Funcionarización… O como el personal laboral puede convertirse en funcionario de carrera

La Sala contencioso-administrativa del Tribunal Supremo ha dictado recientemente la sentencia 1820/2019 en la que establece que quienes han accedido a la condición de funcionarios de carrera mediante un proceso de “funcionarización” como consecuencia de una prestación de servicios previa en régimen laboral tienen derecho a que los trienios reconocidos como personal laboral le sean abonados, tras adquirir la condición de funcionarios, “en la cuantía correspondiente al momento en que fueron perfeccionados”.

Pero no quiero centrarme en el tema concreto de la percepción de los trienios, y sí en los procesos de funcionarización del personal laboral que tienen lugar en las distintas Administraciones Públicas (Administración General del Estado, comunidades autónomas y entidades locales).

La Sentencia del Tribunal Constitucional 99/1987, de 11 de junio impuso un cierto cambio de rumbo en la tendencia a la laboralización de la función pública, señalando que la Constitución (art. 103.3) había optado por un “régimen estatutario, con carácter general, para los servidores públicos y que la discrecionalidad conferida al Gobierno por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública (LMRFP) para determinar los puestos reservados a funcionarios y los de posible desempeño por laborales era excesiva, de manera que resultaba obligado fijar criterios en virtud de los cuales se podían establecer excepciones a la regla general. La sentencia obligó a una mínima reforma de la LMRFP, que se llevó a cabo por la Ley 23/1988, de 2 de julio, con la adición de una Disposición transitoria 15ª a la LMRFP que, partiendo de la base de la existencia en la Administración de personal laboral fijo que desempeñaba funciones de personal funcionario, permitió acometer distintos procesos de funcionarización a lo largo de la década de los 90, que fueron recibidos con incomprensión y rechazo por muchos funcionarios de carrera:

– El personal laboral fijo que, a la entrada en vigor de la Ley 23/1988, se hallare prestando servicios en la Administración del Estado y sus organismos autónomos, así como en las entidades gestoras y servicios comunes de la seguridad social, en puestos reservados a funcionarios, podrá participar en las pruebas selectivas de acceso a los cuerpos y escalas a los que figuren adscritos los correspondientes puestos, siempre que posean la titulación necesaria y reúnan los restantes requisitos exigidos, debiendo valorarse a estos efectos como merito los servicios efectivos por estados en su condición de laboral, y las pruebas selectivas superadas para acceder a la misma.

La Disposición Transitoria segunda del Estatuto Básico del Empleado Público, incluida tanto en la versión inicial de la Ley 7/2007 como en el Real Decreto Legislativo 5/2015 que la deroga (Personal Laboral fijo que desempeña funciones o puestos clasificados como propios de personal funcionario) estableció de nuevo, en similares términos a la Disposición transitoria 15ª de la LMRFP, que podían realizarse nuevas pruebas de funcionarización, al reconocer de forma pragmática que en las Administraciones Públicas seguía existiendo personal laboral fijo que desempeñaba funciones de personal funcionario:

– El personal laboral fijo que a la entrada en vigor de la Ley 7/2007, de 12 de abril, estuviere desempeñando funciones de personal funcionario, o pasare a desempeñarlos en virtud de pruebas de selección o promoción convocadas antes de dicha fecha, podrá seguir desempeñándolos.

– Asimismo, podrá participar en los procesos selectivos de promoción interna convocados por el sistema de concurso-oposición, de forma independiente o conjunta con los procesos selectivos de libre concurrencia, en aquellos Cuerpos y Escalas a los que figuren adscritos las funciones o los puestos que desempeñe, siempre que posea la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición.

Funcionarización

A partir de esta normativa, las distintas Administraciones Públicas han ido acometiendo desde entonces procesos de “funcionarización” de personal laboral.

1.- La Administración General del Estado (AGE), al menos desde la Oferta Pública de Empleo de 2008, permite la participación del personal laboral fijo (excluido por tanto el personal laboral indefinido no fijo, el personal fuera de convenio y/o el personal en el exterior sujeto a legislación local) en los procesos selectivos de promoción interna. Así, en la Resolución de 14 de junio de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se convocan procesos selectivos para ingreso o acceso a Cuerpos de la Administración General del Estado… se indica que pueden participar en:

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo General Auxiliar: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Oficial de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 4 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de gestión de recursos humanos, de gestión económica, de gestión administrativa o de diseño, análisis, implantación, mantenimiento y soporte de aplicaciones informáticas y manejo de estas, y a la categoría profesional de Ayudante de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 5 del III Convenio Único.

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo General Administrativo: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Técnico Superior de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 3 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de gestión de recursos humanos, de gestión económica o de gestión administrativa.

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo de Técnicos Auxiliares de Informática: quienes pertenezca a la categoría profesional de Técnico Superior de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 3 del III Convenio Único, siempre que desarrolle tareas de diseño, análisis, implantación, mantenimiento y soporte de aplicaciones informáticas y manejo de estas.

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo de Gestión: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Titulado Medio de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 2 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de gestión de recursos humanos, de gestión económica o de gestión administrativa.

– las pruebas selectivas para acceso, por promoción interna, para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo de Gestión de Sistemas e Informática: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Titulado Medio de Gestión y Servicios Comunesdel grupo profesional 2 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de diseño, análisis, implantación, mantenimiento y soporte de aplicaciones informáticas y manejo de estas.

En el caso de que aspirantes que tuvieran la condición de personal laboral fijo superen un proceso selectivo por el sistema de promoción interna (como extensión a lo indicado en los derechos de los funcionarios que accedan a otros Cuerpos y Escalas por promoción interna (reconocidos en el artículo 78 del Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, aprobado mediante Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo), el Ministerio u Organismo  en el que estén destinados con carácter definitivo puede proponer:

– La reconversión del puesto de trabajo que desempeña como personal laboral en un puesto que pueda ser ocupado como funcionario de carrera (con la consiguiente inclusión del puesto en la RPT de funcionarios).

– La asignación de una vacante dotada presupuestariamente que sea adecuada para su nombramiento en el nuevo Cuerpo o escala de funcionarios y que se encuentre en el mismo Ministerio y municipio en el que tuviera su puesto definitivo.

Desde un punto de vista cuantitativo, se estima que 6.170 efectivos del personal laboral de la AGE pasarán por promoción interna al Subgrupo C2 de funcionarios en el periodo 2018-2028 (“La Administración General del Estado a 10 años vista”, en Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 16, 2019).

Funcionarización 2

2.- Los procesos de funcionarización no se han limitado a la esfera estatal, y hay comunidades autónomas cuya normativa regula mecanismos de funcionarización.

Es el caso de la Comunidad de Madrid, si bien, pese el tiempo transcurrido, aún no ha fijado el catálogo definitivo de puestos de trabajo susceptibles de funcionarización ni ha iniciado los procesos selectivos de funcionarización para cada categoría laboral:

– En la disposición transitoria décima de la Ley 1/1986, de 10 de abril, de la Función Pública se indica: “… se procederá a la elaboración de catálogos de puestos de trabajo de personal laboral correspondientes a categorías profesionales que, por aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior deban ser desempeñados por funcionarios públicos.

   (…)

El personal laboral fijo que en la fecha de efectos de los catálogos a los que se hace referencia en el apartado anterior se encuentre desempeñando un puesto incluido en los mismos, podrá adquirir la condición de personal funcionario en el Cuerpo, Escala o Especialidad al que se adscriba el puesto que desempeñe, previa superación de los procesos selectivos que, con carácter excepcional, se aprueben de forma autónoma e independiente de las convocatorias de acceso libre, con sujeción estricta a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad”.

– El Decreto 149/2002, de 29 de agosto regula el procedimiento para la adquisición de la condición de funcionario por el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid.

