho pleno de los empleados y empleadas públicos al cien por cien de sus retribuciones desde el primer día de una incapacidad temporal, eliminando los descuentos en la retribución de los primeros veinte días que se introdujeron en el año 2012 (medida que, en efecto,  se aprobó días después por el Real Decreto 956/2018, de 27 de julio, por el que se aprueba y publica el Acuerdo adoptado por la Mesa General de Negociación de la AGE, en relación al régimen retributivo de la situación de incapacidad).

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3.- Entre las prioridades de la actuación del ministerio la ministra incluyó la recuperación de la figura del empleado público y  la adecuada consideración de sus condiciones laborales, así como la determinación de un modelo de acceso y desarrollo de la carrera profesional a través del desbloqueo  de las previsiones de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobada hace nada menos que once años y pendiente aún de desarrollo en la Administración General del Estado (AGE).

No obstante, la ministra, en un ejercicio de realismo dado el incierto periodo de duración de la legislatura (dos años como máximo, con la posibilidad de que puedan adelantarse las elecciones generales dado la inestabilidad de los apoyos parlamentarios del Gobierno) reconoció que  el horizonte del trabajo del ministerio no puede limitarse a la presente legislatura y, por ello,  deben impulsarse trabajos cuya concreción corresponderá a futuros gobiernos.

En este sentido, anunció  la constitución de dos iniciativas de trabajo a medio y largo plazo vinculadas con el empleo público y más concretamente con el desarrollo de la Administración pública en España:

– Un grupo de trabajo a constituir en el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) para abordar los mecanismos de acceso a la Función pública, dado que España es uno de los últimos países europeos que no ha adecuado el sistema de acceso y organización en cuerpos de los funcionarios, diseñado en el siglo pasado, a los cambios de la sociedad actual, desde la transformación de los propios estudios universitarios  y de las actuaciones de las administraciones públicas. La pretensión no es  iniciar en esta legislatura una reforma de este calado, pero sí dejar un documento de trabajo suficientemente útil y detallado en un tema tan complejo dado que  deben mantenerse, por una parte, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y, por otra, incorporar al modelo de acceso vías vinculadas al previo desarrollo profesional  y donde tengan cabida una evaluación de competencias frente a la mera evaluación de conocimientos que caracteriza nuestro modelo actual.

– Una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración, que contaría  con el apoyo del INAP. Sus propuestas se encuadrarían sin excepción en el marco legal vigente, desarrollando las previsiones legales que necesitan aún ser aplicadas, por ejemplo en relación con el Estatuto Básico del Empleado Público. No se trataría de un nuevo libro blanco de reforma de la Administración pública, sino de propuestas concretas e inmediatamente asumibles que den respuesta a los obstáculos y razones que han impedido hasta ahora avanzar. La  comisión se caracterizaría por su carácter integrador, transversal y de prestigio, Su dirección correspondería  a Jordi Sevilla (ministro de Administraciones Públicas de 2004 a 2007, desde donde impulsó la elaboración y aprobación de la derogada Ley  7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público) y estaría compuesta, entre otros, por expertos procedentes de la academia y la Administración y representantes de los sindicatos y de los colectivos de representación de los ciudadanos en su relación con la Administración.  La previsión es que la comisión debería cerrar sus trabajos en diciembre de 2018 para que el ministerio pueda analizar sus resultados durante enero de 2019 e iniciar de inmediato los trabajos de aprobación de aquellas propuestas que entienda que puedan ser asumidas.

Esperamos que  muchas de estas iniciativas salgan adelante, en beneficio de una Administración Pública al servicio de los ciudadanos y del interés general, y de unos empleados públicos a los que se debe exigir el cumplimiento de objetivos, pero también ofrecer una carrera profesional real.

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