Permisos por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar. Artículo 48 a) del EBEP

El artículo 48 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) indica que los funcionarios públicos (tanto los de carrera como los interinos) tienen, entre otros permisos:

“Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad.

Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad.”

En relación a este permiso, pueden hacerse las siguientes consideraciones:

1.- El entonces Ministerio de Administraciones Públicas (MAP) respondió a una consulta acerca del concepto de “enfermedad grave” unos meses después de la aprobación del EBEP (2007) . Entendía el MAP que “la consideración de una enfermedad como grave o no, en tanto estamos ante un concepto jurídico indeterminado, requiere una ponderación por parte del Centro Gestor, a la vista de las circunstancias concurrentes. Y que “en todo caso, es requisito indispensable para la concesión del permiso que exista una justificación documental suficiente, ya sea con carácter previo o con posterioridad, de tal modo que permita a la Administración efectuar un juicio razonado acerca de la procedencia o no de la concesión del citado permiso. En este sentido, no se considera justificación suficiente la mera referencia al internamiento hospitalario sin concretar el hecho causante del mismo”.

Permisos por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar

En tanto concepto jurídico indeterminado, la interpretación de la expresión “grave” ha de acomodarse a las circunstancias del caso y al sentido común. Por ello, la Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-administrativo nº 1 de Ciudad Real de 24 de noviembre de 2010, señalaba que “parece evidente que para conceder dos días de ausencia al trabajo no debe exigirse una especial gravedad, de peligro para la vida o la integridad física, sino que debe abarcar todos aquellos casos en los que la presencia del familiar no sea un mero capricho, sino una necesidad real para prestar ayuda y acompañar al enfermo en estas difíciles circunstancias”.

Y en mismo sentido, en agosto de 2015, dado que el Estatuto Básico del Empleado Público (a diferencia del Estatuto de los Trabajadores) no contempla la “hospitalización” ni la “intervención quirúrgica sin hospitalización” de un familiar como causas generadoras de permiso, la Defensora del Pueblo hizo la recomendación de “incluir expresamente en el texto del artículo 48 a) del Estatuto Básico del Empleado Público el permiso por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares y parientes que precise reposo domiciliario, con las precisiones que se estimen pertinentes, de manera favorable y acorde con la conciliación de la vida familiar y laboral”.

El informe 2/2012 de la Agencia Española de Protección de Datos indica, de acuerdo con el artículo 4.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, que deberá acreditarse la circunstancia de enfermedad grave de un familiar ante la Administración (mediante certificación por el facultativo que tratase al familiar del funcionario solicitante en que aquél se limitase a poner de manifiesto el carácter grave de la enfermedad padecida), pero que ello “no autoriza al órgano de la Administración en que el funcionario presta servicios a valorar la gravedad de la enfermedad, ni a conocer otros datos de salud distintos a la mera existencia de la situación de enfermedad grave”.

 

2.- Grados de parentesco:

El parentesco es el vínculo existente entre personas que pertenecen a la misma familia. Los grados se cuentan subiendo hasta el ascendiente o descendiente común. Así, en línea ascendente, el hijo dista un grado del padre, dos del abuelo y tres del bisabuelo; y en línea descendente, el abuelo dista un grado del padre, dos del nieto y tres del biznieto.

 

grados de parentesco

 

3.- Sábado, a efectos del permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar.

Parece razonable la respuesta a una consulta en este sentido de la Dirección General de la Función Pública (2011): “a efectos del disfrute del permiso que se plantea, el sábado tiene la consideración de día hábil y, en consecuencia, computa, y ello porque si el legislador hubiera querido regular otra cosa lo hubiese hecho expresamente, como sí lo hace con las vacaciones” [art.50 del EBEP: “No se considerarán como días hábiles los sábados”].

sabado

4.- Aunque el artículo 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado (1964) en el que se establece el deber de residir en el término municipal donde radique la Oficina, Dependencia o lugar donde presten sus servicios, ha sido derogado expresamente por el EBEP, la Administración sostiene que continúa vigente hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo, de acuerdo con lo que indica la Disposición final cuarta (Entrada en vigor) del EBEP, aceptando que, en cualquier caso, debe interpretarse de manera flexible (cuando dicho deber no se oponga a la finalidad que con él se persigue, el correcto cumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo). Por su parte, la doctrina (Sánchez Morón et al.) estima que el deber de residencia no puede considerarse vigente por considerar que “se trata de una limitación del derecho fundamental que el funcionario tiene, como ciudadano, a elegir libremente su residencia -artículo 19 de la Constitución-.

deber de residir en el término municipal

 

y 5.- La Dirección general de la Función Pública emitió una respuesta a una consulta del Ministerio de Defensa, en noviembre de 2010, en la que se indica que de acuerdo con una interpretación finalista de la norma, el artículo 48.1a) del Estatuto Básico del Empleado Público se refiere indistintamente a la localidad de destino y a la de residencia, procediendo únicamente la ampliación del permiso de tres a cinco días hábiles cuando el suceso se produce en una tercera localidad, distinta de la de residencia o trabajo habituales del funcionario.

Se parte de la facilidad que existen en los desplazamientos debida a las actuales vías de comunicación y los modernos medios de transporte, que hacen compatible el transporte desde el centro de trabajo o desde la localidad de residencia a cualquiera de los municipios englobados en el área metropolitana: “La finalidad de aumentar los días de permiso no es otra que la de incluir un tiempo necesario para facilitar el desplazamiento hasta el lugar en el que se ha producido el suceso. Por tal razón, se estima que ese tiempo suplementario no se precisa si el suceso se produce en la localidad de residencia del funcionario o en la sede de su trabajo, ya que ese desplazamiento lo realiza diariamente para concurrir al puesto de trabajo. En consecuencia, sólo si el suceso se produjera en una tercera localidad procederá la concesión de los días de permiso adicionales”.

localidad de destino y a la de residencia

Algunas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia (vid. sentencia Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJM de 2012) han dictaminado que no es ajustada a derecho la interpretación restrictiva que hace la Administración asimilando localidad a área metropolitana, al carecer de base legal.

Por su parte, el III Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, en su artículo 47 (permisos) contempla:

– Tres días hábiles en casos de muerte, accidente o enfermedad graves u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho acreditada o de un familiar, dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o por pareja de hecho acreditada. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad de la del domicilio del trabajador, el plazo de licencia será de cinco días hábiles. En el caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o hijos, el trabajador podrá solicitar adicionalmente un permiso no retribuido de una duración no superior a un mes, con independencia de otros supuestos de licencias sin sueldo.