Por su parte, otras comunidades autónomas como Comunidad Valenciana y Galicia sí han establecido procedimientos de funcionarización de su personal laboral, a través de las leyes autonómicas de desarrollo del EBEP:

Comunidad Valenciana:

La disposición transitoria décima de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de ordenación y gestión de la función pública valenciana, establece un régimen transitorio de los procesos de funcionarización del personal laboral:

“El personal laboral fijo que, como consecuencia de la entrada en vigor de esta ley y la implantación de los cuerpos, escalas y agrupaciones profesionales funcionariales en los que se estructura el empleo público de la administración de la Generalitat, desempeñe un puesto de trabajo que se adscriba por sus funciones a uno de los citados cuerpos, escalas o agrupaciones profesionales funcionariales y que se clasifique de naturaleza funcionarial en virtud de resolución o disposición reglamentaria, podrá adquirir la condición de funcionaria o funcionario de carrera permaneciendo en dicho puesto, si cumple los requisitos del mismo, mediante la superación de las correspondientes pruebas o cursos de carácter selectivo, cuya calificación se efectuará mediante un proceso de evaluación continuada y pruebas finales”

El procedimiento para acometer procesos de funcionarización a través de cursos selectivos se abordó años después, a través de la Resolución de 27 de marzo de 2017, de la Conselleria de Justicia, Administración Pública, Reformas Democráticas y Libertades Públicas, por la que se convocan cursos selectivos de adaptación del régimen jurídico de determinado personal laboral fijo de la Administración dela Generalitat a la naturaleza funcionarial de los puestos que ocupan. Las condiciones son más favorables que lo analizado en la AGE, pues se basan en la realización de cursos selectivos cuya duración se establece en función de los grupos de titulación a los que pertenezcan los participantes (con un máximo de 75 horas) y de una prueba final sobre los contenidos de los temarios de las materias impartidas.

Además, en aplicación de lo previsto en la disposición transitoria quinta de la Ley 10/2010, de 9 de julio, las ofertas públicas de empleo prevén la convocatoria de procesos de promoción interna específicos para la regularización de la relación jurídica del personal laboral fijo que presta servicios en puestos clasificados como funcionariales y que no cumple los requisitos para participar en los procesos del régimen transitorio de funcionarización:

“Asimismo, podrá participar en los procedimientos selectivos de promoción interna convocados por el sistema de concurso oposición, de forma independiente o conjunta con los procedimientos selectivos de libre concurrencia, en aquellos cuerpos, agrupaciones profesionales funcionariales o escalas a los que figuren adscritos las funciones o los puestos que desempeñe, siempre que posea, en su caso, la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición”.

Galicia 

La Disposición transitoria primera de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia establece la posibilidad de emprender procesos de funcionarización del personal laboral fijo que realiza funciones o desempeñe puestos de trabajo de personal funcionario:

“El personal laboral fijo de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia comprendido en el apartado primero de esta disposición podrá participar en un proceso selectivo de promoción interna que se convocará por una sola vez y por el sistema de concurso-oposición, de forma independiente a los procesos selectivos de libre concurrencia, en cada uno de los cuerpos o escalas de personal funcionario de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia a los que figuren adscritas las funciones que realice o los puestos que desempeñe, siempre que posea la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición”.

La concreción de la forma en la que han de realizarse los procesos de funcionarización se recogió en la ORDEN de 15 de enero de 2019 por la que se publica el Acuerdo de concertación del empleo público de Galicia:

– Las convocatorias se realizarán de forma autónoma y específica, incluyendo un único turno denominado «Plazas afectadas por el proceso de funcionarización al cuerpo, escala o especialidad…», en el que solo podrán participar aquellos aspirantes que reúnan los requisitos establecidos.

– El sistema de selección consistirá en la superación de un concurso-oposición. El número de temas que integren el correspondiente programa de la fase de oposición será de quince temas para los cuerpos, escalas y especialidades adscritas al grupo A1, doce temas para los cuerpos, escalas y especialidades adscritas al grupo A2, diez temas para los adscritos al grupo B, nueve temas para los adscritos al grupo C1, seis temas para los cuerpos, escalas y especialidades adscritas al grupo C2 y tres temas para la agrupación profesional de funcionarios.

– Con la finalidad de avanzar hasta una única relación jurídica funcionarial de los empleados públicos dependientes de la Dirección General de la Función Pública, en los años 2019, 2020 y sucesivos, se convocarán los procesos de funcionarización necesarios para funcionarizar el máximo número posible de puestos de personal laboral según las categorías objeto de funcionarización que se determinen.

– La relación de categorías y de puestos susceptibles de funcionarización se establecerán bajo los criterios de máxima amplitud posible con la finalidad de funcionarizar lo máximo que la normativa permita. Con dicho objetivo las relaciones de categorías y de puestos serán revisados periódicamente.

Al cierre del primer semestre de2019, 2.586 efectivos del personal laboral fijo (el 78% del total que puede acceder a la carrera profesional) han solicitado a la Dirección General de la Función Pública de la Xunta de Galicia el acceso a este sistema, lo que implica su compromiso de convertirse en funcionarios (Casi el 80% de los trabajadores laborales fijos de la Xunta solicitaron ya convertirse en funcionarios y acceder a la carrera profesional, nota de prensa de la Xunta de Galicia, 04/07/2019).

La oferta de empleo público de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 2019 contiene 2.617 plazas, de las cuales 847 están vinculadas a los procesos de funcionarización (vid. Anexo V, promoción interna personal laboral fijo), lo que supone casi un tercio del total. Dadas las solicitudes de funcionarización recibidas, su atención requeriría mantener el número de plazas de la oferta pública de empleo de 2019 en los dos años sucesivos (2020 y 2011).

No obstante, en septiembre de 2019, aún está pendiente de aprobación el Decreto por el que se establece el procedimiento para la adquisición de la condición de personal funcionario de carrera por el personal laboral fijo del convenio colectivo del personal laboral de la Xunta de Galicia.

Funcionarización3

3.- Aunque las corporaciones locales (ayuntamientos y diputaciones provinciales) son la Administración Pública donde la presencia del personal laboral es más elevada (el 54,34% de sus empleados públicos, a enero de 2019), no han establecido de forma generalizada los procesos de funcionarización. No obstante, cae reseñar algunas iniciativas:

– El Ayuntamiento de Madrid aprobó las Bases generales por las que se regirán los procesos selectivos que convoque el ayuntamiento de Madrid en ejecución del proceso de funcionarización del personal laboral fijo por acuerdo de la comisión de gobierno de fecha 11 de abril de 2003. Desde entonces ha convocado distintos procesos de funcionarización, que comprenden categorías profesionales como administrativo, agente medio rural, auxiliar administrativo, auxiliar de laboratorio, auxiliar sanitario, ayudante de Archivos y Bibliotecas, letrado, maestro…

– El Ayuntamiento de Santander aprobó en 2008 las Bases generales por las que se regirán los procesos selectivos en ejecución del proceso de funcionarización del personal laboral fijo, según plan de empleo aprobado por la Junta de Gobierno Local e hizo pública en 2009 una relación de 203 aspirantes susceptibles de funcionarización, así como las escalas y subescalas de funcionarios en las que se integrarían.

– La Diputación Provincial de Cáceres aprobó las Bases para la adaptación del personal laboral fijo de plantilla al régimen funcionarial, mediante concurso oposición (diciembre de 2017), a partir del Acuerdo por el que se aprobaron las medidas para la adaptación del régimen jurídico del personal laboral fijo de Plantilla de la Diputación Provincial de Cáceres y el Organismo Autónomo de Recaudación y Gestión Tributaria. En las bases se incluyen entre las categorías profesionales a funcionarizar: portero-ordenanza, bombero auxiliar, empleado de mantenimiento, operario…

– El Ayuntamiento de de Jerez (Cádiz) aprobó el 27 de diciembre de 2018, la Oferta de Empleo Pública específica del proceso de funcionarización de la plantilla, a través de promoción interna, para un total de 200 trabajadores municipales laborales fijos (técnico de Administración General, trabajador Social, administrativo, auxiliar Administrativo, vigilante, ordenanza…).

 

Revista digital CEMCI

Finalmente, si queréis profundizar en el tema os sugiero la consulta del artículo “La funcionarización del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas: algunas reflexiones tras el Estatuto Básico del Empleado Público, de Xavier Boltaina Bosch, profesor de Derecho Administrativo de la Universidad de Barcelona, publicado en la revista digital CEMCI, Núm. 14 (enero a marzo 2012). En él se valora de forma positiva la Disposición Transitoria segunda del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP):

– Al señalar con claridad que la funcionarización debe ser por concurso-oposición.

– Al requerir acreditar la titulación y otros requisitos como en cualquier otro proceso selectivo.

