Empleo público en España. Una foto fija a enero de 2019

Recientemente el Ministerio de Política Territorial y Función Pública ha presentado el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas correspondiente a enero de 2019 (publicación de carácter semestral disponible en formato electrónico en la página web del Ministerio de Hacienda desde enero de 2002).

Como indiqué en las entradas del blog anteriores (referidas a 2016 y 2017), la información que proporciona el Boletín, junto a otras fuentes (Instituto Nacional de Estadística -INE-, Banco de España y Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE-) permite conocer con un gran detalle la situación y evolución del personal al servicio de las Administraciones Públicas en España.

Boletin Estadistico personal AAPP, enero 2019

Todavía en 1982 la Administración del Estado contaba con aproximadamente 1.150.000 de los 1.400.000 empleados públicos existentes (82,1%). En enero de 2019, de los 2.578.388 empleados públicos existentes:

– Las comunidades autónomas (CC.AA.) cuentan con 1.339.111 empleados (51,94%).

– La Administración Local, 575.405 (22,32%).

– La Administración Pública Estatal dispone de 507.830 personas (19,70%).

– Las Universidades, 156.042 (6,05%).

A destacar:

  • En los últimos 40 años se ha producido un aumento extraordinario del empleo público total, debido en gran parte a la creación y desarrollo de las comunidades autónomas.
  • España cuenta en 2015 con un empleo público equivalente al 15,7% sobre el empleo total (17,1% en 2013). La media de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) se sitúa en el 18,1%. La mayoría de los países desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Francia (21,4%), Bélgica (18,4%), Canadá (18,2%), Reino Unido (16,4%) o los países nórdicos (Suecia, 28,6%), tal y como recoge la publicación Panorama de las Administraciones Públicas 2017 (OECD).

Empleo público sobre empleo total. OCDE

 

  • El empleo público se concentra en los servicios del Estado del Bienestar, especialmente en los servicios educativos y sanitarios, que representan más del 40% del total (comunidades autónomas: 553.014 efectivos en el Área de Docencia no Universitaria, y 510.224 en Instituciones Sanitarias del Sistema Nacional de Salud).

 

  • Hay importante y creciente presencia femenina en el empleo público: más de la mitad de sus integrantes son mujeres (56,27%). El mayor porcentaje se produce en las comunidades autónomas (69,63%), dado que en las áreas de Sanidad y Educación, competencias de las CC.AA., trabajan las mujeres en porcentajes muy superiores a la media, y que es la Administración de más reciente creación y, por ello, refleja la creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo que ha tenido lugar en las últimas décadas. El porcentaje de mujeres en la Administración General del Estado -AGE- (51,90%) es inferior al del conjunto de las Administraciones Públicas. En la Administración Pública Estatal, la menor presencia de mujeres (31,26%) se explica porque en las Fuerzas Armadas (12,80 %) y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (12,12%) existe todavía un abrumador predominio masculino. Finalmente, en la administración local el porcentaje de mujeres es ligeramente inferior al de la AGE (49,62%).

 

  • Existe una importante “laboralización” del empleo público en España: el 23,40% de los empleados públicos son personal laboral (603.439), siendo mayoritarios es la Administración local (54,34%).

 

  • El personal de la Administración Pública Estatal experimenta un descenso continuo desde 2010 y ya sólo supone menos de la quinta parte del total de empleados públicos -19,70%- (la Administración General del Estado, en sentido estricto, supone únicamente el 7,66% del total).

 

  • El personal de las comunidades autónomas dobla ampliamente al de la Administración Pública Estatal y supone más de la mitad del empleo público total.

 

  • La Administración local cuenta con un número de empleados superior al de la Administración Pública Estatal.

 

  • Las Administraciones Públicas cuentan con un personal con una media de edad cada vez más elevada. En concreto, en la Administración General del Estado el 17,91% de los empleados públicos tiene más de 60 años, el 72,57% se encuentra entre los 40 y los 59 años, y sólo el 9,51% tiene menos de 40 años. Los menores de 30 años representan un desolador 1,11%. Y en este sentido la ya mencionada publicación Panorama de las Administraciones Públicas 2017 incluye como dato que los empleados públicos de la Administración Central en España con más de 55 años representaban en 2015 el 35 % del total, porcentaje sólo superado entre los países de la OCDE por Italia e Islandia.

Empleados públicos de más de 55 años

  • Como consecuencia de la crisis económica y de sucesivas Ofertas Públicas de Empleo muy mermadas (al establecer tasas de reposición de los trabajadores públicos que no cubrían las bajas, en su mayoría jubilaciones, que se iban produciendo), la tendencia del empleo de las Administraciones Públicas es descendente desde su máximo histórico en enero de 2010 (2.696.028 efectivos). Ello ha supuesto una disminución de 117.640 empleados públicos en los últimos nueve años. Si bien las comunidades autónomas han recuperado prácticamente sus máximos históricos (2010), la Administración Pública Estatal ha sufrido una disminución continuada del empleo público en mayor medida que otras Administraciones, seguida por la Administración local (83.729 y 82.500 empleados en los últimos nueve años, respectivamente).

Evolución empleo público 2002-2019

  • Las distintas Ofertas públicas de empleo de los últimos años, si bien mucho más cuantiosas que las anteriores, no parecen que vayan a revertir la situación de forma significativa dado el envejecimiento de las plantillas. A título de ejemplo, los empleados públicos de la Administración General del Estado tienen una media de edad de 52 años y la previsión es que se jubilen la mitad en los próximos diez años.

 

  • Si la comparación se establece con los datos de 2007, año de aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), las cifras globales no han cambiado de forma significativa en los últimos doce años (2.512.038 en enero de 2007, 2.578.388 en enero de 2019).

Estatistica a enero de 2007

Estatistica a enero de 2019

Los datos que proporciona el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas difieren, al tener distinta metodología, de los que proporciona la Encuesta de Población Activa (EPA), que publica trimestralmente el Instituto Nacional de Estadística (INE). Según la EPA, la dinámica del empleo de las Administraciones Públicas al principio de la crisis resultó ser diferente a la de una mayoría de países de nuestro entorno, dado que en los primeros años, en 2009 y 2010 aumentó para pasar en 2012-2013 a una fase de ajuste intenso en la contratación. El nivel de empleo público alcanzó su máximo absoluto en el año 2011, con alrededor de 3,2 millones de empleados de las AA.PP., tras sufrir un incremento de 310.000 personas entre 2007 y 2011. Posteriormente, experimentó caídas tanto en 2012 como en 2013 perdiendo en estos dos años 348.000 efectivos, de manera que el nivel de empleo público se situó a finales de 2013 en algo más de 2,90 millones de personas, un número similar al del año 2005. La EPA refleja un repunte positivo en la ocupación en el sector público entre los años 2014 y 2019 (incrementos de 18.100 en 2014, 73.200 en 2015, 131.900 en 2018 y 107.900 en 2019 y descensos de 14.600 en 2016 y de 44.400 en 2017), situando el empleo público en el primer trimestre de 2019 (3.213.600 personas) en cifras cercanas al máximo histórico de 2011.

evolución del empleo público1evolución del empleo público2

Por otra parte, la EPA también aporta datos sobre la tasa de empleados públicos con contratos temporales, que aumentó al 26,8% en el primer trimestre de 2019, la cifra más alta de la última década (vid. La tasa de empleo temporal ya es mayor en el sector público que en el privado, Cinco Días, 27 de mayo de 2019).