– En los casos de muerte, accidente o enfermedad graves u hospitalización de familiares dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o pareja de hecho acreditada el permiso será de dos días hábiles. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad a la del domicilio del trabajador, el plazo de licencia será de cuatro días hábiles.

La CIVEA (Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación [del convenio]) ya comunicó en 2011 una interpretación de este asunto, que dejó claro que para distinta localidad de la del domicilio del trabajador ”no cabe una interpretación distinta que la literalidad” del texto del convenio.

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Acceso al empleo público y discapacidad

En España hay 3 millones de personas que, tras la valoración de su discapacidad, han obtenido la consideración de personas con discapacidad, según la Base Estatal de Datos de Personas con valoración del Grado de Discapacidad (datos a 31 de diciembre de 2015).

La consideración del concepto de persona con discapacidad viene determinado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (artículo 4):

1.-  Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

2.- Además de lo establecido en el apartado anterior, y a todos los efectos, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento.

discapacidad

Por su parte, el artículo 59 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), a fin de garantizar la integración social de las personas con discapacidad desde la óptica de la igualdad de oportunidades, establece respecto al acceso al empleo público de personas con discapacidad:

1.-  En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública.

La reserva del mínimo del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.

2.- Cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad.

La Asesoría Jurídica del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad -CERMI- acaba de elaborar (2017) el documento Breve guía sobre acceso al empleo público de las personas con discapacidad en el que se ofrecen una serie de orientaciones a tener en cuenta, entre otras:

 – El EBEP es una norma básica, aplicable a todos los procesos selectivos, pero las Administraciones Públicas territoriales (comunidades autónomas) pueden elevar el cupo de reserva y adoptar sus propias normas más favorables sobre las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad

Las distintas Administraciones Públicas ofrecen información sobre los puestos de trabajo objeto de oferta, así como el cupo de reserva, en la oferta pública de empleo anual (publicada a principios de año en los Boletines Oficiales del Estado y de cada comunidad autónoma).

Determinados empleos públicos (Judicatura, Ministerio Fiscal, Notarías y Registros, Personal al servicio de la Administración de Justicia. etc.) cuentan con normas propias de acceso, distintas de las generales, pero con ciertas similitudes en cuanto a la regulación de los aspectos de discapacidad.

– Las personas interesadas deberán formular la opción a estas plazas reservadas en la solicitud de participación en las convocatorias y acreditar la discapacidad mediante resolución oficial que reconozca un grado de discapacidad de, al menos, un 33 %, o situaciones legalmente asimiladas. En las convocatorias de la Administración General del Estado (AGE), no es necesario aportar el certificado de discapacidad, este se entregará una vez superado el proceso selectivo. Solo en el caso de solicitar la exención de tasas o una adaptación de tiempo y/o medios, se deberá aportar algún tipo de documentación complementaria.

– En la esfera de la Administración General del Estado, los aspirantes con discapacidad están exentos de abonar derechos de examen (artículo 17 de la Ley 50/1998, de 30 de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social). Otras Administraciones Autonómicas y Locales aplican también estas exenciones; habrá que estar y comprobarlo en la normativa correspondiente.

Las Administraciones Públicas deben promover acciones positivas que favorezcan la igualdad de oportunidades, de acuerdo con los principios de no discriminación y accesibilidad universal, sin perjuicio de la igualdad de condiciones de acceso a la cobertura de puestos de empleo público.

Las personas interesadas deberán formular la correspondiente petición concreta de adaptación de las pruebas selectivas en la solicitud de participación, en la que se reflejen las necesidades específicas que tiene la persona candidata para acceder al proceso de selección.

Para información, orientación y apoyo, las personas con discapacidad que tengan interés en participar en procesos selectivos para acceder a un empleo público pueden dirigirse a las organizaciones de la discapacidad de su territorio.

Empleo Público y discapacidad

El único “pero” que puede señalarse a esta valiosa iniciativa es que en la página 5 del folleto, entre las Disposiciones normativas aplicables, se incluye la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público. Dicha mención debe sustituirse por el “Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”, ya que éste, en su Disposición derogatoria única indica que “queda derogada la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público”. Comunicado el error, el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad me comunica que en unos días estará en su web la nueva versión de la Guía convenientemente corregida.

Finalmente, a los interesados en profundizar en este tema, indicaros que en octubre de 2015, se presentó el Libro Blanco sobre acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad, editado por Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) y la página web www.todostenemostalento.es/ para la facilitar la difusión de su contenido.

Libro blanco_Empleo público y discapacidad.JPG

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Representatividad sindical en las Administraciones Públicas (CC.OO, UGT, CSI·F…)

Hay una cierta confusión acerca del grado de representatividad de los distintos sindicatos en las Administraciones Públicas. En parte, porque es desigual según el ámbito en el que se determina dicha representatividad.

Los datos más actualizados se incluyen en el anexo 2.1 de la Resolución de 30 de junio de 2017, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de las Mesas Generales de Negociación de la Administración General del Estado de 30 de mayo de 2017, por el que se modifica el Acuerdo de 29 de octubre de 2012, sobre asignación de recursos y racionalización de las estructuras de negociación y participación, en donde se determina el porcentaje de representación de las organizaciones sindicales en cada una de las Mesas de Negociación reguladas en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en función de los votos logrados:

– Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas (art. 36.1 EBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral (Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa), en el conjunto de las Administraciones Públicas:

Organización Sindical %
Comisiones Obreras. CC.OO. 37,35
Unión General de Trabajadores. UGT 33,91
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F 22,14
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA 3,72
Confederación Intersindical Galega. CIG 2,88

 

– Mesa General de Negociación de la Administración general del Estado -AGE- (art. 36.3 EBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral en la AGE:

Organización Sindical %
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F 36,40
Comisiones Obreras. CC.OO. 32,60
Unión General de Trabajadores. UGT 27,60
Confederación Intersindical Galega. CIG 2,20
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA 1,20

 

– Mesa General de Negociación de la Administración general del Estado -AGE- (art. 34.1 EBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario en la AGE:

Organización Sindical %
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F 34,95
Comisiones Obreras. CC.OO. 26,05
Unión General de Trabajadores. UGT 20,15
Unión Sindical Obrera. USO 16,00
Confederación Intersindical Galega. CIG 2,02
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA 0,82

sindicatos administraciones publicas

Para una visión más precisa, a estos datos habría que incorporar los resultados específicos de las elecciones sindicales de las Administraciones Públicas de las comunidades  autónomas y entidades locales que, desgraciadamente se encuentran en internet de forma dispersa y en la mayoría de las ocasiones en fuentes no oficiales (a título de ejemplo, véanse los correspondientes a Andalucía, la Comunidad Valenciana o Extremadura).