– Al vincular temporalmente la posibilidad de funcionarizar al personal laboral fijo a quienes a la entrada en vigor del EBEP estuvieran desempeñando funciones de personal funcionario, lo que permite considerar que se cumplen los requisitos de validación excepcionales que el Tribunal Constitucional ha instituido en los denominados procesos restringidos de acceso a la función pública.

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Comisiones de servicios… al menos con publicidad

En una entrada anterior “Comisiones de servicios, ¿igualdad, mérito, capacidad y publicidad?” me manifesté de forma muy crítica respecto a la utilización indiscriminada y generalizada por las distintas Administraciones Públicas de la figura de la comisión de servicios. Como consecuencia, los concursos de provisión de puestos han acabado convirtiéndose en gran medida en procedimientos que sirven para “legalizar” la ocupación de los puestos de trabajo por los funcionarios/funcionarias que los desempeñaban con anterioridad de forma temporal.

En una entrada posterior –¿Algo se mueve en la Administración General del Estado (AGE)?– analicé el Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado (2018), cuyos objetivos últimos eran evitar la generalización de la ocupación provisional de los puestos de trabajo (a través de comisiones de servicio y adscripciones provisionales) y conseguir que, en caso que haya una ocupación provisional, en los concursos de traslados no se perfilen los méritos de cada puesto de trabajo en función de los que posee el funcionario/a que lo ocupa a fin de garantizar su adjudicación final. Los logros obtenidos de su aplicación han sido hasta el momento modestos y no se ha corregido de forma sustancial la situación de partida.

En la Administración General del Estado, su portal de Recursos Humanos Funciona ha ido incrementando en los últimos años la publicidad de plazas vacantes para ser ocupadas en comisión de servicios, a petición de los Ministerios y otros organismos públicos, para conocimiento de aquellos funcionarios que pudieran estar interesados. Este incremento de la publicidad de los puestos a ocupar en comisión de servicios se debe fundamentalmente a la insuficiente incorporación de nuevos efectivos procedentes de las últimas Ofertas Públicas de Empleo. No obstante, no todas las comisiones de servicios se publicitan a fin de permitir al menos la libre concurrencia de candidatos, pues en algunos casos son propuestas directamente a funcionarios del Ministerio u organismo donde está el puesto de trabajo a ocupar de forma temporal, o se ofrecen directamente a funcionarios conocidos por si estuvieran interesados.

comisiones-de-servicio y publicidad

Por ello, es merecedora de análisis y reconocimiento la reciente sentencia del Tribunal Supremo 873/2019, de 24 de junio de 2019, que establece la necesidad de dar la publicidad a las comisiones de servicio para una plaza vacante cuya cobertura sea urgente e inaplazable (reguladas en el artículo 81.3 del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP- y el artículo 64 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado -RGIPPT-).

Entre los Fundamentos de derecho de la sentencia cabe destacar, respecto a lo indicado en el artículo 81.3 del EBEP (“en caso de urgente e inaplazable necesidad, los puestos de trabajo podrán proveerse con carácter provisional debiendo procederse a su convocatoria pública dentro del plazo que señalen las normas que sean de aplicación”):

La comisión de servicios se regula dentro de la “movilidad” funcionarial, figura distinta del régimen de provisión de puestos de trabajo del artículo 78.2 del EBEP, y la exigencia de convocatoria pública se deduce de la literalidad del citado precepto, norma de carácter básico (cf. disposición final primera), mientras que el artículo 64 del RGIPPT sólo tiene como ámbito de aplicación la Administración General del Estado y sus Organismos autónomos.

– La regulación básica se ciñe a una modalidad de comisión de servicios -la que venga exigida por existencia de plazas vacantes de urgente e inaplazable necesidad de ser servidas-, su carácter potestativo, que haya convocatoria pública y la posibilidad de que se fije un plazo para su cobertura transitoria. Queda a la determinación de la normativa de desarrollo de tal norma básica regular las diferentes clases de comisiones, su temporalidad, plazo de duración, cobertura de la vacante mediante los sistemas ordinarios de provisión de destinos, etc.

– La referencia a un plazo indeterminado en el artículo 81.3 del EBEP obedece, por tanto, a ese carácter básico, luego qué plazo rija es cuestión que se deja al que señalen las normas de desarrollo de las bases. Ahora bien, tal plazo debe predicarse o relacionarse no tanto con la exigencia de la convocatoria pública, como respecto del presupuesto de la comisión de servicios: que haya una plaza vacante cuya cobertura sea urgente e inaplazable, luego su exigencia es coherente con la perentoria necesidad de cubrirla, acudiendo a esta posibilidad transitoria hasta que se cubra mediante los sistemas ordinarios de provisión de destinos.

– Por tanto, cuando la causa que justifica la comisión de servicios es que haya una plaza vacante cuya cobertura es urgente e inaplazable, si como medida transitoria se acuerda cubrirla en comisión de servicios -obviamente voluntaria-, la comisión de servicios debe ofertarse mediante convocatoria pública y hacerlo, en su caso, dentro del plazo que prevea el ordenamiento funcionarial respectivo.

– Si en la normativa de desarrollo no se prevé un plazo concreto para ofertarla, tal silencio podrá percutir en la atención a esas necesidades urgentes, esto es, a cuándo debe acordarse la comisión de servicios y cuánto tiempo puede mantenerse la plaza sin ser servida hasta que se oferte en comisión de servicios, pero no a cómo debe acordarse su cobertura para lo cual es exigible ex lege que sea mediante convocatoria y que sea pública. Tal exigencia es coherente con el principio de igualdad en el acceso al desempeño de cargos y funciones públicas, para así evitar tratos preferentes en beneficio de la carrera profesional del funcionario comisionado.

A la exigencia de convocatoria pública hay que añadir otras garantías y así es como cobra sentido en el ámbito de la Administración General del Estado las deducibles del artículo 64 del RGIPPT: partiendo del presupuesto general -que exista vacante y que sea urgente e inaplazable cubrirla- se regula su duración máxima y prorrogabilidad, que el designado cuente con las exigencias previstas en la relación de puestos de trabajo para ocupar la plaza en cuestión, la competencia para acordarla, que en su caso se oferte la plaza en la siguiente convocatoria para la provisión por el sistema que corresponda, más aspectos relacionados con la condiciones de trabajo del adjudicatario.

– La convocatoria pública a la que se refiere el artículo 81.3 del EBEP no implica -máxime si concurren necesidades urgentes e inaplazables- aplicar las exigencias y formalidades procedimentales propias de los sistemas de provisión ordinarios, en especial el concurso, en el que se presentan y valoran méritos, se constituyen órganos de evaluación, etc.: bastará el anuncio de la oferta de la plaza en comisión de servicios, la constatación de que el eventual adjudicatario cuenta con los requisitos para ocuparla según la relación de puestos de trabajo y su idoneidad para desempeñar la plaza vacante.

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Esperemos que las Administraciones Públicas cumplan con lo señalado en la sentencia (la comisión de servicios debe ofertarse mediante convocatoria pública), y que, además, su uso quede circunscrito a casos de urgente e inaplazable necesidad, en consonancia a lo indicado en artículo 81.3 del EBEP, poniendo fin a su prolongada y abusiva utilización.

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Permiso del progenitor diferente de la madre biológica: 8 semanas en 2019… y subiendo

Como he ido reflejando en entradas del blog anteriores [vid. Permiso de paternidad, cinco semanas… (un nuevo paso en una buena dirección), Permiso de paternidad, por fin de cuatro semanas…, Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple (y 2) y Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple], el número de días del permiso del progenitor diferente de la madre biológica (anteriormente denominado de “paternidad”) por parte de los funcionarios públicos ha ido aumentado de forma notable en las últimos años, fruto de cada vez más generalizada convicción social de la necesaria corresponsabilidad de los varones en la crianza de los hijos:

– Aunque no con la denominación de “permiso de paternidad”, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, en su artículo 30, incluía un permiso por el nacimiento de un hijo de DOS DÍAS cuando se producía en la misma localidad y CUATRO DÍAS cuando se producía en distinta localidad (la misma duración que el señalado para los trabajadores del sector privado en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores).