Si queréis profundizar en el tema, os recomiendo la consulta de la publicación “La evolución del empleo de las Administraciones Públicas en la última década” (Banco de España, noviembre de 2017).

Finalmente, por si os resulta de interés, incluyo un recopilatorio de las noticias de los diarios que han recogido la nota de prensa del Ministerio de Política Territorial y Función Pública relativa a la publicación del último Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Como veréis con tan sólo leer los titulares, se aprecia la posición ideológica de algunos medios de comunicación:

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El acoso laboral en las Administraciones Públicas

El estudio “El acoso psicológico en el lugar de trabajo: prevalencia y análisis descriptivo en una muestra multiocupacional” (2009), de David González Trijueque y José Luis Graña Gómez, ya indicaba que las Administraciones Públicas son entornos laborales proclives a comportamientos de acoso laboral, coincidiendo con la mayoría de estudios previos que habían abordado este tema.

La presencia del acoso laboral (o “mobbing” en terminología anglosajona) en las Administraciones públicas en mayor medida y con mayor intensidad en comparación con el sector privado estaría asociada a distintas causas, entre las que cabe destacar:

  • una mayor estabilidad en el empleo del personal a su servicio que impide ”una solución” de los conflictos vía despido improcedente.
  • un funcionamiento de carácter burocrático, donde la rigidez de las relaciones jerárquicas basadas en la obediencia es un elemento característico.
  • el acceso a funciones directivas de funcionarios con alta cualificación profesional que, con carácter general, carecen de habilidades de dirección de equipos humanos y, por tanto, no son capaces de propiciar modelos de trabajo basados en la participación, la equidad, y la motivación de los empleados públicos.

 Acoso laboral_1

Los motivos que provocan el acoso laboral son muy variados: animadversión personal, desplazar a la victima hacia otro puesto de trabajo o conseguir que se marche para sustituirle por otro trabajador, neutralizar a personas profesionalmente brillantes que, con su iniciativa, ponen en evidencia el bajo rendimiento del grupo y/o cuestionan la jerarquía establecida, discriminación por causas ideológicas… Pese a la dificultad de determinar los elementos esenciales que caracterizan el acoso laboral, pueden establecerse, entre otros:

  • el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o un conjunto de personas, pudiéndose llegar a humillar a la/s víctima/s en presencia de otras personas mediante insultos, amonestaciones o descalificaciones tanto personales como profesionales. El hostigamiento puede contemplar también la denegación de solicitudes de permisos, vacaciones o cursos formativos de forma injustificada y, en algunas ocasiones, amenazas y agresiones físicas.
  • dejar al trabajador sin ocupación efectiva o relegarle a realizar labores rutinarias, inferiores a su categoría laboral o que no aportan ningún valor a la unidad administrativa en la que está destinado. También puede conllevar la asignación de tareas superiores a sus capacidades profesionales para poder reprobar una supuesta incompetencia.
  • limitar las posibilidades de comunicación del trabajador, restringiendo el acceso a medios técnicos (programas o aplicaciones informáticas, teléfono, fotocopiadora…), cambiándole de ubicación para separarle físicamente de tus compañeros, o dejándole de convocar a reuniones a las que por razón de su categoría profesional debería acudir.
  • la finalidad última del comportamiento lesivo debe ser la de atentar contra la integridad personal del trabajador o dañarle psíquica o moralmente para marginarlo de su entorno laboral.
  • la conducta dañina debe ser prolongada, es decir, continuada en el tiempo.

 

Acoso laboral_2

En cuanto a su tipología, el acoso laboral puede ser:

  • vertical: producido entre el superior y el inferior (o inferiores) dentro de la estructura de la unidad, en el que una persona de distinta jerarquía laboral humilla a un trabajador/es para que abandone/n la unidad en la que está/n destinado/s. Aunque en la mayoría de los casos es de carácter descendente (el superior jerárquico aprovecha su poder para acosar a uno o varios trabajadores situados en un nivel inferior dentro de la escala de mando), también puede ser ascendente (una persona que ocupa un grado jerárquico superior dentro de la organización es acosada por uno o varios de sus subordinados).
  • horizontal: producido entre personas del mismo estatus profesional dentro de la organización, es decir entre compañeros. Nos hallamos ante el supuesto, nada infrecuente, de que un grupo de iguales sea quien persiga la marginación de un compañero, con el objetivo último de lograr que abandone la unidad en la que tiene su puesto de trabajo.
  • mixto: es la combinación de mobbing vertical y horizontal y, por tanto, se producen comportamientos que atentan contra la dignidad del trabajador por parte del superior jerárquico, que actúa por acción u omisión, y de los compañeros de trabajo.

 

La normativa relativa al acoso laboral en las Administraciones Públicas se contiene en:

  • La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en su Título VII (De las torturas y otros delitos contra la integridad moral), el artículo 173.1 indica que “el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años” y que “con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
  • El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo artículo 14 apartado h) incluye como derecho individual de los empleados públicos el “respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral”. Por otra parte, su artículo 95 apartado b), relativo a las faltas disciplinarias, incluye “el acoso moral, sexual y por razón de sexo” como falta muy grave.
  • La Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, que señala en su artículo 2e) que la competencia para conocer las reclamaciones de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral (incluidas las cuestiones relacionadas con el acoso moral), corresponde al orden social.

 

La primera sentencia del Tribunal Supremo condenatoria por acoso laboral en las Administraciones Publicas es de fecha 23 de julio de 2001 (recurso de Casación nº 3715/1997). La sentencia concluía que la decisión del Ayuntamiento de Coria (Cáceres) de trasladar a un funcionario a un nuevo puesto de trabajo sin atribución de tareas y ubicado en un sótano del edificio consistorial, desprovisto de luz natural y ventilación, supuso una forma de acoso moral carente de toda justificación y vulneró su derecho a la integridad moral.

Acoso laboral_3

 Otras sentencias relevantes que estimo de interés sobre el acoso laboral en las Administraciones Públicas son:

– la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 341/2010, de 28 de septiembre de 2010: un funcionario, tras obtener una plaza en un concurso de traslados, se incorporó a su puesto de jefe de sección en el Área de Gobierno de Medio Ambiente del Ayuntamiento de Madrid. Desde ese mismo momento sus superiores jerárquicos le impidieron realizar los trabajos propios de su cargo, y permitieron que una funcionaria interina, que tenía una categoría inferior, ejerciera de hecho la jefatura de la sección y las funciones que él tenía encomendadas. A partir de ahí, no se convocó al empleado público a las reuniones de la unidad administrativa a la que pertenecía, no se le comunicó las decisiones adoptadas en ellas y se le denegó el acceso al programa informático que se utilizaba.