No obstante, cabe deducir de los resultados incluidos en el anexo 2.1 de la Resolución de 30 de junio de 2017:

– La organización sindical con mayor representatividad en el conjunto de las Administraciones Públicas es Comisiones Obreras (CC.OO.), seguida por la Unión General de Trabajadores (UGT) y, a una mayor distancia, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F). Así pues, las continuas declaraciones de CSI·F presentándose como el sindicato más representativo en las administraciones públicas (incluidas en su página web o recogidas de forma poco rigurosa en diarios a partir de las notas de prensa de dicho sindicato) no son ciertas.

– La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F) es el sindicato con mayor representatividad en la Administración general del Estado -AGE- tanto en funcionarios como personal laboral, con un porcentaje significativamente superior que en el conjunto de las Administraciones Públicas.

– En paralelo, tanto Comisiones Obreras (CC.OO.) como la Unión General de Trabajadores (UGT) tienen porcentajes significativamente inferiores en la AGE, especialmente entre funcionarios.

– La Unión Sindical Obrera (USO) sólo alcanza una representación suficiente entre los funcionarios de la AGE.

sindicatos

Si comparamos estos porcentajes con los anteriormente disponibles, incluidos en la Resolución de 12 de noviembre de 2012, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado de 29 de octubre de 2012, sobre asignación de recursos y racionalización de las estructuras de negociación y participación cabe reseñar una tendencia al alza de CSI·F, especialmente en la AGE, un descenso de CC.OO. entre funcionarios y personal laboral de la AGE, una disminución más acusada de UGT en todos los ámbitos de representación, y una bajada de USO entre los funcionarios de la AGE.

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Información relevante sobre las Ofertas Públicas de Empleo

Las Administraciones públicas deben contar con los factores organizativos que les permitan satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración. Entre esos factores el más importante es el personal a su servicio.

Para que un sistema de empleo público garantice una buena administración debe ser capaz de atraer a los mejores profesionales a través de una adecuada selección de personal. Por ello, en el acceso al empleo público, junto a los principios constitucionales de mérito y capacidad, deben de considerarse de trascendental importancia los de igualdad y publicidad. Máxime, cuando las Ofertas públicas de empleo de las distintas Administraciones van a aumentar en 2017 de forma significativa con respecto a años anteriores.

Para posibilitar una difusión adecuada, el Ministerio de Hacienda y Función Pública, a través de su Centro de Información Administrativa, recopila, con una periodicidad semanal, un boletín con información sobre Ofertas de empleo público y pruebas de capacitación profesional con las convocatorias de empleo público de la Administración General del Estado, de las comunidades autónomas, de la Administración Local (correspondientes a los ayuntamientos de las capitales de provincia, ayuntamientos de más de 100.000 habitantes y de todos aquellos que convoquen al menos 3 plazas), de la Unión Europea y de Organismos Internacionales. También incluye las convocatorias de pruebas de capacitación profesional en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos públicos vinculados o dependientes, con el objeto de facultar el ejercicio de determinadas profesiones: vigilantes de seguridad, gestores administrativos, profesores de autoescuela, etc.

Además, el acceso al boletín semanal se complementa con un buscador de oposiciones cuya convocatoria está en periodo de inscripción y con la posibilidad de suscribirse a las nuevas convocatorias de empleo público que vayan teniendo lugar.

MHFP_Centro de información administrativa

En una iniciativa digna de encomio, la Federación de Empleados y Empleadas de los Servicios Públicos de UGT ha diseñado recientemente la red social Trabajar en lo Público que informa, de manera complementaria a la oficial, acerca de las Ofertas de Empleo Público (OEP) de las distintas administraciones públicas. Su objetivo es dar la máxima difusión a todas las convocatorias de plazas y facilitar su acceso a los ciudadanos, tanto a las personas que tienen la intención de ingresar en las administraciones públicas como a los empleados públicos que quieren cambiar de cuerpo o escala. Con ello, cualquier persona podrá acceder a todas las novedades sobre empleo público (convocatorias de oposiciones, bolsas de empleo, legislación, becas y ayudas, acuerdos y convenios, formación, temarios, etc.) que vayan publicando las distintas administraciones (estatal, autonómica y local). La red está diseñada en grupos de trabajo, y en ella se publicará la información por sectores laborales (sanidad, enseñanza, justicia, servicios sociales, AGE, local, autonómico, policías, bomberos, etc.) y por territorios (comunidades y ciudades autónomas). Además, contempla la posibilidad de que una persona pueda inscribirse en el seguimiento de los procesos selectivos en el que tenga interés, con lo que recibirá comunicaciones conforme la información relativa se vaya actualizando (fechas y lugares de las pruebas, listados de admitidos y excluidos, periodos de reclamación, ejercicios, etc.).

Trabajar en lo público-UGT

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Empleo público en España. Una foto fija a enero de 2017

Recientemente el Ministerio de Hacienda y Función Pública ha presentado el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas correspondiente a enero de 2017 (publicación de carácter semestral disponible en formato electrónico en la página web de la Secretaría de Estado de Función Pública desde enero de 2009).

Como indiqué en la entrada del blog anterior (Empleo público en España. Una foto fija a enero de 2016), la información que proporciona el Boletín, junto a otras fuentes (Instituto Nacional de Estadística -INE- y Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE-) permite conocer con un gran detalle la situación y evolución del personal al servicio de las Administraciones Públicas en España.

Boletin estadistico APPP 2017

Todavía en 1982 la Administración del Estado contaba con aproximadamente 1.150.000 de los 1.400.000 empleados públicos existentes (82,1 %). En enero de 2017, la Administración Pública Estatal disponía de 522.412 personas de los 2.523.167 empleados públicos existentes (20,70 %), mientras que las Comunidades Autónomas (CC.AA.) contaban con 1.307.358 empleados (51,81 %), la Administración Local 543.110 (21,52 %) y las Universidades 150.287 (5,96 %).

A destacar entre los datos estadísticos incluidos en el Boletín:

  • En los últimos 35 años se ha producido un aumento extraordinario del empleo público total, debido en gran parte a la creación y desarrollo de las Comunidades Autónomas.