– El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en su redacción inicial (Ley 7/2007, de 12 de abril), incluyó en su artículo 49, un permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, con una duración de 15 DÍAS, a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

– Pese a que en la Disposición Transitoria sexta del EBEP indicaba que “las Administraciones Públicas ampliarán de forma progresiva y gradual la duración del permiso de paternidad regulado en el artículo 49 hasta alcanzar el objetivo de CUATRO SEMANAS de este permiso a los seis años de entrada en vigor de este Estatuto”, dicha ampliación no se produjo hasta la aprobación de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, entrando en vigor el 1 de enero de 2017.

– La Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 aumentó la duración del permiso de paternidad de los funcionarios por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo a CINCO SEMANAS.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 49 del EBEP, establece que la duración del permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento, o adopción, aumentará de forma progresiva:

OCHO SEMANAS en 2019 (las dos primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción).

– DOCE SEMANAS en 2020 (las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción)

– DIECISÉIS SEMANAS en 2021 (las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción).

Permiso del progenitor diferente de la madre biológica1

Además, el Real Decreto-ley 6/2019 establece que el permiso se amplía en dos semanas más, una para cada uno de los progenitores (madre biológica y progenitor diferente de la madre biológica), en el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, a disfrutar a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Y al igual que en el permiso por nacimiento para la madre biológica:

– En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se amplia en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

– En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

Permiso del progenitor diferente de la madre biológica2

Las últimas modificaciones del permiso recogen en gran parte las propuestas de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA), que desde 2005 ha propugnado con gran tenacidad la ruptura de los roles tradicionales que asocian el cuidado a las mujeres y defendido, por tanto, que en el caso de nacimiento y/o adopción cada progenitor/a debía tener igual derecho independientemente de su sexo, opción/orientación sexual o cualquier otra situación.

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Empleo público en España. Una foto fija a enero de 2019

Recientemente el Ministerio de Política Territorial y Función Pública ha presentado el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas correspondiente a enero de 2019 (publicación de carácter semestral disponible en formato electrónico en la página web del Ministerio de Hacienda desde enero de 2002).

Como indiqué en las entradas del blog anteriores (referidas a 2016 y 2017), la información que proporciona el Boletín, junto a otras fuentes (Instituto Nacional de Estadística -INE-, Banco de España y Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE-) permite conocer con un gran detalle la situación y evolución del personal al servicio de las Administraciones Públicas en España.

Boletin Estadistico personal AAPP, enero 2019

Todavía en 1982 la Administración del Estado contaba con aproximadamente 1.150.000 de los 1.400.000 empleados públicos existentes (82,1%). En enero de 2019, de los 2.578.388 empleados públicos existentes:

– Las comunidades autónomas (CC.AA.) cuentan con 1.339.111 empleados (51,94%).

– La Administración Local, 575.405 (22,32%).

– La Administración Pública Estatal dispone de 507.830 personas (19,70%).

– Las Universidades, 156.042 (6,05%).

A destacar:

  • En los últimos 40 años se ha producido un aumento extraordinario del empleo público total, debido en gran parte a la creación y desarrollo de las comunidades autónomas.
  • España cuenta en 2015 con un empleo público equivalente al 15,7% sobre el empleo total (17,1% en 2013). La media de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) se sitúa en el 18,1%. La mayoría de los países desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Francia (21,4%), Bélgica (18,4%), Canadá (18,2%), Reino Unido (16,4%) o los países nórdicos (Suecia, 28,6%), tal y como recoge la publicación Panorama de las Administraciones Públicas 2017 (OECD).

Empleo público sobre empleo total. OCDE

 

  • El empleo público se concentra en los servicios del Estado del Bienestar, especialmente en los servicios educativos y sanitarios, que representan más del 40% del total (comunidades autónomas: 553.014 efectivos en el Área de Docencia no Universitaria, y 510.224 en Instituciones Sanitarias del Sistema Nacional de Salud).

 

  • Hay importante y creciente presencia femenina en el empleo público: más de la mitad de sus integrantes son mujeres (56,27%). El mayor porcentaje se produce en las comunidades autónomas (69,63%), dado que en las áreas de Sanidad y Educación, competencias de las CC.AA., trabajan las mujeres en porcentajes muy superiores a la media, y que es la Administración de más reciente creación y, por ello, refleja la creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo que ha tenido lugar en las últimas décadas. El porcentaje de mujeres en la Administración General del Estado -AGE- (51,90%) es inferior al del conjunto de las Administraciones Públicas. En la Administración Pública Estatal, la menor presencia de mujeres (31,26%) se explica porque en las Fuerzas Armadas (12,80 %) y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (12,12%) existe todavía un abrumador predominio masculino. Finalmente, en la administración local el porcentaje de mujeres es ligeramente inferior al de la AGE (49,62%).

 

  • Existe una importante “laboralización” del empleo público en España: el 23,40% de los empleados públicos son personal laboral (603.439), siendo mayoritarios es la Administración local (54,34%).

 

  • El personal de la Administración Pública Estatal experimenta un descenso continuo desde 2010 y ya sólo supone menos de la quinta parte del total de empleados públicos -19,70%- (la Administración General del Estado, en sentido estricto, supone únicamente el 7,66% del total).

 

  • El personal de las comunidades autónomas dobla ampliamente al de la Administración Pública Estatal y supone más de la mitad del empleo público total.

 

  • La Administración local cuenta con un número de empleados superior al de la Administración Pública Estatal.

 

  • Las Administraciones Públicas cuentan con un personal con una media de edad cada vez más elevada. En la Administración General del Estado el 17,91% de los empleados públicos tiene más de 60 años, el 72,57% se encuentra entre los 40 y los 59 años, y sólo el 9,51% tiene menos de 40 años. Los menores de 30 años representan un desolador 1,11%. Y en este sentido, el recomendable artículo “La Administración General del Estado a 10 años vista” (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 16, 2019)  recoge el dato que los empleados públicos de la Administración Central en España con más de 55 años representaban en 2015 el 35 % del total (25% en 2010), porcentaje sólo superado entre los países de la OCDE por Italia e Islandia. El elevado envejecimiento de las plantillas de empleados públicos se produce también en la mayoría de las Administraciones autonómicas (vid. a título de ejemplo Islas Canarias y Comunidad Valenciana).

Empleados públicos de más de 55 años

 

  • Como consecuencia de la crisis económica y de sucesivas Ofertas Públicas de Empleo muy mermadas (al establecer tasas de reposición de los trabajadores públicos que no cubrían las bajas, en su mayoría jubilaciones, que se iban produciendo), la tendencia del empleo de las Administraciones Públicas es descendente desde su máximo histórico en enero de 2010 (2.696.028 efectivos). Ello ha supuesto una disminución de 117.640 empleados públicos en los últimos nueve años. Si bien las comunidades autónomas han recuperado prácticamente sus máximos históricos (2010), la Administración Pública Estatal ha sufrido una disminución continuada del empleo público en mayor medida que otras Administraciones, seguida por la Administración local (83.729 y 82.500 empleados en los últimos nueve años, respectivamente).

Evolución empleo público 2002-2019

  • Las distintas Ofertas públicas de empleo de los últimos años, si bien mucho más cuantiosas que las anteriores, no parecen que vayan a revertir la situación de forma significativa dado el envejecimiento de las plantillas. A título de ejemplo, los empleados públicos de la Administración General del Estado tienen una media de edad de 52 años y la previsión es que se jubilen la mitad en los próximos diez años.

 

  • Si la comparación se establece con los datos de 2007, año de aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), las cifras globales no han cambiado de forma significativa en los últimos doce años (2.512.038 en enero de 2007, 2.578.388 en enero de 2019).