La sentencia considera que queda acreditada, mediante la declaración de tres testigos compañeros del funcionario, “una situación laboral de ausencia de funciones y responsabilidades, de falta de personal colaborador y de medios con los que compartir y realizar la tarea día a día, entorno que objetivamente se identifica con el ninguneo, aislamiento y arrinconamiento sin trabajo durante varios meses, genuino del acoso moral, susceptible de generar humillación en el que lo sufre, sensación de fracaso vital y vacío”. Por ello, condenó a la Administración a pagarle 7.000 euros como indemnización por los daños morales que le ocasionaron.

– la sentencia del TSJ de Castilla y León, de 14 de noviembre de 2014, recurso 1684/2011 que califica de “mobbing” el traslado a un sótano del Hospital Virgen de la Concha de Zamora de un empleado público, dado que el puesto de trabajo que se le asignó se encontraba en una zona de paso, con malos olores, sin ventilación ni luz natural y aislado del resto de miembros de su unidad, no era convocado a las reuniones de la misma y era excluido de cursos de formación profesional. Además, cabía relacionar el acoso laboral que sufría con diversas patologías. Esta situación se prolongó larga e injustificadamente, por lo que la sentencia estima parcialmente la demanda y condena a la Administración a pagar 18.500 euros al empleado público reclamante.

– Y la reciente sentencia de mayo de 2019 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional que indica que mantener a un funcionario sin trabajo atenta contra su integridad moral, un derecho fundamental recogido en la Constitución, y que no hace falta que la Administración caiga en el hostigamiento para que haya una situación de acoso laboral, ya que “para declarar el acoso y poner en marcha medidas destinadas a corregirlo, basta la existencia de una situación objetiva de inactividad laboral prolongada y que la administración sea incapaz de demostrar que obedece a una causa legítima”. El Tribunal da la razón al funcionario que pasó represaliado los últimos años de su carrera en un pasillo, sin que el Ministerio del Interior, tras ocupar un puesto de trabajo de vocal asesor, le convocara a reuniones de trabajo, siendo el único funcionario de los destinados en la Gerencia de Infraestructuras y Equipamientos de la Seguridad del Estado en esta situación. Además, el funcionario no recibió información sobre las atribuciones de su puesto ni encargo de tarea alguna bajo el pretexto de la disminución del volumen de trabajo de la Gerencia, derivada de la crisis económica, que no afectaba al resto de funcionarios de la unidad. Dicha situación intencionada de marginación profesional prolongada y trato degradante no cambió pese a las numerosas quejas del funcionario víctima del acoso, al que se referían públicamente como “funcionario invitado”.

Con el objetivo de hacer frente a este tipo de situaciones con carácter preventivo, antes de que el daño se haya materializado, y establecer pautas de actuación, se acordó en abril de 2011 en Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado (AGE) un “Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración general del Estado”, en el que se define éste como “la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.

Acoso laboral_4

Este protocolo incluye dentro de las conductas consideradas como acoso laboral “dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique”. Después de casi diez años de la aprobación del protocolo, cabe concluir que su aplicación plantea luces y sombras, entre las últimas la determinación de que la unidad responsable de la recepción y tramitación de la presentación de la denuncia, con carácter general, sea la Inspección General de Servicios del respectivo departamento ministerial, y que éste pueda decidir no admitir a trámite dicha denuncia si entiende que no cumple con las condiciones exigidas en el protocolo (tal y como hizo de forma indebida en el caso de la comentada sentencia del Tribunal Constitucional de mayo de 2019).

Las comunidades autónomas, a partir de la entrada en vigor del protocolo en la AGE, han ido aprobando sus propios protocolos de actuación ante situaciones de acoso laboral. A título de ejemplo: Aragón (2012), Andalucía (2014), Región de Murcia (2015), Galicia (2016), Comunidad de Madrid (2017), Castilla-La Mancha (2018), e Islas Canarias (2019).

En relación al acoso sexual y por razón de sexo, la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado acordó un “Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado“ (julio de 2011), dando cumplimiento al artículo 62 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Acoso laboral_5

Finalmente, cabe lamentar que pese a que el Código Penal castiga el acoso laboral con pena de prisión de seis meses a dos años y el artículo 95 del EBEP, relativo a las faltas disciplinarias, incluye “el acoso moral, sexual y por razón de sexo” como falta muy grave, las Administraciones Publicas no suelen actuar de oficio cuando hay una sentencia judicial que estima probada una situación de acoso laboral, quedando los culpables sin sanción. Una excepción, sería la sentencia de la Audiencia Provincial de Santander que condena al acosador de un funcionario del Instituto Español Oceanográfico a dos años de cárcel y a pagar una multa de 41.000 euros a su víctima, además de suspenderle de su empleo y cargo público durante el tiempo de la condena (Pena de dos años de cárcel por un caso de acoso laboral en el sector público, El diario.es, 18/06/2014).

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Funcionarios del Grupo B o “el que espera, desespera”

Como novedad, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) incorporó, dentro de los grupos de clasificación profesional del personal funcionario de carrera, un nuevo grupo, el B, asociado a la titulación de Técnico Superior (ciclos formativos de grado superior de la Formación Profesional), regulada en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

Aunque la creación de este nuevo Grupo B (que no hay que confundir con el Grupo B establecido por la ley 30/84, que con el EBEP pasó a integrarse en el subgrupo A2, asociado al título universitario de Grado) no se incluía entre las propuestas contenidas en el Informe de la Comisión de expertos para el Estudio y Preparación del EBEP (abril 2015), el legislador entendió que algunos perfiles profesionales de los funcionarios de carrera podían asociarse a un amplio abanico de titulaciones de Técnico Superior (actividades físicas y deportivas, administración y gestión, artes gráficas, energía y agua, informática y comunicaciones, sanidad, servicio socioculturales y a la Comunidad…).

Después de más de 12 años de la entrada en vigor del EBEP, en la Administración General del Estado (AGE) no se ha creado ningún grupo o escala perteneciente al Grupo B (recordad que según el artículo 75. 2 del EBEP los cuerpos y escalas de funcionarios se crean, modifican y suprimen por ley de las Cortes Generales).

Grupo B

En cambio, sí lo han hecho algunas comunidades autónomas, entre otras:

– Comunidad Valenciana. En el Anexo I de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana se incluyen los cuerpos y escalas del Grupo B que se crean, con indicación de las funciones que tienen encomendadas:

Administración general

Cuerpo: Técnico de gestión de administración general de la administración de la Generalitat. B-01. Requisitos: Título de grado superior de ciclo formativo de Formación Profesional.

Administración especial

Cuerpo: Técnico de gestión de sistemas y tecnologías de la información de la administración de la Generalitat. B-02. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Informática y Telecomunicaciones.

Cuerpo: Técnico de gestión de la administración del medio ambiente de la administración de la Generalitat. B-03. Requisitos: Título de Técnico Superior en Salud Ambiental (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la Familia de Sanidad). Título de Técnico Superior en Gestión y Organización de los Recursos Naturales y Paisajísticos (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Agraria). Título de Técnico superior en química ambiental (ciclo Formativo de Grado Superior de Formación Profesional de la Familia Química). Escalas: B-03-01. Administración del medio ambiente y B-03-02. Control del medio natural.