 

  • España cuenta en 2015 con un empleo público equivalente al 15,7% sobre el empleo total (17,1% en 2013). La media de los países de la OCDE se sitúa en el 18,1%. La mayoría de los países desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Francia (21,4%), Bélgica (18,4%), Canadá (18,2%), Reino Unido (16,4%) o los países nórdicos (Suecia, 28,6%), tal y como recoge la publicación Panorama de las Administraciones Públicas 2017 (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD). Así pues, sin entrar en temas de productividad y eficiencia de los empleados públicos, las Administraciones Públicas en España no están “sobredimensionadas” como viene sosteniendo de forma interesada y reiterada la Confederación Española de Organizaciones Empresariales en los últimos años (vid., por ejemplo, [Juan] Rosell, [presidente de la CEOE]: “Cuantos menos empleados públicos y funcionarios haya, mejor”, El Mundo, 08/03/2016).

 

  • El empleo público se concentra en los servicios del Estado del Bienestar, especialmente en los servicios educativos y sanitarios, que representan el 40% del total (Comunidades Autónomas: 582 efectivos en el Área de Docencia no Universitaria, y 490.509 en Instituciones Sanitarias del Sistema Nacional de Salud).

 

  • Importante presencia femenina en el empleo público: más de la mitad de sus integrantes son mujeres (55,29%). Mayor porcentaje en el personal de las Comunidades Autónomas (69,07 %), dado que en las áreas de Sanidad y Educación, competencias de las CC.AA., trabajan las mujeres en porcentajes muy superiores a la media, y que es la Administración de más reciente creación y, por ello, refleja la creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo que ha tenido lugar en las últimas décadas. La menor presencia de mujeres en la Administración Pública Estatal (30,68 %) se explica porque en las Fuerzas Armadas (12,55 %) y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (9,94 %) existe todavía un abrumador predominio masculino. El porcentaje de mujeres en la Administración General del Estado (51,77 %) es ligeramente inferior al del conjunto de las Administraciones Públicas.

 

  • Se ha producido una importante “laboralización” del empleo público en España: el 23,13 % de los empleados públicos son personal laboral (713), siendo mayoritarios es la Administración local (53,32 %).

 

  • El personal de la Administración Pública Estatal supone menos de la cuarta parte del total de empleados públicos (la Administración General del Estado, en sentido estricto, supone únicamente el 8,19% del total).

 

  • El personal de las Comunidades Autónomas dobla ampliamente al de la Administración Pública Estatal.

 

  • La Administración local cuenta con un número de empleados superior al de la Administración Pública Estatal.

 

  • Las Administraciones Públicas cuentan con un personal con una media de edad cada vez más elevada. En concreto, en la Administración General del Estado el 15,18 % de los empleados públicos tiene más de 60 años, el 74,62 % se encuentra entre los 40 y los 59 años, y sólo el 10,19 % tiene menos de 40 años. Y en este sentido la ya mencionada publicación Panorama de las Administraciones Públicas 2017 incluye como dato que los empleados públicos de la Administración Central en España con más de 55 años representan en 2015 el 35 % del total, porcentaje sólo superado entre los países de la OCDE por Italia e Islandia.

empleados-publicos-ocde

  • Como consecuencia de la crisis económica y de Ofertas Públicas de Empleo muy mermadas en los últimos años (al establecer tasas de reposición de los trabajadores públicos que aún no cubren las bajas, en su mayoría jubilaciones, que se van produciendo), la tendencia del empleo de las Administraciones Públicas es descendente desde su máximo histórico en enero de 2010 (2.698.628 efectivos). Ello ha supuesto una disminución de 175.461 empleados públicos en los últimos siete años. La Administración local ha sufrido en mayor medida que otras Administraciones una disminución del empleo público, seguida por la Administración Pública Estatal (114.795 y 69.147 empleados en los últimos siete años, respectivamente).

Evolución empleados publicos 2009-2017

 

  • Si la comparación se establece con los datos de 2007, año de aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), las cifras globales no han cambiado de forma significativa en la última década (2.512.038 en enero de 2007, 2.523.167 en enero de 2017).

Datos 2017

 

Datos 2007

Los datos que proporciona el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas difieren, al tener distinta metodología, de los que proporciona la Encuesta de Población Activa (EPA), que publica trimestralmente el Instituto Nacional de Estadística (INE). Según la EPA, la dinámica del empleo de las Administraciones Públicas al principio de la crisis resultó ser diferente a la de una mayoría de países de nuestro entorno, dado que en los primeros años, en 2009 y 2010 aumentó para pasar en 2012-2013 a una fase de ajuste intenso en la contratación. El nivel de empleo público alcanzó su máximo absoluto en el año 2010, con alrededor de 3,2 millones de empleados de las AA.PP., tras sufrir un incremento de 310.000 personas entre 2007 y 2011. Posteriormente, experimentó caídas tanto en 2012 como en 2013 perdiendo en estos dos años 348.000 efectivos, de manera que el nivel de empleo público se situó a finales de 2013 en algo más de 2,90 millones de personas, un número similar al del año 2005. La EPA refleja un repunte positivo en la ocupación en el sector público entre los años 2014 y 2016 (de 76.700 personas, con incrementos de 18.100 en 2014, 73.200 en 2015 y un descenso de 14.600 en 2016).

EPA_ Empleados públicos 2009-2017.jpg

Por si os resulta de interés, incluyo un recopilatorio de las noticias de los diarios que han recogido la publicación del último Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Como veréis con tan sólo leer los titulares, se aprecia de forma nítida la posición ideológica de algunos medios de comunicación:

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Jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado

Las Administraciones Públicas son competentes para establecer la ordenación del tiempo de trabajo del personal a su servicio, de acuerdo con el artículo 47 del Estatuto Básico del Empleado Público:

“Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos”.

La Administración del Estado dictó sobre este asunto la Resolución de 28 de diciembre de 2012, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, que dejo sin efecto la Resolución de 20 de diciembre de 2005, y que ha sido modificada con posterioridad por las Resoluciones de 22 de julio de 2015 (BOE de 24 de julio), 16 de septiembre de 2015 (BOE de 18 de septiembre), 25 de noviembre de 2015 (BOE de 10 de diciembre) y 12 de junio de 2017 (BOE de 14 de junio).

calendario-laboral

Si bien el enlace a la Resolución de 2012 que he incluido lo es a su texto consolidado, es decir, que recoge las modificaciones mencionadas, creo de utilidad hacer un pequeño resumen sobre su contenido, con indicación de otras normas complementarias relacionadas con la situación de incapacidad temporal y las ausencias al trabajo por causa de enfermedad o accidente que no den lugar a una situación de incapacidad temporal:

1. Los Subsecretarios así como los órganos competentes en materia de personal de los demás organismos y entidades públicos, respetando lo establecido en las presentes normas y previa negociación sindical, aprobarán antes del día 28 de febrero de cada año, los calendarios laborales correspondientes a sus respectivos ámbitos y con aplicación para todos los servicios y unidades bajo su dependencia orgánica.