Estatistica a enero de 2007

Estatistica a enero de 2019

Los datos que proporciona el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas difieren, al tener distinta metodología, de los que proporciona la Encuesta de Población Activa (EPA), que publica trimestralmente el Instituto Nacional de Estadística (INE). Según la EPA, la dinámica del empleo de las Administraciones Públicas al principio de la crisis resultó ser diferente a la de una mayoría de países de nuestro entorno, dado que en los primeros años, en 2009 y 2010 aumentó para pasar en 2012-2013 a una fase de ajuste intenso en la contratación. El nivel de empleo público alcanzó su máximo absoluto en el año 2011, con alrededor de 3,2 millones de empleados de las AA.PP., tras sufrir un incremento de 310.000 personas entre 2007 y 2011. Posteriormente, experimentó caídas tanto en 2012 como en 2013 perdiendo en estos dos años 348.000 efectivos, de manera que el nivel de empleo público se situó a finales de 2013 en algo más de 2,90 millones de personas, un número similar al del año 2005. La EPA refleja un repunte positivo en la ocupación en el sector público entre los años 2014 y 2019 (incrementos de 18.100 en 2014, 73.200 en 2015, 131.900 en 2018 y 107.900 en 2019 y descensos de 14.600 en 2016 y de 44.400 en 2017), situando el empleo público en el primer trimestre de 2019 (3.213.600 personas) en cifras cercanas al máximo histórico de 2011.

evolución del empleo público1evolución del empleo público2

Por otra parte, la EPA también aporta datos sobre la tasa de empleados públicos con contratos temporales, que aumentó al 26,8% en el primer trimestre de 2019, la cifra más alta de la última década (vid. La tasa de empleo temporal ya es mayor en el sector público que en el privado, Cinco Días, 27 de mayo de 2019).

Si queréis profundizar en el tema, os recomiendo la consulta de la publicación “La evolución del empleo de las Administraciones Públicas en la última década” (Banco de España, noviembre de 2017).

Finalmente, por si os resulta de interés, incluyo un recopilatorio de las noticias de los diarios que han recogido la nota de prensa del Ministerio de Política Territorial y Función Pública relativa a la publicación del último Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Como veréis con tan sólo leer los titulares, se aprecia la posición ideológica de algunos medios de comunicación:

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El acoso laboral en las Administraciones Públicas

El estudio “El acoso psicológico en el lugar de trabajo: prevalencia y análisis descriptivo en una muestra multiocupacional” (2009), de David González Trijueque y José Luis Graña Gómez, ya indicaba que las Administraciones Públicas son entornos laborales proclives a comportamientos de acoso laboral, coincidiendo con la mayoría de estudios previos que habían abordado este tema.

La presencia del acoso laboral (o “mobbing” en terminología anglosajona) en las Administraciones públicas en mayor medida y con mayor intensidad en comparación con el sector privado estaría asociada a distintas causas, entre las que cabe destacar:

  • una mayor estabilidad en el empleo del personal a su servicio que impide ”una solución” de los conflictos vía despido improcedente.
  • un funcionamiento de carácter burocrático, donde la rigidez de las relaciones jerárquicas basadas en la obediencia es un elemento característico.
  • el acceso a funciones directivas de funcionarios con alta cualificación profesional que, con carácter general, carecen de habilidades de dirección de equipos humanos y, por tanto, no son capaces de propiciar modelos de trabajo basados en la participación, la equidad, y la motivación de los empleados públicos.

 Acoso laboral_1

Los motivos que provocan el acoso laboral son muy variados: animadversión personal, desplazar a la victima hacia otro puesto de trabajo o conseguir que se marche para sustituirle por otro trabajador, neutralizar a personas profesionalmente brillantes que, con su iniciativa, ponen en evidencia el bajo rendimiento del grupo y/o cuestionan la jerarquía establecida, discriminación por causas ideológicas… Pese a la dificultad de determinar los elementos esenciales que caracterizan el acoso laboral, pueden establecerse, entre otros:

  • el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o un conjunto de personas, pudiéndose llegar a humillar a la/s víctima/s en presencia de otras personas mediante insultos, amonestaciones o descalificaciones tanto personales como profesionales. El hostigamiento puede contemplar también la denegación de solicitudes de permisos, vacaciones o cursos formativos de forma injustificada y, en algunas ocasiones, amenazas y agresiones físicas.
  • dejar al trabajador sin ocupación efectiva o relegarle a realizar labores rutinarias, inferiores a su categoría laboral o que no aportan ningún valor a la unidad administrativa en la que está destinado. También puede conllevar la asignación de tareas superiores a sus capacidades profesionales para poder reprobar una supuesta incompetencia.
  • limitar las posibilidades de comunicación del trabajador, restringiendo el acceso a medios técnicos (programas o aplicaciones informáticas, teléfono, fotocopiadora…), cambiándole de ubicación para separarle físicamente de tus compañeros, o dejándole de convocar a reuniones a las que por razón de su categoría profesional debería acudir.
  • la finalidad última del comportamiento lesivo debe ser la de atentar contra la integridad personal del trabajador o dañarle psíquica o moralmente para marginarlo de su entorno laboral.
  • la conducta dañina debe ser prolongada, es decir, continuada en el tiempo.

 

Acoso laboral_2

En cuanto a su tipología, el acoso laboral puede ser:

  • vertical: producido entre el superior y el inferior (o inferiores) dentro de la estructura de la unidad, en el que una persona de distinta jerarquía laboral humilla a un trabajador/es para que abandone/n la unidad en la que está/n destinado/s. Aunque en la mayoría de los casos es de carácter descendente (el superior jerárquico aprovecha su poder para acosar a uno o varios trabajadores situados en un nivel inferior dentro de la escala de mando), también puede ser ascendente (una persona que ocupa un grado jerárquico superior dentro de la organización es acosada por uno o varios de sus subordinados).
  • horizontal: producido entre personas del mismo estatus profesional dentro de la organización, es decir entre compañeros. Nos hallamos ante el supuesto, nada infrecuente, de que un grupo de iguales sea quien persiga la marginación de un compañero, con el objetivo último de lograr que abandone la unidad en la que tiene su puesto de trabajo.
  • mixto: es la combinación de mobbing vertical y horizontal y, por tanto, se producen comportamientos que atentan contra la dignidad del trabajador por parte del superior jerárquico, que actúa por acción u omisión, y de los compañeros de trabajo.

 

La normativa relativa al acoso laboral en las Administraciones Públicas se contiene en:

  • La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en su Título VII (De las torturas y otros delitos contra la integridad moral), el artículo 173.1 indica que “el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años” y que “con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
  • El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo artículo 14 apartado h) incluye como derecho individual de los empleados públicos el “respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral”. Por otra parte, su artículo 95 apartado b), relativo a las faltas disciplinarias, incluye “el acoso moral, sexual y por razón de sexo” como falta muy grave.
  • La Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, que señala en su artículo 2e) que la competencia para conocer las reclamaciones de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral (incluidas las cuestiones relacionadas con el acoso moral), corresponde al orden social.

 

La primera sentencia del Tribunal Supremo condenatoria por acoso laboral en las Administraciones Publicas es de fecha 23 de julio de 2001 (recurso de Casación nº 3715/1997). La sentencia concluía que la decisión del Ayuntamiento de Coria (Cáceres) de trasladar a un funcionario a un nuevo puesto de trabajo sin atribución de tareas y ubicado en un sótano del edificio consistorial, desprovisto de luz natural y ventilación, supuso una forma de acoso moral carente de toda justificación y vulneró su derecho a la integridad moral.

Acoso laboral_3

 Otras sentencias relevantes que estimo de interés sobre el acoso laboral en las Administraciones Públicas son:

– la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 341/2010, de 28 de septiembre de 2010: un funcionario, tras obtener una plaza en un concurso de traslados, se incorporó a su puesto de jefe de sección en el Área de Gobierno de Medio Ambiente del Ayuntamiento de Madrid. Desde ese mismo momento sus superiores jerárquicos le impidieron realizar los trabajos propios de su cargo, y permitieron que una funcionaria interina, que tenía una categoría inferior, ejerciera de hecho la jefatura de la sección y las funciones que él tenía encomendadas. A partir de ahí, no se convocó al empleado público a las reuniones de la unidad administrativa a la que pertenecía, no se le comunicó las decisiones adoptadas en ellas y se le denegó el acceso al programa informático que se utilizaba.

La sentencia considera que queda acreditada, mediante la declaración de tres testigos compañeros del funcionario, “una situación laboral de ausencia de funciones y responsabilidades, de falta de personal colaborador y de medios con los que compartir y realizar la tarea día a día, entorno que objetivamente se identifica con el ninguneo, aislamiento y arrinconamiento sin trabajo durante varios meses, genuino del acoso moral, susceptible de generar humillación en el que lo sufre, sensación de fracaso vital y vacío”. Por ello, condenó a la Administración a pagarle 7.000 euros como indemnización por los daños morales que le ocasionaron.