Cuerpo: Técnico de gestión en prevención de riesgos laborales de la administración de la Generalitat. B-04. Requisitos: Título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Instalación y Mantenimiento) y Técnico Prevención Riesgos Laborales, Nivel Medio.

Cuerpo: Técnico de gestión en seguridad y salud en el trabajo de la administración de la Generalitat. B-05. Requisitos: Título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Instalación y Mantenimiento).

Cuerpo: Técnico de gestión de integración social y educación especial de la administración de la Generalitat. B-06. Requisitos: Técnico Superior en Integración Social (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Servicios Socioculturales y a la Comunidad).

Cuerpo: Técnico de gestión de educación infantil de la administración de la Generalitat. B-07. Requisitos: Técnico Superior en Educación Infantil (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Servicios Socioculturales y a la Comunidad).

Cuerpo: Técnico de gestión de proyectos de urbanismo y construcción de la administración de la Generalitat. B-08. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Edificación y Obra Civil.

Cuerpo: Técnico de gestión de navegación y pesca marítima de la administración de la Generalitat. B-09. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Marítimo-Pesquera.

 

Castilla-La Mancha. En el artículo 27 de la Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público se incluyen, dentro del Grupo B, los Cuerpos profesionales de Agentes Medioambientales, de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, y de Prevención de Riesgos Laborales, cuyas funciones se detallan en el artículo 30 de esta Ley.

 

Principado de Asturias. En la Disposición transitoria segunda de la Ley 7/2014, de 17 de julio, de medidas en materia de función pública y organización administrativa se aborda la constitución del Grupo B de clasificación profesional del personal funcionario en el Principado de Asturias.

– El Consejo de Gobierno adoptará las medidas necesarias y los acuerdos que procedan en Derecho para aprobar, en un plazo que en ningún caso excederá del día 2 de enero de 2015, la constitución del Grupo B de clasificación profesional en el ámbito de la función pública del Principado de Asturias, de conformidad con lo previsto en la disposición adicional segunda de esta ley.

– El personal funcionarial que, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional segunda, se integre en el subgrupo profesional C1 y en las pruebas selectivas de acceso a la Administración Pública se le hubiese exigido específica y expresamente en la convocatoria, como requisito para poder participar, estar en posesión del título de técnico superior de formación profesional, se reclasificarán al nuevo Grupo B de clasificación profesional.

 

Extremadura. En la Disposición adicional novena de la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública, relativa a la promoción interna en el puesto de trabajo, se indica que cuando se contemple en el correspondiente plan de ordenación del empleo público, las Administraciones Públicas podrán convocar pruebas de promoción interna en el propio puesto de trabajo para el acceso al grupo B desde el subgrupo C1, previa reclasificación de los puestos afectados mediante la modificación de las respectivas relaciones de puestos de trabajo.

 

Galicia. En el artículo 42 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público, en relación a los Grupos de clasificación de los cuerpos y escalas del personal funcionario de la Administración general de la Comunidad Autónoma, se crea dentro del Grupo B el cuerpo de técnicos de carácter facultativo de Administración especial. En su oferta pública de empleo para 2019 se han incluido puestos de la Escala de agentes técnicos facultativos servicios sociales (grupo B), de las especialidades de animación sociocultural y de jardín de infancia.

Formación Profesional de grado superior

Respecto a las entidades locales puede afirmarse de forma pacífica que la potestad de determinar la clasificación de puestos de trabajo en cuerpos y escalas es una facultad propiamente local y, por tanto, abierta a una regulación propia. Así pues, los ayuntamientos y las diputaciones provinciales son competentes para crear puestos de trabajo adscritos al grupo B funcionarial. En este sentido, cabe destacar que, aunque aún pocos, ya hay algunos ayuntamientos que han incluido en sus RPTs puestos de trabajos reservados a funcionarios del Grupo B, en la mayoría de las ocasiones tras acuerdos que recogían las reivindicaciones sindicales. A título de ejemplo: Valencia (en su mayoría bomberos, pero también técnicos de igualdad y técnicos gráficos), A Coruña (integrador social, delineante, analista de programas…), Castellón de la Plana (coordinador intérprete, intérprete lenguaje signos, oficial de policía local, sargento coord. Protección Civil…), Segovia (técnico Medio Ambiente, técnico Obra Civil…) o Irún -Guipúzcoa- (educador/a de la escuela infantil, técnico/a de promoción juvenil, inspector/a de vía pública, técnico/a auxiliar de obras, delineante…), etc.

 

Desde la perspectiva de una ordenación del empleo público adecuada, adaptada a la diversidad formativa contemplada en el sistema educativo español, las Administraciones públicas deberían generalizar la incipiente incorporación de funcionarios con perfiles profesionales asociados a la titulación de Técnico Superior (ciclos formativos de grado superior de la Formación Profesional). Dicha incorporación, que conllevaría la creación de cuerpos o escalas del Grupo B, debería nutrirse tanto de aquellos funcionarios cuyo acceso a la función pública tuvo como requisito el disponer de dicha titulación como de funcionarios de nuevo ingreso (Oferta de empleo público).

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Elecciones generales del 28-A. Propuestas de los partidos políticos sobre Función Pública

“Las promesas electorales están para no cumplirse” fue una de las frases más polémicas entre las pronunciadas por “el viejo profesor” Enrique Tierno Galván (alcalde de Madrid de 1979 a 1986). El análisis de las sucesivas elecciones generales que han tenido lugar desde la Transición me ha llevado a dar por acertada una cita tan cínica y a ser cada vez más escéptico sobre si hay un compromiso real en cumplir las promesas electorales por parte de quienes las formulan. 

Los programas electorales deberían ser algo semejante a un contrato donde se indiquen las grandes líneas programáticas/compromisos que se proponen a los electores, lejos de los documentos tediosos e interminables que parecen elaborados con la intención de que nadie los lea o consulte. No obstante, una vez iniciada la campaña electoral, creo conveniente examinar los puntos que sobre Función Pública se incluyen en los programas de los partidos políticos con opciones de determinar las políticas de gobierno tras las próximas elecciones generales del 28-A (Partido Popular, Partido Socialista Obrero Español, Unidas Podemos, Ciudadanos y Vox). Y espero que este análisis puede contribuir en un futuro a valorar dichos programas desde una perspectiva de rendición de cuentas, enfoque todavía bastante inédito en la política española.

 

promesas electorales

 

El punto que concita mayor apoyo en los programas políticos analizados (con excepción del PP y Ciudadanos) es la necesidad de abordar mejoras retributivas para los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (Policía y Guardia Civil), medida que el PSOE y Unidas Podemos propugnan extender al personal militar. Estas propuestas pueden explicarse tanto en clave de búsqueda de un beneficio electoral como porque la Policía y la Guardia Civil son las instituciones más valoradas por los españoles en los últimos diez años (según se desprende de los diferentes barómetros del Centro de Investigaciones Sociológicas). 