2. La duración de la jornada general será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a 1.642 horas anuales.

3. La distribución de la jornada semanal se realizará:

a) Jornada de mañana. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 14,30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7,30 y las 9,00 de lunes a viernes y entre las 14,30 y las 18,00 de lunes a jueves, así como entre las 14,30 y las 15,30 horas los viernes.

b) Jornada de mañana y tarde. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 17 horas, de lunes a jueves, con una interrupción para la comida que no computará como trabajo efectivo y que será como mínimo de media hora, y de 9,00 a 14,30 los viernes (…) El resto de la jornada, hasta completar las treinta y siete horas y media o las cuarenta horas semanales, según el régimen de dedicación, se realizará en horario flexible entre las 7,30 y las 9,00 horas y entre las 17 y las 18 horas, de lunes a jueves, y entre las 7,30 y las 9,00 y entre las 14,30 y las 15,30 los viernes.

Los calendarios laborales podrán establecer otros límites horarios máximos y mínimos que permitan completar el número de horas adicionales necesarias para alcanzar la duración total de la jornada.

Durante la jornada de trabajo se podrá disfrutar de una pausa por un periodo de 30 minutos, que se computará como trabajo efectivo. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios y, con carácter general, podrá efectuarse entre las diez y las doce treinta horas.

La duración de la jornada del personal que desempeñe puestos de trabajo considerados de especial dedicación será de 40 horas semanales, sin perjuicio del aumento de horario que excepcionalmente sea preciso por necesidades del servicio.

Jornadas de trabajo

4. Jornada reducida por interés particular. En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempeñado y con las funciones del centro de trabajo, el personal que ocupe puestos de trabajo cuyo nivel de complemento de destino sea igual o inferior al 28 podrá solicitar al órgano competente el reconocimiento de una jornada reducida, ininterrumpida, de las nueve a las catorce horas, de lunes a viernes, percibiendo el 75% de sus retribuciones.

5. Jornada de verano. La adaptación horaria producida con ocasión de la jornada de verano, se recuperará en la forma que establezca el correspondiente calendario laboral, respetando en todo caso la duración mínima de la jornada en cómputo anual. Durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, se podrá establecer una jornada intensiva de trabajo, a razón de seis horas y media continuadas de trabajo, a desarrollar entre las ocho y las quince horas, de lunes a viernes.

Por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, los empleados públicos con hijos, descendientes o personas sujetas a su tutela o acogimiento de hasta 12 años de edad, o sin límite de edad en el supuesto de discapacidad superior o igual al 33 % de los anteriores, y siempre que convivan con el solicitante y dependan de este, estando a su cargo, podrán acogerse a esta modalidad de jornada intensiva desde el 1 de junio y hasta el 30 de septiembre. Este derecho podrá ejercerse también en el año en que el menor cumpla la edad de 12 años. 

Salvo que los calendarios laborales establezcan otras modalidades, el personal que preste servicios en régimen de especial dedicación, además del cumplimiento horario establecido, deberá realizar durante este período cinco horas adicionales a la semana, de las cuales un mínimo de dos horas y media se desarrollarán hasta las dieciocho horas, de lunes a jueves.

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6. Medidas de conciliación. Se podrá hacer uso de flexibilidad horaria, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos:

– Los empleados públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecida.

– Los empleados públicos que tengan a su cargo personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, podrán disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, de los centros de habilitación y rehabilitación, de los servicios sociales y centros ocupacionales, así como otros centros específicos donde la persona con discapacidad reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

Los empleados públicos que se reincorporen al servicio efectivo a la finalización de un tratamiento de radioterapia o quimioterapia, podrán solicitar una adaptación progresiva de su jornada de trabajo ordinaria. La Administración podrá conceder esta adaptación cuando la misma coadyuve a la plena recuperación funcional de la persona o evite situaciones de especial dificultad o penosidad en el desempeño de su trabajo. Esta adaptación podrá extenderse hasta un mes desde el alta médica y podrá afectar hasta un 25% de la duración de la jornada diaria, preferentemente en la parte flexible de la misma, considerándose como tiempo de trabajo efectivo. El plazo podrá ampliarse en un mes más cuando el empleado público justifique la persistencia en su estado de salud de las circunstancias derivadas del tratamiento de radioterapia o quimioterapia. Con carácter excepcional, y en los mismos términos indicados, esta adaptación de jornada podrá solicitarse en procesos de recuperación de otros tratamientos de especial gravedad, debiendo en este supuesto analizarse las circunstancias concurrentes en cada caso.

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7. Vacaciones

Cada año natural las vacaciones retribuidas tendrán una duración de 22 días hábiles anuales por año completo de servicios, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor. A estos efectos los sábados se considerarán inhábiles, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.

En el supuesto de haber completado los años de antigüedad en la Administración que se indican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días adicionales de vacaciones anuales:

– Quince años de servicio: Veintitrés días hábiles.
– Veinte años de servicio: Veinticuatro días hábiles.
– Veinticinco años de servicio: Veinticinco días hábiles.
– Treinta o más años de servicio: Veintiséis días hábiles.

Dichos días se podrán disfrutar desde el día siguiente al de cumplimiento de los correspondientes años de servicio.

Para el cálculo del período anual de vacaciones, las ausencias motivadas por enfermedad, accidente, las derivadas del disfrute de los permisos regulados en los artículos 48 y 49 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, o de la licencia a que se refiere el artículo 72 del texto articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por el Decreto 315/1964, de 7 de febrero, tendrán, en todo caso y a estos efectos, la consideración de tiempo de servicio.

Las vacaciones se disfrutarán, previa autorización y siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente, en periodos mínimos de 5 días hábiles consecutivos. Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, de los días de vacaciones, se podrá solicitar el disfrute independiente de hasta 5 días hábiles por año natural.

Al menos, la mitad de las vacaciones deberán ser disfrutadas entre los días 15 de junio a 15 de septiembre, salvo que el calendario laboral, en atención a la naturaleza particular de los servicios prestados en cada ámbito, determine otros períodos.