– la sentencia del TSJ de Castilla y León, de 14 de noviembre de 2014, recurso 1684/2011 que califica de “mobbing” el traslado a un sótano del Hospital Virgen de la Concha de Zamora de un empleado público, dado que el puesto de trabajo que se le asignó se encontraba en una zona de paso, con malos olores, sin ventilación ni luz natural y aislado del resto de miembros de su unidad, no era convocado a las reuniones de la misma y era excluido de cursos de formación profesional. Además, cabía relacionar el acoso laboral que sufría con diversas patologías. Esta situación se prolongó larga e injustificadamente, por lo que la sentencia estima parcialmente la demanda y condena a la Administración a pagar 18.500 euros al empleado público reclamante.

– Y la reciente sentencia de mayo de 2019 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional que indica que mantener a un funcionario sin trabajo atenta contra su integridad moral, un derecho fundamental recogido en la Constitución, y que no hace falta que la Administración caiga en el hostigamiento para que haya una situación de acoso laboral, ya que “para declarar el acoso y poner en marcha medidas destinadas a corregirlo, basta la existencia de una situación objetiva de inactividad laboral prolongada y que la administración sea incapaz de demostrar que obedece a una causa legítima”. El Tribunal da la razón al funcionario que pasó represaliado los últimos años de su carrera en un pasillo, sin que el Ministerio del Interior, tras ocupar un puesto de trabajo de vocal asesor, le convocara a reuniones de trabajo, siendo el único funcionario de los destinados en la Gerencia de Infraestructuras y Equipamientos de la Seguridad del Estado en esta situación. Además, el funcionario no recibió información sobre las atribuciones de su puesto ni encargo de tarea alguna bajo el pretexto de la disminución del volumen de trabajo de la Gerencia, derivada de la crisis económica, que no afectaba al resto de funcionarios de la unidad. Dicha situación intencionada de marginación profesional prolongada y trato degradante no cambió pese a las numerosas quejas del funcionario víctima del acoso, al que se referían públicamente como “funcionario invitado”.

Con el objetivo de hacer frente a este tipo de situaciones con carácter preventivo, antes de que el daño se haya materializado, y establecer pautas de actuación, se acordó en abril de 2011 en Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado (AGE) un “Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración general del Estado”, en el que se define éste como “la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.

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Este protocolo incluye dentro de las conductas consideradas como acoso laboral “dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique”. Después de casi diez años de la aprobación del protocolo, cabe concluir que su aplicación plantea luces y sombras, entre las últimas la determinación de que la unidad responsable de la recepción y tramitación de la presentación de la denuncia, con carácter general, sea la Inspección General de Servicios del respectivo departamento ministerial, y que éste pueda decidir no admitir a trámite dicha denuncia si entiende que no cumple con las condiciones exigidas en el protocolo (tal y como hizo de forma indebida en el caso de la comentada sentencia del Tribunal Constitucional de mayo de 2019).

Las comunidades autónomas, a partir de la entrada en vigor del protocolo en la AGE, han ido aprobando sus propios protocolos de actuación ante situaciones de acoso laboral. A título de ejemplo: Aragón (2012), Andalucía (2014), Región de Murcia (2015), Galicia (2016), Comunidad de Madrid (2017), Castilla-La Mancha (2018), e Islas Canarias (2019).

En relación al acoso sexual y por razón de sexo, la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado acordó un “Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado“ (julio de 2011), dando cumplimiento al artículo 62 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Acoso laboral_5

Finalmente, cabe lamentar que pese a que el Código Penal castiga el acoso laboral con pena de prisión de seis meses a dos años y el artículo 95 del EBEP, relativo a las faltas disciplinarias, incluye “el acoso moral, sexual y por razón de sexo” como falta muy grave, las Administraciones Publicas no suelen actuar de oficio cuando hay una sentencia judicial que estima probada una situación de acoso laboral, quedando los culpables sin sanción. Una excepción, sería la sentencia de la Audiencia Provincial de Santander que condena al acosador de un funcionario del Instituto Español Oceanográfico a dos años de cárcel y a pagar una multa de 41.000 euros a su víctima, además de suspenderle de su empleo y cargo público durante el tiempo de la condena (Pena de dos años de cárcel por un caso de acoso laboral en el sector público, El diario.es, 18/06/2014).

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Funcionarios del Grupo B o “el que espera, desespera”

Como novedad, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) incorporó, dentro de los grupos de clasificación profesional del personal funcionario de carrera, un nuevo grupo, el B, asociado a la titulación de Técnico Superior (ciclos formativos de grado superior de la Formación Profesional), regulada en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

Aunque la creación de este nuevo Grupo B (que no hay que confundir con el Grupo B establecido por la ley 30/84, que con el EBEP pasó a integrarse en el subgrupo A2, asociado al título universitario de Grado) no se incluía entre las propuestas contenidas en el Informe de la Comisión de expertos para el Estudio y Preparación del EBEP (abril 2015), el legislador entendió que algunos perfiles profesionales de los funcionarios de carrera podían asociarse a un amplio abanico de titulaciones de Técnico Superior (actividades físicas y deportivas, administración y gestión, artes gráficas, energía y agua, informática y comunicaciones, sanidad, servicio socioculturales y a la Comunidad…).

Después de más de 12 años de la entrada en vigor del EBEP, en la Administración General del Estado (AGE) no se ha creado ningún grupo o escala perteneciente al Grupo B (recordad que según el artículo 75. 2 del EBEP los cuerpos y escalas de funcionarios se crean, modifican y suprimen por ley de las Cortes Generales).

Grupo B

En cambio, sí lo han hecho algunas comunidades autónomas, entre otras:

– Comunidad Valenciana. En el Anexo I de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana se incluyen los cuerpos y escalas del Grupo B que se crean, con indicación de las funciones que tienen encomendadas:

Administración general

Cuerpo: Técnico de gestión de administración general de la administración de la Generalitat. B-01. Requisitos: Título de grado superior de ciclo formativo de Formación Profesional.

Administración especial

Cuerpo: Técnico de gestión de sistemas y tecnologías de la información de la administración de la Generalitat. B-02. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Informática y Telecomunicaciones.

Cuerpo: Técnico de gestión de la administración del medio ambiente de la administración de la Generalitat. B-03. Requisitos: Título de Técnico Superior en Salud Ambiental (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la Familia de Sanidad). Título de Técnico Superior en Gestión y Organización de los Recursos Naturales y Paisajísticos (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Agraria). Título de Técnico superior en química ambiental (ciclo Formativo de Grado Superior de Formación Profesional de la Familia Química). Escalas: B-03-01. Administración del medio ambiente y B-03-02. Control del medio natural.

Cuerpo: Técnico de gestión en prevención de riesgos laborales de la administración de la Generalitat. B-04. Requisitos: Título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Instalación y Mantenimiento) y Técnico Prevención Riesgos Laborales, Nivel Medio.

Cuerpo: Técnico de gestión en seguridad y salud en el trabajo de la administración de la Generalitat. B-05. Requisitos: Título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Instalación y Mantenimiento).

Cuerpo: Técnico de gestión de integración social y educación especial de la administración de la Generalitat. B-06. Requisitos: Técnico Superior en Integración Social (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Servicios Socioculturales y a la Comunidad).

Cuerpo: Técnico de gestión de educación infantil de la administración de la Generalitat. B-07. Requisitos: Técnico Superior en Educación Infantil (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Servicios Socioculturales y a la Comunidad).

Cuerpo: Técnico de gestión de proyectos de urbanismo y construcción de la administración de la Generalitat. B-08. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Edificación y Obra Civil.

Cuerpo: Técnico de gestión de navegación y pesca marítima de la administración de la Generalitat. B-09. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Marítimo-Pesquera.

 

Castilla-La Mancha. En el artículo 27 de la Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público se incluyen, dentro del Grupo B, los Cuerpos profesionales de Agentes Medioambientales, de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, y de Prevención de Riesgos Laborales, cuyas funciones se detallan en el artículo 30 de esta Ley.

 

Principado de Asturias. En la Disposición transitoria segunda de la Ley 7/2014, de 17 de julio, de medidas en materia de función pública y organización administrativa se aborda la constitución del Grupo B de clasificación profesional del personal funcionario en el Principado de Asturias.