Los programas electorales con una visión más atinada desde el punto de vista de la ordenación global del empleo público en la Administración General del Estado (AGE) son los del Partido Popular (de una forma más detallada) y el Partido Socialista Obrero Español (de una forma esquemática), lo que se explica por su elaboración por equipos profesionales que han tenido responsabilidades de gobierno. De hecho, ambos partidos comparten la necesidad de abordar temas tan cruciales como la carrera profesional y la evaluación del desempeño (el PSOE vinculando ambos temas al desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-), así como la modernización de las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública.

En el caso del Partido Popular estaríamos ante una evidente falta de credibilidad puesto que dichas propuestas ya figuraban en su programa electoral de 2016, incluso de forma más nítida (“desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público y aprobaremos una Ley de Función Pública de la Administración General del Estado. Impulsaremos la evaluación del desempeño como instrumento de mejora de la calidad del servicio y potenciación de la capacitación y desarrollo personal y profesional”). Si bien formó un gobierno en minoría parlamentaria en octubre de 2016, no hizo la menor intención de presentar un proyecto de ley (véase la entrada del blog “Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera“).

 El Partido Socialista Obrero Español, por su parte, planteó tras la formación del gobierno en junio de 2018, ante el incierto periodo de duración de la legislatura (dos años como máximo), la creación de una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración, encaminadas a desarrollar en un futuro las previsiones legales en relación con el Estatuto Básico del Empleado Público (véase la entrada del blog ¿Algo se mueve en la Función Pública española?). Desgraciadamente, la comisión no llegó siquiera a constituirse.

 Las propuestas del programa electoral de Unidas Podemos (uno de los más detallados en temas de Función Pública junto al del Partido Popular) no contienen la necesidad de abordar el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en la Administración General del Estado, pese a que se trata de una reivindicación permanente de los sindicatos más representativos en la AGE. Se propugna aumentos retributivos de los empleados públicos (tras dar por terminado el periodo de austeridad) y mejoras de sus condiciones de trabajo (conciliación, permisos, vacaciones…). Asimismo, se defienden mejoras específicas para colectivos determinados (funcionarios/as de prisiones y bomberos/as).

 Las proposiciones incluidas en el programa electoral de Ciudadanos son escasas y pueden calificarse de inconexas: necesidad de evaluar al personal docente e Investigador del sistema universitario, público y privado, aplicación de los principios de mérito y capacidad en todos los procesos de ingreso y ascenso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y reforma de la Ley de la Carrera Militar.

 Finalmente, las propuestas contenidas en el programa electoral de Vox son igualmente escasas y, en mi opinión, poco releventes y desenfocadas. Además, pueden calificarse de dudosa constitucionalidad: supresión de las policías autonómicas y priorización de los españoles que cumplan 20 años de servicio en el ejército en las oposiciones a cuerpos de policía, municipales, forestales, funcionarios penitenciarios…).

 

pp PROGRAMA ELECTORAL DEL PP http://www.pp.es/sites/default/files/documentos/programa_electoral_2019_pp_0.pdf

 405. Potenciaremos la movilidad interadministrativa voluntaria para facilitar el acceso de los empleados públicos a puestos de trabajo en otras Administraciones Públicas, articulando mecanismos que favorezcan el derecho de éstos a disfrutar de dicha movilidad, tanto geográfica como funcional, y promuevan un uso más eficiente de los recursos de las Administraciones Públicas.

 Fomentaremos la promoción interna y el desarrollo de los trabajadores a través de una carrera profesional en todas las Administraciones públicas. Apoyaremos la formación continua de los empleados públicos.

 Dedicaremos especial atención a los empleados públicos que prestan sus servicios en determinadas comunidades autónomas –singularmente Cataluña- paliando, en lo posible, la especial dificultad en el desempeño de trabajo. Velaremos por la convocatoria regular y ordinaria de las plazas vacantes para evitar situaciones permanentes de interinidad.

 406. Promoveremos una eficiente utilización de los recursos humanos a través de un análisis riguroso con ofertas de empleo plurianuales y flexibles. Estableceremos las tasas de reposición necesarias en los servicios públicos esenciales como seguridad, sanidad, educación, etc. 

(…)

409. Modernizaremos las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública, incorporando, junto con las tradicionales pruebas, otras que permitan garantizar que los candidatos se adaptan a las necesidades de una administración moderna.

 Diseñaremos nuevos modelos de evaluación objetivos y transparentes del desempeño como instrumento de medición del rendimiento. Estas evaluaciones tendrán impacto en la carrera profesional y en las retribuciones de los empleados públicos.

 Se promoverán sistemas de reclutamiento y formación directivos del sector público empresarial que favorezcan la estabilidad, la experiencia y la profesionalidad.

(…)

431. Reforzaremos a los empleados públicos de Instituciones Penitenciarias en las funciones esenciales que realizan en desarrollo de su labor constitucional. El reconocimiento de los funcionaros de prisiones como agentes de la autoridad impulsado por el Partido Popular debe ser el fundamento de la seguridad laboral de éstos y la dignificación de su trabajo. Por ello, acometeremos la mejora integral de sus retribuciones económicas en tramos de incremento que serán progresivas durante los años 2019, 2020 y 2021 en su Complemento Específico. Todas estas medidas tienen carácter consolidable y se extienden a todos los puestos de trabajo adscritos a Instituciones Penitenciarias incluido el personal laboral.

 

PSOE PROGRAMA ELECTORAL DEL PSOE
110 compromisos con la España que quieres –http://www.psoe.es/programa-electoral/

 101. Desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobando las normas necesarias sobre carrera profesional y evaluación del desempeño, e impulsando un pacto sobre reforma del sistema de acceso a la función pública.

 102. Avanzaremos en el cumplimiento de los acuerdos adquiridos en materia de equiparación salarial de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. También mejoraremos las retribuciones del personal militar para que dejen de cobrar menos que otros sectores de la Administración Pública.

 

Unidas Podemos  PROGRAMA ELECTORAL DE UNIDAS PODEMOS
La historia la escribes tú –
https://podemos.info/wp-content/uploads/2019/04/Podemos_programa_generales_28A.pdf

167. Recuperar los derechos laborales en el sector público. Garantizaremos la recuperación del poder adquisitivo y de los derechos hurtados en los últimos años en nombre de la austeridad, así como de los derechos laborales directamente relacionados con la conciliación de la vida familiar, como el régimen de permisos, las vacaciones y los derechos de jubilación. También revisaremos las pensiones del sector público que han visto mermadas sus bases de cotización.

(…)

 169. Reconocer los derechos sindicales y civiles negados a los y las guardias civiles. Reconoceremos la condición de sindicatos de las distintas asociaciones de la Guardia Civil y derogaremos las normas que prohíban a sus miembros la participación en la vida sindical. Al mismo tiempo, garantizaremos sus derechos laborales y la capacidad de organización para defenderlos, con lo que se mejorará el servicio que prestan a toda la ciudadanía. Por otro lado, suprimiremos la aplicación del Código Penal Militar a la Guardia Civil, con el fin de separarla del ámbito militar y constituirla como una verdadera fuerza civil de seguridad pública

 170. Culminar la equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil al hacer efectiva la iniciativa legislativa popular de Proposición de Ley para la Efectiva Igualdad y Equiparación Salarial de las Policías del Estado español.