Cuando el período de vacaciones previamente fijado o autorizado, y cuyo disfrute no se haya iniciado, pueda coincidir en el tiempo con una situación de incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia, riesgo durante el embarazo o con los permisos de maternidad o paternidad o permiso acumulado de lactancia, se podrá disfrutar en fecha distinta. Aunque el período de vacaciones no haya sido fijado o autorizado previamente, cuando las situaciones o permisos indicados en el párrafo anterior impidan iniciar el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, las mismas se podrán disfrutar en el año natural inmediatamente posterior. No obstante lo anterior, en el supuesto de incapacidad temporal, el periodo de vacaciones se podrá disfrutar una vez haya finalizado dicha incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Si durante el disfrute del período de vacaciones autorizado sobreviniera el permiso de maternidad o paternidad o una situación de riesgo durante el embarazo, el período de vacaciones quedará interrumpido pudiendo disfrutarse el tiempo que reste en un período distinto dentro del mismo año, o en el año natural inmediatamente posterior.

Asimismo, si durante el disfrute del período de vacaciones autorizado, sobreviniera una situación de incapacidad temporal, el período de vacaciones quedará interrumpido pudiendo disfrutarse de las mismas una vez que finalice la incapacidad temporal, y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Cuando se prevea el cierre de las instalaciones debido a la inactividad estacional de determinados servicios públicos, los períodos de disfrute de las vacaciones coincidirán en la franja temporal de cierre.

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8. Permisos. A lo largo del año los empleados públicos tendrán derecho a disfrutar hasta seis días por asuntos particulares, sin perjuicio de la concesión de los restantes permisos y licencias establecidas en la normativa vigente.

Así mismo, los empleados públicos tendrán derecho a disfrutar de dos días adicionales de permiso por asuntos particulares desde el día siguiente al del cumplimiento del sexto trienio, incrementándose, como máximo, en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

Tales días no podrán acumularse a los períodos de vacaciones anuales. El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, previa autorización de sus superiores y respetando siempre las necesidades del servicio. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, podrá concederse hasta el 31 de enero siguiente.

Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, los días de permiso por asuntos particulares así como, en su caso, los días de permiso previstos en el apartado siguiente, podrán acumularse a los días de vacaciones que se disfruten de forma independiente.

9. Los días 24 y 31 de diciembre permanecerán cerradas las oficinas públicas, a excepción de los servicios de información, registro general… Los calendarios laborales incorporarán dos días de permiso cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en festivo, sábado o día no laborable.

Así mismo, los calendarios laborales incorporarán cada año natural, y como máximo, un día de permiso cuando alguna o algunas festividades laborales de ámbito nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible por las comunidades autónomas, coincidan con sábado en dicho año.

10. Tiempo para la formación. El tiempo destinado a la realización de cursos de formación dirigidos a la capacitación profesional o a la adaptación a las exigencias de los puestos de trabajo se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario de trabajo y así lo permitan las necesidades del servicio.

La Administración podrá determinar la asistencia obligatoria a aquellas actividades formativas necesarias para el buen desempeño de las tareas propias del puesto de trabajo.

Para facilitar la formación y el desarrollo profesional se concederán permisos en los siguientes supuestos:

a) Permiso retribuido para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud para la obtención de un título académico o profesional reconocido durante los días de su celebración.
b) Permiso, percibiendo sólo retribuciones básicas, con un límite máximo de cuarenta horas al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional distintos a los contemplados en el número 1 de este apartado y cuyo contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional-administrativa, previo informe favorable del superior jerárquico.
c) Permiso no retribuido, de una duración máxima de tres meses, para la asistencia a otros cursos de perfeccionamiento profesional, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

formación

11. Justificación de ausencias. Las ausencias requerirán el aviso inmediato al responsable de la unidad correspondiente y su ulterior justificación acreditativa. Dicha justificación se trasladará, de forma inmediata, al órgano competente en materia de personal.

 En los supuestos de ausencia parcial al puesto de trabajo como consecuencia de la asistencia a consulta, prueba o tratamiento médicos, dicho periodo de tiempo se considerará como de trabajo efectivo siempre que la ausencia se limite al tiempo necesario y se justifique documentalmente por el empleado público su asistencia y la hora de la cita.

En los casos de ausencia durante la totalidad de la jornada diaria por causa de enfermedad o accidente sin que se haya expedido parte médico de baja, deberá darse aviso de esta circunstancia al superior jerárquico de manera inmediata y comportará, en su caso, la reducción de retribuciones prevista en la regulación aplicable a las ausencias al trabajo por causa de enfermedad o accidente que no dé lugar a una situación de incapacidad temporal. En todo caso, una vez reincorporado el empleado público a su puesto, deberá justificar de manera inmediata la concurrencia de la causa de enfermedad.

Hay que tener en cuenta, además, la siguiente normativa:

 Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad

Artículo 9. Prestación económica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas, organismo y entidades dependientes y órganos constitucionales

Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias comunes, durante los tres primeros días, se podrá reconocer un complemento retributivo hasta alcanzar como máximo el cincuenta por ciento de las retribuciones que se vengan percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, el complemento que se pueda sumar a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social deberá ser tal que, en ningún caso, sumadas ambas cantidades, se supere el setenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad . A partir del día vigésimo primero y hasta el nonagésimo, ambos inclusive, podrá reconocerse la totalidad de las retribuciones básicas, de la prestación por hijo a cargo, en su caso, y de las retribuciones complementarias.

(…)

Cada Administración Pública podrá determinar, respecto a su personal, los supuestos en que con carácter excepcional y debidamente justificados se pueda establecer un complemento hasta alcanzar, como máximo, el cien por cien de las retribuciones que vinieran disfrutando en cada momento. A estos efectos, se considerarán en todo caso debidamente justificados los supuestos de hospitalización e intervención quirúrgica.

–  Instrucción conjunta de las Secretarías de Estado de Administraciones Públicas y de presupuestos y gastos por la que se dispone dar cumplimiento a las previsiones del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, en relación con la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de la Administración del Estado (octubre de 2012)

Apartado 7.-Circunstancias excepcionales

 1. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 9 y Disposición adicional decimoctava, en los supuestos en los que la situación de incapacidad temporal implique una intervención quirúrgica u hospitalización, las retribuciones a percibir desde el inicio de esta situación equivaldrán igualmente a las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de la incapacidad, aun cuando la intervención quirúrgica u hospitalización tengan lugar en un momento posterior, siempre que corresponda a un mismo proceso patológico y no haya existido interrupción en el mismo. Para la determinación de la intervención quirúrgica a la que se refiere este apartado, se considerará como tal la que derive de tratamientos que estén incluidos en la cartera básica de servicios del Sistema Nacional de Salud.