– El Consejo de Gobierno adoptará las medidas necesarias y los acuerdos que procedan en Derecho para aprobar, en un plazo que en ningún caso excederá del día 2 de enero de 2015, la constitución del Grupo B de clasificación profesional en el ámbito de la función pública del Principado de Asturias, de conformidad con lo previsto en la disposición adicional segunda de esta ley.

– El personal funcionarial que, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional segunda, se integre en el subgrupo profesional C1 y en las pruebas selectivas de acceso a la Administración Pública se le hubiese exigido específica y expresamente en la convocatoria, como requisito para poder participar, estar en posesión del título de técnico superior de formación profesional, se reclasificarán al nuevo Grupo B de clasificación profesional.

 

Extremadura. En la Disposición adicional novena de la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública, relativa a la promoción interna en el puesto de trabajo, se indica que cuando se contemple en el correspondiente plan de ordenación del empleo público, las Administraciones Públicas podrán convocar pruebas de promoción interna en el propio puesto de trabajo para el acceso al grupo B desde el subgrupo C1, previa reclasificación de los puestos afectados mediante la modificación de las respectivas relaciones de puestos de trabajo.

 

Galicia. En el artículo 42 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público, en relación a los Grupos de clasificación de los cuerpos y escalas del personal funcionario de la Administración general de la Comunidad Autónoma, se crea dentro del Grupo B el cuerpo de técnicos de carácter facultativo de Administración especial. En su oferta pública de empleo para 2019 se han incluido puestos de la Escala de agentes técnicos facultativos servicios sociales (grupo B), de las especialidades de animación sociocultural y de jardín de infancia.

Formación Profesional de grado superior

Respecto a las entidades locales puede afirmarse de forma pacífica que la potestad de determinar la clasificación de puestos de trabajo en cuerpos y escalas es una facultad propiamente local y, por tanto, abierta a una regulación propia. Así pues, los ayuntamientos y las diputaciones provinciales son competentes para crear puestos de trabajo adscritos al grupo B funcionarial. En este sentido, cabe destacar que, aunque aún pocos, ya hay algunos ayuntamientos que han incluido en sus RPTs puestos de trabajos reservados a funcionarios del Grupo B, en la mayoría de las ocasiones tras acuerdos que recogían las reivindicaciones sindicales. A título de ejemplo: Valencia (en su mayoría bomberos, pero también técnicos de igualdad y técnicos gráficos), A Coruña (integrador social, delineante, analista de programas…), Castellón de la Plana (coordinador intérprete, intérprete lenguaje signos, oficial de policía local, sargento coord. Protección Civil…), Segovia (técnico Medio Ambiente, técnico Obra Civil…) o Irún -Guipúzcoa- (educador/a de la escuela infantil, técnico/a de promoción juvenil, inspector/a de vía pública, técnico/a auxiliar de obras, delineante…), etc.

 

Desde la perspectiva de una ordenación del empleo público adecuada, adaptada a la diversidad formativa contemplada en el sistema educativo español, las Administraciones públicas deberían generalizar la incipiente incorporación de funcionarios con perfiles profesionales asociados a la titulación de Técnico Superior (ciclos formativos de grado superior de la Formación Profesional). Dicha incorporación, que conllevaría la creación de cuerpos o escalas del Grupo B, debería nutrirse tanto de aquellos funcionarios cuyo acceso a la función pública tuvo como requisito el disponer de dicha titulación como de funcionarios de nuevo ingreso (Oferta de empleo público).

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Elecciones generales del 28-A. Propuestas de los partidos políticos sobre Función Pública

“Las promesas electorales están para no cumplirse” fue una de las frases más polémicas entre las pronunciadas por “el viejo profesor” Enrique Tierno Galván (alcalde de Madrid de 1979 a 1986). El análisis de las sucesivas elecciones generales que han tenido lugar desde la Transición me ha llevado a dar por acertada una cita tan cínica y a ser cada vez más escéptico sobre si hay un compromiso real en cumplir las promesas electorales por parte de quienes las formulan. 

Los programas electorales deberían ser algo semejante a un contrato donde se indiquen las grandes líneas programáticas/compromisos que se proponen a los electores, lejos de los documentos tediosos e interminables que parecen elaborados con la intención de que nadie los lea o consulte. No obstante, una vez iniciada la campaña electoral, creo conveniente examinar los puntos que sobre Función Pública se incluyen en los programas de los partidos políticos con opciones de determinar las políticas de gobierno tras las próximas elecciones generales del 28-A (Partido Popular, Partido Socialista Obrero Español, Unidas Podemos, Ciudadanos y Vox). Y espero que este análisis puede contribuir en un futuro a valorar dichos programas desde una perspectiva de rendición de cuentas, enfoque todavía bastante inédito en la política española.

 

promesas electorales

 

El punto que concita mayor apoyo en los programas políticos analizados (con excepción del PP y Ciudadanos) es la necesidad de abordar mejoras retributivas para los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (Policía y Guardia Civil), medida que el PSOE y Unidas Podemos propugnan extender al personal militar. Estas propuestas pueden explicarse tanto en clave de búsqueda de un beneficio electoral como porque la Policía y la Guardia Civil son las instituciones más valoradas por los españoles en los últimos diez años (según se desprende de los diferentes barómetros del Centro de Investigaciones Sociológicas). 

Los programas electorales con una visión más atinada desde el punto de vista de la ordenación global del empleo público en la Administración General del Estado (AGE) son los del Partido Popular (de una forma más detallada) y el Partido Socialista Obrero Español (de una forma esquemática), lo que se explica por su elaboración por equipos profesionales que han tenido responsabilidades de gobierno. De hecho, ambos partidos comparten la necesidad de abordar temas tan cruciales como la carrera profesional y la evaluación del desempeño (el PSOE vinculando ambos temas al desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-), así como la modernización de las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública.

En el caso del Partido Popular estaríamos ante una evidente falta de credibilidad puesto que dichas propuestas ya figuraban en su programa electoral de 2016, incluso de forma más nítida (“desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público y aprobaremos una Ley de Función Pública de la Administración General del Estado. Impulsaremos la evaluación del desempeño como instrumento de mejora de la calidad del servicio y potenciación de la capacitación y desarrollo personal y profesional”). Si bien formó un gobierno en minoría parlamentaria en octubre de 2016, no hizo la menor intención de presentar un proyecto de ley (véase la entrada del blog “Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera“).

 El Partido Socialista Obrero Español, por su parte, planteó tras la formación del gobierno en junio de 2018, ante el incierto periodo de duración de la legislatura (dos años como máximo), la creación de una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración, encaminadas a desarrollar en un futuro las previsiones legales en relación con el Estatuto Básico del Empleado Público (véase la entrada del blog ¿Algo se mueve en la Función Pública española?). Desgraciadamente, la comisión no llegó siquiera a constituirse.

 Las propuestas del programa electoral de Unidas Podemos (uno de los más detallados en temas de Función Pública junto al del Partido Popular) no contienen la necesidad de abordar el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en la Administración General del Estado, pese a que se trata de una reivindicación permanente de los sindicatos más representativos en la AGE. Se propugna aumentos retributivos de los empleados públicos (tras dar por terminado el periodo de austeridad) y mejoras de sus condiciones de trabajo (conciliación, permisos, vacaciones…). Asimismo, se defienden mejoras específicas para colectivos determinados (funcionarios/as de prisiones y bomberos/as).

 Las proposiciones incluidas en el programa electoral de Ciudadanos son escasas y pueden calificarse de inconexas: necesidad de evaluar al personal docente e Investigador del sistema universitario, público y privado, aplicación de los principios de mérito y capacidad en todos los procesos de ingreso y ascenso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y reforma de la Ley de la Carrera Militar.

 Finalmente, las propuestas contenidas en el programa electoral de Vox son igualmente escasas y, en mi opinión, poco releventes y desenfocadas. Además, pueden calificarse de dudosa constitucionalidad: supresión de las policías autonómicas y priorización de los españoles que cumplan 20 años de servicio en el ejército en las oposiciones a cuerpos de policía, municipales, forestales, funcionarios penitenciarios…).