171. Dignificar las retribuciones de nuestros y nuestras militares sin más excusas ni retrasos y equiparar derechos. Aumentaremos la partida dedicada a retribuciones en los próximos presupuestos y la consolidaremos en el reglamento de retribuciones del personal. Es urgente aproximar las condiciones sociolaborales de nuestras y nuestros militares, tanto a las de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado (FCSE) como a las de las y los funcionarios públicos en general, así como revisar el sistema para compensar los excesos en la jornada laboral. Al mismo tiempo, equipararemos sus derechos civiles a los del resto de la ciudadanía; en particular, los derechos fundamentales de reunión, manifestación, asociación, libertad de expresión, sindicación y afiliación a partidos políticos…

 172. Frenar el ERE encubierto del Ministerio de Defensa para las y los militares mayores de cuarenta y cinco años. A través de una reforma de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar, suprimiremos los actuales compromisos temporales..

 173. Dignificar la situación de las funcionarias y los funcionarios de prisiones. Por un lado, mejoraremos sus condiciones sociolaborales, en cuanto a retribución, formación y medios, con la equiparación de condiciones entre personal funcionario y laboral, una adecuación de los complementos conforme a una retribución lineal y un proceso de negociación con las asociaciones y los sindicatos por otro lado, incrementaremos esta plantilla para responder a las 3400 vacantes actuales sin cubrir y resolver con empleo público la masificación de las prisiones, en lugar de hacerlo con personal precario y sin formación adecuada…

 174. Ley específica para el sector de los Servicios de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamento (SPEIS), en el marco del Sistema Nacional de Protección Civil… (…) garantizando que la categoría profesional de bombero o bombera sea, como mínimo, C1 en todo el Estado, de conformidad con lo que establece el Estatuto Básico del Empleado Público.

 

Ciudadanos PROGRAMA ELECTORAL DE CIUDADANOS
350 soluciones para cambiar
España a mejor – 
https://www.ciudadanos-cs.org/nuestro-proyecto

 160. Someteremos a evaluación a todo el Personal Docente e Investigador del sistema universitario, público y privado, funcionario y contratado, potenciando los sexenios y no limitándolos a los 6 actuales

 (…)

344. Aplicaremos los principios de mérito y capacidad en todos los procesos de ingreso y ascenso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, con criterios de transparencia y participación.

 (…)

 350. Reformaremos la Ley de la Carrera Militar que garantice que la promoción profesional en las Fuerzas Armadas se basa en el mérito y la capacidad.

 

VOX  PROGRAMA ELECTORAL DE VOX
100 medidas para la
España viva –
https://www.voxespana.es/programa-electoral-vox

5. Supresión de las policías autonómicas y, hasta que se haga efectiva, alcanzar la equiparación salarial real entre el Cuerpo Nacional de Policía, Guardia Civil y las policías autonómicas. Todas las FCSE dependerán en última instancia del Gobierno Central.

(…)

 29. Los españoles que cumplan 20 años de servicio en el ejército tendrán prioridad en las oposiciones a cuerpos de policía, municipales, forestales, funcionarios penitenciarios… etcétera.

  

Basta de realidades, queremos promesas

Para terminar sólo me queda desear que en las próximas elecciones generales (¿2023?) aquellas promesas de mejora de las condiciones laborales de los empleados públicos que figuran en los programas electorales de los partidos que formen el futuro gobierno se acaben realizando. Ojalá estemos entonces en situación de trasladar a los partidos políticos el mensaje que los estudiantes franceses escribieron en grafitis en el mayo del 68: “¡Basta de realidades, queremos promesas!”.

Post scriptum: Merece reseñar la celebración del Foro Político “El Estatuto Público: Una necesidad inaplazable”, organizado por la Federación española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (Fedeca), en el que representantes de los partidos políticos con mayor representación en el Congreso de los Diputados  (PP, PSOE, Unidas Podemos y Ciudadanos) reconocieron el uso partidista/colonización de la Administración Pública en el que incurren cuando acceden a las instituciones (“Los partidos políticos abogan por blindar la función Pública del poder político“, Expansión, 15/04/2019).

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Jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado (2019)

 

La Secretaría de Estado de Función Pública, ha aprobado una nueva Resolución, de 28 de febrero de 2019, sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, que sustituye a la Resolución de 28 de diciembre de 2012, que, a su vez, dejo sin efecto la Resolución de 20 de diciembre de 2005, como si siguieran ciclos de 7 años.

En su preámbulo se señala que:

– Las Administraciones Públicas son competentes para establecer la ordenación del tiempo de trabajo del personal a su servicio, de acuerdo con los artículos 47 y 51 del Estatuto Básico del Empleado Público.

 – Se hacía necesario adecuar la regulación sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado (AGE) y sus organismos públicos.

Si bien la nueva Resolución es continuista respecto a la anterior, cabe destacar que:

– Se establece un sistema de bolsa de horas para fomentar la conciliación (a partir de lo contenido en eI II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo, de 2018). En virtud de este sistema, los empleados y empleadas públicas pueden disponer de horas equivalentes a un 5 por ciento de la jornada anual para el cuidado de hijos menores de edad, para la atención de personas mayores y de personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad. Estas horas deben recuperarse en un plazo máximo de tres meses a contar desde el día siguiente a aquel en que se haga uso de ellas y son acumulables en jornadas completas siempre que exista una razón justificada (8.8).

 – Se incorpora una referencia a que debe procurarse establecer la preferencia en la elección de vacaciones y permisos de quienes tengan a su cargo hijos/as menores de 12 años durante los períodos no lectivos de los hijos o hijas (9.10).

 – No se hace mención a los días disponibles por ausencia por enfermedad o accidentes que no den lugar a incapacidad temporal. Dado que el Real Decreto 956/2018, de 27 de julio, por el que se aprueba y publica el Acuerdo adoptado por la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado el 23 de julio de 2018, en relación al régimen retributivo de la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de la Administración General del Estado y Organismos o Entidades Públicas dependientestampoco hace referencia expresa a dichas ausencias, debe entenderse vigente la Orden HAP/2802/2012, de 28 de diciembre, por la que se desarrolla para la Administración del Estado lo previsto en la disposición adicional trigésima octava de la ley 17/2012, de 27 de Diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, en materia de ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal, que fija hasta un total de 4 días de ausencias a lo largo del año natural que estén motivadas en enfermedad o accidente y que no den lugar a incapacidad temporal, sin descuento en nómina. Por tanto, los días que excedan de los cuatro previstos, conllevarán la correspondiente deducción retributiva.

– Al igual que en las resoluciones anteriores, no se hace ninguna mención al teletrabajo, a pesar de que en la actualidad esta modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial está implantada en numerosas comunidades autónomas y, dentro de la AGE, en el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo y en la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo -AECID- (más recientemente, en noviembre de 2018, la Agencia Española de Medicamentos y Productos Sanitarios -AEMPS- ha aprobado la realización de un Programa Piloto).