2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 5 del artículo 9, los procesos de incapacidad temporal que impliquen tratamientos de radioterapia o quimioterapia, así como los que tengan inicio durante el estado de gestación, aun cuando no den lugar a una situación de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia, tendrán esta misma consideración de circunstancia excepcional.

Y, finalmente la Orden HAP/2802/2012, de 28 de diciembre, por la que se desarrolla para la Administración del Estado y los organismos y entidades de derecho público dependientes de la misma, lo previsto en la disposición adicional trigésima octava de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de PGE para el año 2013, en materia de ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal

La Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, dispone que la ausencia al trabajo por causa de enfermedad o accidente que no dé lugar a una situación de incapacidad temporal, por parte del personal al que se refiere el artículo 9 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, comportará la aplicación del mismo descuento en nómina previsto para la situación de incapacidad temporal.

Los días de ausencia al trabajo por parte del personal que superen el límite de días de ausencia al año, motivadas por enfermedad o accidente y que no den lugar a una situación de incapacidad temporal, comportarán la misma deducción de retribuciones del 50% prevista para los tres primeros días de ausencia por incapacidad temporal.

El descuento en nómina no será de aplicación a cuatro días de ausencias a lo largo del año natural, de las cuales sólo tres podrán tener lugar en días consecutivos, siempre que estén motivadas en enfermedad o accidente, y no den lugar a incapacidad temporal.

En el supuesto de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, el parte médico acreditativo de la baja deberá remitirse al órgano de personal, no más tarde del cuarto día desde que se haya iniciado esta situación.

12. Control y seguimiento de la jornada y horario de trabajo. Los responsables de las unidades administrativas exigirán la justificación oportuna de todas las ausencias y no autorizarán dentro de la jornada laboral, aquellas ausencias para asuntos que puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo, salvo las que correspondan al cumplimiento de un deber inexcusable. En el resto de los casos, aún debidamente justificados, el tiempo de ausencia, será recuperado dentro de las franjas de horario flexible dentro de la misma semana en que la ausencia se produzca o, como máximo, en la semana siguiente.

La parte de jornada no realizada sin causa justificada dará lugar a la deducción proporcional de haberes, dentro de los 3 meses siguientes a la ausencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 36 de la Ley 31/1991, de 30 de diciembre, y modificado por el artículo 102.2 de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran, además, en su caso adoptarse.

Control y seguimiento de la jornada y horario de trabajo

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Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). Legislación básica, que no común a todos los empleados públicos al servicio de las Administraciones Públicas

Hace más de 10 años que el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) entró en vigor, estando pendiente su desarrollo en la Administración General del Estado y en muchas comunidades autónomas, como expuse en la entrada del blog “Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera”.

Existe el equívoco de que este texto legal (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público), es de aplicación a todos los empleados públicos al servicio de las distintas Administraciones Públicas de nuestro país, pero, como veremos, no es así, pese a que la derogada Ley 7/2007, en su exposición de motivos indicase que “el Estatuto Básico del Empleado Público contiene aquello que es común al conjunto de los funcionarios de todas las Administraciones Públicas, más las normas legales específicas aplicables al personal laboral a su servicio”.

Así pues, estamos ante una ley de carácter básico, es decir, dictada de acuerdo con lo contemplado en el artículo 149 de la Constitución, que reserva al Estado la regulación de las «bases» sobre determinadas materias, de forma que las comunidades autónomas pueden asumir competencias para el desarrollo de dichas materias (el artículo 149.1.18.ª atribuye al Estado la competencia sobre las bases del régimen estatutario de los funcionarios de las Administraciones Públicas), pero ello no supone, como señala el propio Título I del EBEP (Objeto y ámbito de aplicación) que determine el régimen jurídico del conjunto de empleados públicos de todas las Administraciones Públicas.

EBEP. Estatuto Básico del Empleado Público

El EBEP es de aplicación a un amplio número de colectivos de empleados públicos con una tipología profesional muy diferente: funcionarios de Instituciones Penitenciarias, Inspectores de trabajo y seguridad social, funcionarios de la carrera diplomática, profesores de enseñanza primaria y secundaria, médicos y farmacéuticos, abogados del Estado, arquitectos, archiveros y bibliotecarios, bomberos…, en ocasiones, en concurrencia con otras normas legales del mismo rango (por ejemplo, el personal laboral al servicio de la Administración General del Estado se rige por el EBEP en algunos aspectos y, en otros, por el Estatuto de los Trabajadores).

Tal y como se recoge en el EBEP, algunos empleados públicos tienen una normativa diferenciada ya sea por razón de los cometidos específicos que tienen encomendados (miembros de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado -guardias civiles e integrantes del Cuerpo Nacional de Policía-, militares, personal del Centro Nacional de Inteligencia, etc.) o porque así lo indica una disposición legal de superior rango normativo (la Constitución, en su artículo 72, indica que las Cámaras, de común acuerdo, regulan el Estatuto del Personal de las Cortes Generales, y en su artículo 122 señala que la ley orgánica del poder judicial determinará el estatuto jurídico de los Jueces y Magistrados de carrera, que formarán un Cuerpo único, y del personal al servicio de la Administración de Justicia).

El gobierno y, en última instancia el legislador, permitió de forma injustificada que otros colectivos de empleados públicos dispusieran de su propia legislación, no tanto por las especificidades de las funciones que ejercían como por el sometimiento a presiones corporativas de grupos de funcionarios que deseaban y acabaron consiguiendo un estatus diferenciado y, por ende, privilegiado respecto a aquellos a los que se les aplica el EBEP. Es el caso del personal funcionario de Órganos Constitucionales del Estado y de los órganos estatutarios de las comunidades autónomas (Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo, o Tribunal de Cuentas…).

empleados públicos

Siguiendo el articulado del Título I del EBEP (Objeto y ámbito de aplicación), analizaré la normativa que regula el régimen jurídico de los distintos colectivos de empleados públicos:

– ARTÍCULO 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN:

El EBEP se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas:

– La Administración General del Estado

– Las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla

– Las Administraciones de las entidades locales, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas

– Las Universidades Públicas, a las que les es también de aplicación la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, cuyo artículo 56 indica que “El profesorado funcionario se regirá por las bases establecidas en esta Ley y en su desarrollo, por las disposiciones que, en virtud de sus competencias, dicten las Comunidades Autónomas, por la legislación general de funcionarios que les sea de aplicación y por los estatutos”.