 

pp PROGRAMA ELECTORAL DEL PP http://www.pp.es/sites/default/files/documentos/programa_electoral_2019_pp_0.pdf

 405. Potenciaremos la movilidad interadministrativa voluntaria para facilitar el acceso de los empleados públicos a puestos de trabajo en otras Administraciones Públicas, articulando mecanismos que favorezcan el derecho de éstos a disfrutar de dicha movilidad, tanto geográfica como funcional, y promuevan un uso más eficiente de los recursos de las Administraciones Públicas.

 Fomentaremos la promoción interna y el desarrollo de los trabajadores a través de una carrera profesional en todas las Administraciones públicas. Apoyaremos la formación continua de los empleados públicos.

 Dedicaremos especial atención a los empleados públicos que prestan sus servicios en determinadas comunidades autónomas –singularmente Cataluña- paliando, en lo posible, la especial dificultad en el desempeño de trabajo. Velaremos por la convocatoria regular y ordinaria de las plazas vacantes para evitar situaciones permanentes de interinidad.

 406. Promoveremos una eficiente utilización de los recursos humanos a través de un análisis riguroso con ofertas de empleo plurianuales y flexibles. Estableceremos las tasas de reposición necesarias en los servicios públicos esenciales como seguridad, sanidad, educación, etc. 

(…)

409. Modernizaremos las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública, incorporando, junto con las tradicionales pruebas, otras que permitan garantizar que los candidatos se adaptan a las necesidades de una administración moderna.

 Diseñaremos nuevos modelos de evaluación objetivos y transparentes del desempeño como instrumento de medición del rendimiento. Estas evaluaciones tendrán impacto en la carrera profesional y en las retribuciones de los empleados públicos.

 Se promoverán sistemas de reclutamiento y formación directivos del sector público empresarial que favorezcan la estabilidad, la experiencia y la profesionalidad.

(…)

431. Reforzaremos a los empleados públicos de Instituciones Penitenciarias en las funciones esenciales que realizan en desarrollo de su labor constitucional. El reconocimiento de los funcionaros de prisiones como agentes de la autoridad impulsado por el Partido Popular debe ser el fundamento de la seguridad laboral de éstos y la dignificación de su trabajo. Por ello, acometeremos la mejora integral de sus retribuciones económicas en tramos de incremento que serán progresivas durante los años 2019, 2020 y 2021 en su Complemento Específico. Todas estas medidas tienen carácter consolidable y se extienden a todos los puestos de trabajo adscritos a Instituciones Penitenciarias incluido el personal laboral.

 

PSOE PROGRAMA ELECTORAL DEL PSOE
110 compromisos con la España que quieres –http://www.psoe.es/programa-electoral/

 101. Desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobando las normas necesarias sobre carrera profesional y evaluación del desempeño, e impulsando un pacto sobre reforma del sistema de acceso a la función pública.

 102. Avanzaremos en el cumplimiento de los acuerdos adquiridos en materia de equiparación salarial de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. También mejoraremos las retribuciones del personal militar para que dejen de cobrar menos que otros sectores de la Administración Pública.

 

Unidas Podemos  PROGRAMA ELECTORAL DE UNIDAS PODEMOS
La historia la escribes tú –
https://podemos.info/wp-content/uploads/2019/04/Podemos_programa_generales_28A.pdf

167. Recuperar los derechos laborales en el sector público. Garantizaremos la recuperación del poder adquisitivo y de los derechos hurtados en los últimos años en nombre de la austeridad, así como de los derechos laborales directamente relacionados con la conciliación de la vida familiar, como el régimen de permisos, las vacaciones y los derechos de jubilación. También revisaremos las pensiones del sector público que han visto mermadas sus bases de cotización.

(…)

 169. Reconocer los derechos sindicales y civiles negados a los y las guardias civiles. Reconoceremos la condición de sindicatos de las distintas asociaciones de la Guardia Civil y derogaremos las normas que prohíban a sus miembros la participación en la vida sindical. Al mismo tiempo, garantizaremos sus derechos laborales y la capacidad de organización para defenderlos, con lo que se mejorará el servicio que prestan a toda la ciudadanía. Por otro lado, suprimiremos la aplicación del Código Penal Militar a la Guardia Civil, con el fin de separarla del ámbito militar y constituirla como una verdadera fuerza civil de seguridad pública

 170. Culminar la equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil al hacer efectiva la iniciativa legislativa popular de Proposición de Ley para la Efectiva Igualdad y Equiparación Salarial de las Policías del Estado español.

171. Dignificar las retribuciones de nuestros y nuestras militares sin más excusas ni retrasos y equiparar derechos. Aumentaremos la partida dedicada a retribuciones en los próximos presupuestos y la consolidaremos en el reglamento de retribuciones del personal. Es urgente aproximar las condiciones sociolaborales de nuestras y nuestros militares, tanto a las de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado (FCSE) como a las de las y los funcionarios públicos en general, así como revisar el sistema para compensar los excesos en la jornada laboral. Al mismo tiempo, equipararemos sus derechos civiles a los del resto de la ciudadanía; en particular, los derechos fundamentales de reunión, manifestación, asociación, libertad de expresión, sindicación y afiliación a partidos políticos…

 172. Frenar el ERE encubierto del Ministerio de Defensa para las y los militares mayores de cuarenta y cinco años. A través de una reforma de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar, suprimiremos los actuales compromisos temporales..

 173. Dignificar la situación de las funcionarias y los funcionarios de prisiones. Por un lado, mejoraremos sus condiciones sociolaborales, en cuanto a retribución, formación y medios, con la equiparación de condiciones entre personal funcionario y laboral, una adecuación de los complementos conforme a una retribución lineal y un proceso de negociación con las asociaciones y los sindicatos por otro lado, incrementaremos esta plantilla para responder a las 3400 vacantes actuales sin cubrir y resolver con empleo público la masificación de las prisiones, en lugar de hacerlo con personal precario y sin formación adecuada…

 174. Ley específica para el sector de los Servicios de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamento (SPEIS), en el marco del Sistema Nacional de Protección Civil… (…) garantizando que la categoría profesional de bombero o bombera sea, como mínimo, C1 en todo el Estado, de conformidad con lo que establece el Estatuto Básico del Empleado Público.

 

Ciudadanos PROGRAMA ELECTORAL DE CIUDADANOS
350 soluciones para cambiar
España a mejor – 
https://www.ciudadanos-cs.org/nuestro-proyecto

 160. Someteremos a evaluación a todo el Personal Docente e Investigador del sistema universitario, público y privado, funcionario y contratado, potenciando los sexenios y no limitándolos a los 6 actuales

 (…)

344. Aplicaremos los principios de mérito y capacidad en todos los procesos de ingreso y ascenso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, con criterios de transparencia y participación.

 (…)

 350. Reformaremos la Ley de la Carrera Militar que garantice que la promoción profesional en las Fuerzas Armadas se basa en el mérito y la capacidad.

 

VOX  PROGRAMA ELECTORAL DE VOX
100 medidas para la
España viva –
https://www.voxespana.es/programa-electoral-vox

5. Supresión de las policías autonómicas y, hasta que se haga efectiva, alcanzar la equiparación salarial real entre el Cuerpo Nacional de Policía, Guardia Civil y las policías autonómicas. Todas las FCSE dependerán en última instancia del Gobierno Central.

(…)

 29. Los españoles que cumplan 20 años de servicio en el ejército tendrán prioridad en las oposiciones a cuerpos de policía, municipales, forestales, funcionarios penitenciarios… etcétera.

  

Basta de realidades, queremos promesas

Para terminar sólo me queda desear que en las próximas elecciones generales (¿2023?) aquellas promesas de mejora de las condiciones laborales de los empleados públicos que figuran en los programas electorales de los partidos que formen el futuro gobierno se acaben realizando. Ojalá estemos entonces en situación de trasladar a los partidos políticos el mensaje que los estudiantes franceses escribieron en grafitis en el mayo del 68: “¡Basta de realidades, queremos promesas!”.

Post scriptum: Merece reseñar la celebración del Foro Político “El Estatuto Público: Una necesidad inaplazable”, organizado por la Federación española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (Fedeca), en el que representantes de los partidos políticos con mayor representación en el Congreso de los Diputados  (PP, PSOE, Unidas Podemos y Ciudadanos) reconocieron el uso partidista/colonización de la Administración Pública en el que incurren cuando acceden a las instituciones (“Los partidos políticos abogan por blindar la función Pública del poder político“, Expansión, 15/04/2019).

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