 

calendario-laboral

 

Los principales contenidos de la Resolución son los siguientes:

– Las personas titulares de las Subsecretarías, así como los órganos competentes en materia de recursos humanos de los demás organismos y entidades públicos, respetando lo establecido en las presentes normas y previa negociación sindical, aprobarán antes del día 28 de febrero de cada año los calendarios laborales correspondientes a sus respectivos ámbitos y con aplicación para todos los servicios y unidades bajo su dependencia orgánica (2.2).

– La duración de la jornada general será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a 1.642 horas anuales (3.1)

– La distribución de la jornada semanal se realizará:

a) Jornada de mañana. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 14,30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7,00 y las 9,00 de lunes a viernes y entre las 14,30 y las 18,00 de lunes a jueves, así como entre las 14,30 y las 15,30 horas los viernes.

b) Jornada de mañana y tarde. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 17 horas, de lunes a jueves, con una interrupción para la comida que no computará como trabajo efectivo y que será como mínimo de media hora, y de 9,00 a 14,30 los viernes (…) El resto de la jornada, hasta completar las treinta y siete horas y media o las cuarenta horas semanales, según el régimen de dedicación, se realizará en horario flexible entre las 7,00 y las 9,00 horas y entre las 17 y las 18 horas, de lunes a jueves, y entre las 7,00 y las 9,00 horas y entre las 14,30 y las 15,30 los viernes (3.2)

– Los calendarios laborales podrán establecer otros límites horarios máximos y mínimos que permitan completar el número de horas adicionales necesarias para alcanzar la duración total de la jornada (3.2).

– Durante la jornada de trabajo se podrá disfrutar de una pausa por un periodo de 30 minutos, que se computará como trabajo efectivo. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios y, con carácter general, podrá efectuarse entre las 10:00 y las 12:30 horas (3.3).

– La duración de la jornada del personal que desempeñe puestos de trabajo considerados de especial dedicación será de 40 horas semanales, sin perjuicio del aumento de horario que excepcionalmente sea preciso por necesidades del servicio (4).

Jornadas de trabajo

–  Jornada reducida por interés particular. En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempeñado y con las funciones del centro de trabajo, el personal que ocupe puestos de trabajo cuyo nivel de complemento de destino sea igual o inferior al 28 podrá solicitar al órgano competente el reconocimiento de una jornada reducida, ininterrumpida, de las 9:00 a las 14:00 horas, de lunes a viernes, percibiendo el 75% de sus retribuciones (5.1).

– Durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, se podrá establecer una jornada intensiva de trabajo de verano, a razón de seis horas y media continuadas de trabajo, a desarrollar entre las 8:00 y las 15:00 horas, de lunes a viernes (…) Por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, los empleados y empleadas públicos con descendientes o personas sujetas a su tutela o acogimiento de hasta 12 años de edad, siempre que convivan con el solicitante y dependan de este, estando a su cargo, o con personas que tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33 %, siempre que convivan con el solicitante y dependan de este podrán acogerse a esta modalidad de jornada intensiva desde el 1 de junio y hasta el 30 de septiembre (7.1).

– Salvo que los calendarios laborales establezcan otras modalidades, el personal que preste servicios en régimen de especial dedicación, además del cumplimiento horario establecido, deberá realizar durante este período cinco horas adicionales a la semana, de las cuales un mínimo de dos horas y media se desarrollarán hasta las 18:00 horas, de lunes a jueves (7.3).

– La adaptación horaria producida con ocasión de la jornada de verano se recuperará en la forma que establezca el correspondiente calendario laboral, respetando en todo caso la duración de la jornada en cómputo anual (7.5).

 

plantilla

– Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos:

– Los empleados y empleadas públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos o hijas menores de 12 años, personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecida (8.1).

– Los empleados públicos que tengan a su cargo personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, podrán disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, de los centros de habilitación y rehabilitación, de los servicios sociales y centros ocupacionales, así como otros centros específicos donde la persona con discapacidad reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo (8.2).

– Excepcionalmente, los órganos competentes en materia de recursos humanos podrán autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales (8.4).

– Los empleados y empleadas públicos que se reincorporen al servicio efectivo a la finalización de un tratamiento de radioterapia o quimioterapia, podrán solicitar una adaptación progresiva de su jornada de trabajo ordinaria. La Administración podrá conceder esta adaptación cuando la misma coadyuve a la plena recuperación funcional de la persona o evite situaciones de especial dificultad o penosidad en el desempeño de su trabajo. Esta adaptación podrá extenderse hasta un mes desde el alta médica y podrá afectar hasta un 25% de la duración de la jornada diaria, preferentemente en la parte flexible de la misma, considerándose como tiempo de trabajo efectivo (…) El plazo podrá ampliarse en un mes más cuando el empleado o empleada público justifique la persistencia en su estado de salud de las circunstancias derivadas del tratamiento de radioterapia o quimioterapia. Con carácter excepcional, y en los mismos términos indicados, esta adaptación de jornada podrá solicitarse en procesos de recuperación de otros tratamientos de especial gravedad, debiendo en este supuesto analizarse las circunstancias concurrentes en cada caso (8.7).

– Los empleados o empleadas públicos podrán disponer de una bolsa de horas de hasta un 5 % de la jornada anual, para los casos de cuidado de hijos o hijas menores de edad y menores sujetos a tutela o acogimiento; y para la atención de personas mayores y personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. La utilización de las horas tendrá carácter recuperable en un plazo máximo de 3 meses a contar desde el día siguiente a aquel en que se haga uso de la bolsa de horas, debiendo cumplir con el total de la jornada anual correspondiente (…) Las horas podrán acumularse en jornadas completas siempre que exista una razón justificada para ello (8.8).

 

    conciliación  conciliación2

– Cada año natural las vacaciones retribuidas tendrán una duración de 22 días hábiles anuales por año completo de servicios, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor. A estos efectos los sábados se considerarán inhábiles (…) Para el cálculo del período anual de vacaciones, las ausencias motivadas por enfermedad o accidente, así como las derivadas del disfrute de los permisos regulados en los artículos 48 y 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, o de la licencia a que se refiere el artículo 72 del texto articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por el Decreto 315/1964, de 7 de febrero, tendrán, en todo caso y a estos efectos, la consideración de tiempo de servicio (9.1).

– En el supuesto de haber completado los años de antigüedad en la Administración que se indican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días adicionales de vacaciones anuales:

– Quince años de servicio: Veintitrés días hábiles.

– Veinte años de servicio: Veinticuatro días hábiles.

– Veinticinco años de servicio: Veinticinco días hábiles.

– Treinta o más años de servicio: Veintiséis días hábiles.

Dichos días se podrán disfrutar desde el día siguiente al de cumplimiento de los correspondientes años de servicio (9.1)

– Las vacaciones se disfrutarán, previa autorización y siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente, en periodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos. Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, de los días de vacaciones, se podrá solicitar el disfrute independiente de hasta cinco días hábiles por año natural (9.3).

– Al menos, la mitad de las vacaciones deberán ser disfrutadas entre los días 16 de junio a 15 de septiembre, salvo que el calendario laboral, en atención a la naturaleza particular de los servicios prestados en cada ámbito, determine otros períodos (9.4).