En la aplicación del EBEP, se podrán dictar normas singulares para adecuarlo a las peculiaridades del personal investigador. La Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, dedica su Título II a los “Recursos humanos dedicados a la investigación”, y en su artículo 13 señala que “el personal investigador podrá estar vinculado con la Universidad pública u Organismo para el que preste servicios mediante una relación sujeta al derecho administrativo o al derecho laboral, y podrá ser funcionario de carrera, funcionario interino o personal laboral fijo o temporal, de acuerdo con el artículo 8 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. El personal investigador funcionario se regirá por lo dispuesto en la Ley 7/2007, de 12 de abril, por lo dispuesto en esta ley, y supletoriamente por la normativa de desarrollo de función pública que le sea de aplicación”.

El personal docente y el personal estatutario de los Servicios de Salud se regirán por la legislación específica dictada por el Estado y por las comunidades autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias y por lo previsto en el EBEP, excepto el capítulo II del título III, salvo el artículo 20, y los artículos 22.3, 24 y 84. Así pues, además del EBEP les sería de aplicación al personal docente no universitario la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, y el Real Decreto 276/2007, de 23 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de ingreso, accesos y adquisición de nuevas especialidades en los cuerpos docentes, y al personal estatutario de los Servicios de Salud la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad y la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

El EBEP tiene carácter supletorio para todo el personal de las Administraciones Públicas no incluido en su ámbito de aplicación, es decir, en ausencia de regulación en una norma específica. Por ejemplo, así lo viene a recoger de forma explícita la Ley Orgánica 9/2015, de 28 de julio, de Régimen de Personal de la Policía Nacional, en su artículo 3:1: “El régimen estatutario de los Policías Nacionales se ajustará a las previsiones de esta Ley Orgánica y a las disposiciones que la desarrollen, teniendo como derecho supletorio la legislación de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado”, o la Ley 29/2014, de 28 de noviembre, de Régimen del Personal de la Guardia Civil, que en su art. 2.2 señala que “los principios y normas de aplicación general al personal al servicio de la Administración General del Estado, establecidos de acuerdo con la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, se incorporarán al régimen del personal de la Guardia Civil, siempre que no contradigan su legislación específica”.

– ARTÍCULO 3. PERSONAL FUNCIONARIO DE LAS ENTIDADES LOCALES

 El personal funcionario de las entidades locales se rige por la legislación estatal que resulte de aplicación (EBEP y Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local) y por la legislación de las comunidades autónomas, con respeto a la autonomía local.

Los Cuerpos de Policía Local se rigen también por el EBEP y por la legislación de las comunidades autónomas, excepto en lo establecido para ellos en la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

 

– ARTÍCULO 4. PERSONAL CON LEGISLACIÓN ESPECÍFICA PROPIA

Las disposiciones del EBEP sólo se aplicarán directamente cuando así lo disponga su legislación específica al siguiente personal, cuyo régimen jurídico se regula:

Personal funcionario de las Cortes Generales (Acuerdo de 27 de marzo de 2006, adoptado por las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado en reunión conjunta por el que se aprueba el Estatuto del Personal de las Cortes Generales) y de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas (vid., a título de ejemplo, el Estatuto de Personal del Parlamento de Andalucía o el Estatuto del personal al servicio de la Asamblea de Extremadura).

– Personal funcionario de los demás Órganos Constitucionales del Estado y de los órganos estatutarios de las comunidades autónomas.

– Tribunal Constitucional, Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional y Reglamento de Organización y Personal del Tribunal Constitucional

– Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial

Defensor del Pueblo, Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, del Defensor del Pueblo

Tribunal de Cuentas, Ley 7/1988, de 5 de abril, de Funcionamiento del Tribunal de Cuentas

Jueces, Magistrados, Fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia, Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial

Personal militar de las Fuerzas Armadas, Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar

Personal de las Fuerzas y Cuerpos de SeguridadLey Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y, respectivamente,

 – para los miembros de la Guardia Civil, la Ley 29/2014, de 28 de noviembre, de Régimen del Personal de la Guardia Civil (art. 2.2. “Los principios y normas de aplicación general al personal al servicio de la Administración General del Estado, establecidos de acuerdo con la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, se incorporarán al régimen del personal de la Guardia Civil, siempre que no contradigan su legislación específica)

– para los miembros de la Policía Nacional, Ley Orgánica 9/2015, de 28 de julio, de Régimen de Personal de la Policía Nacional

Personal retribuido por arancel: notarios, Ley del Notariado de 28 de mayo de 1862, y Reglamento de la organización y régimen del Notariado de 1944, y registradores de la propiedad, mercantiles y de bienes muebles, Ley Hipotecaria de 1946 y Reglamento Hipotecario de 1947

Personal del Centro Nacional de Inteligencia (CNI), Real Decreto 240/2013, de 5 de abril, por el que se aprueba el Estatuto del personal del Centro Nacional de Inteligencia

Personal del Banco de España y del Fondo de Garantía de Depósitos de Entidades de Crédito, Ley 13/1994, de 1 de junio, de Autonomía del Banco de España

  personal con legislación propia

 

– ARTÍCULO 5. PERSONAL DE LA SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELÉGRAFOS

El personal funcionario de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos se regirá por sus normas específicas y supletoriamente por lo dispuesto en el EBEP. Su personal laboral se regirá por la legislación laboral y demás normas convencionalmente aplicables.

La Sociedad Estatal Correos y Telégrafos es una Sociedad Anónima de capital cien por cien pública. Su personal se rige por el REAL DECRETO 370/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto del personal de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, Sociedad Anónima, que indica en su artículo 6:

6.1. El personal de la Sociedad Estatal está constituido por:

a) Los funcionarios en activo de los Cuerpos y Escalas a extinguir de Correos y Telecomunicación adscritos a la Sociedad Estatal.

b) Los funcionarios de los cuerpos y escalas de personal al servicio de las Administraciones públicas que se encuentren prestando servicios en la Sociedad Estatal.

c) El personal laboral contratado por la Sociedad Estatal.

(…)

6.3. El personal que la Sociedad Estatal necesite contratar para la adecuada prestación de sus servicios lo será en régimen de derecho laboral, sin perjuicio de los procesos de asignación y promoción interna establecidos posteriormente.

 

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Espero que esta entrada del blog os sirva para deambular en este laberinto cada vez más complejo en el que han acabado convirtiéndose las Administraciones Públicas.

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