– Cuando el disfrute de los permisos de maternidad, paternidad y lactancia acumulada, o las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia o riesgo durante el embarazo impidan iniciar el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, o una vez iniciado el periodo vacacional sobreviniera una de dichas situaciones, el periodo vacacional se podrá disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. El periodo de vacaciones, una vez iniciado su disfrute, no se verá interrumpido si durante el mismo sobreviene algún permiso o licencia diferente de los enumerados anteriormente (9.5).

– Cuando se prevea el cierre de las instalaciones debido a la inactividad estacional de determinados servicios públicos, los períodos de disfrute de las vacaciones coincidirán en la franja temporal de cierre (9.6).

 

vacaciones.jpg

– A lo largo del año los empleados o empleadas públicos tendrán derecho a disfrutar de seis días de permiso por asuntos particulares (…) Asimismo, los empleados o empleadas públicos tendrán derecho a disfrutar de dos días adicionales de permiso por asuntos particulares desde el día siguiente al del cumplimiento del sexto trienio, incrementándose, como máximo, en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo. Los días de permiso por asuntos particulares no podrán acumularse a los períodos de vacaciones anuales. El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, previa autorización de sus superiores y respetando siempre las necesidades del servicio. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, podrá concederse hasta el 31 de enero siguiente (9.7).

– Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, los días de permiso por asuntos particulares así como, en su caso, los días de permiso previstos en el apartado siguiente, podrán acumularse a los días de vacaciones que se disfruten de forma independiente (9.7).

– Los días 24 y 31 de diciembre permanecerán cerradas las oficinas públicas, a excepción de los servicios de información, registro general… Los calendarios laborales incorporarán dos días de permiso, de similar naturaleza a los días por asuntos particulares, cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en festivo, sábado o día no laborable (9.8).

– Asimismo, los calendarios laborales incorporarán cada año natural, y como máximo, un día de permiso cuando alguna o algunas festividades laborales de ámbito nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible por las Comunidades Autónomas, coincidan con sábado en dicho año (9.8).

– Los órganos competentes para la concesión de vacaciones y permisos procurarán que los empleados o empleadas públicos con hijos o hijas menores de 12 años tengan preferencia para la elección del disfrute tanto de las vacaciones, como del permiso por asuntos particulares, durante los períodos no lectivos de los hijos o hijas (9.10).

– El tiempo destinado a la realización de cursos de formación dirigidos a la capacitación profesional o a la adaptación a las exigencias de los puestos de trabajo se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario de trabajo y así lo permitan las necesidades del servicio (10.1)

– La Administración podrá determinar la asistencia obligatoria a aquellas actividades formativas necesarias para el buen desempeño de las tareas propias del puesto de trabajo (10.1).

– Para facilitar la formación y el desarrollo profesional se concederán permisos en los siguientes supuestos:

a) Permiso retribuido, por el tiempo indispensable y suficiente, para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud para la obtención de un título académico o profesional reconocido durante los días de su celebración.

b) Permiso, percibiendo sólo retribuciones básicas, con un límite máximo de cuarenta horas al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional distintos a los contemplados en el número 1 de este apartado y cuyo contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional-administrativa, previo informe favorable del superior jerárquico.

c) Permiso no retribuido, de una duración máxima de tres meses, para la asistencia a otros cursos de perfeccionamiento profesional, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan, previo informe favorable del superior jerárquico (10.2).
formación

– Las ausencias requerirán el aviso inmediato al responsable de la unidad correspondiente y su ulterior justificación acreditativa. Dicha justificación se trasladará, de forma inmediata, al órgano competente en materia de recursos humanos (11.2).

– En los supuestos de ausencia parcial al puesto de trabajo como consecuencia de la asistencia a consulta, prueba o tratamiento médicos, dicho periodo de tiempo se considerará como de trabajo efectivo siempre que la ausencia se limite al tiempo necesario y se justifique documentalmente su asistencia y la hora de la cita (11.3).

– En los casos de ausencia durante la totalidad de la jornada diaria por causa de enfermedad o accidente sin que se haya expedido parte médico de baja, deberá darse aviso de esta circunstancia al superior jerárquico de manera inmediata y comportará, en su caso, la reducción de retribuciones prevista en la regulación aplicable a las ausencias al trabajo por causa de enfermedad o accidente que no dé lugar a una situación de incapacidad temporal. En todo caso, una vez reincorporado el empleado o empleada a su puesto, deberá justificar de manera inmediata la concurrencia de la causa de enfermedad (11.4)

– En el supuesto de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, el parte médico acreditativo de la baja deberá remitirse al órgano competente en materia de recursos humanos, no más tarde del cuarto día desde que se haya iniciado esta situación (11.5).

Control y seguimiento de la jornada y horario de trabajo. Los responsables de las unidades administrativas exigirán la justificación oportuna de todas las ausencias y no autorizarán dentro de la jornada laboral aquellas ausencias para asuntos que puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo, salvo las que correspondan al cumplimiento de un deber inexcusable. En el resto de los casos, aún debidamente justificados, y sin perjuicio de lo establecido en el apartado 8.8 de la presente Resolución [bolsa de horas], el tiempo de ausencia será recuperado dentro de las franjas de horario flexible durante la misma semana en que la ausencia se produzca o, como máximo, en la semana siguiente (12.1).

– La parte de jornada no realizada sin causa justificada dará lugar a la deducción proporcional de haberes, dentro de los 3 meses siguientes a la ausencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 36 de la Ley 31/1991, de 30 de diciembre, modificado por el artículo 102.2 de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran, además, en su caso adoptarse (12.2).

– Las necesidades del servicio deberán ser sometidas a los criterios de oportunidad y proporcionalidad, y su aplicación se hará siempre de forma justificada y motivada (13).

Cómputo de permisos. El régimen de funcionamiento de los centros de trabajo de la Administración General del Estado y de sus Organismos Públicos, vinculados o dependientes, la organización del tiempo de trabajo, y la jornada y horarios del personal a su servicio, se regirán por su regulación específica sin que resulten de aplicación, a estos efectos, las previsiones sobre días hábiles o inhábiles para el cómputo de plazos en los procedimientos administrativos contenidas en la Ley 39/2015, de 1 de octubre (14.1).

– Para el disfrute de los permisos cuya duración esté fijada en días, cuando la norma que los regule no señale que son hábiles, se entenderá que son días naturales, incluyéndose en su cómputo tanto los días hábiles como los días inhábiles (14.3).

Control y seguimiento de la jornada y horario de trabajo

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¿Robots como nuevos empleados públicos?

Es un fenómeno imparable. Entramos de forma acelerada en la era de los robots trabajadores, que no solo podrán realizar una variedad de actividades físicas rutinarias mejor y de forma más económica que los humanos, sino que también serán capaces de realizar actividades que incluyan capacidades creativas e intelectuales cada vez más complejas. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) calcula que en los próximos años en España un 12% de los empleos dejarán de ser realizados por humanos para ser desempeñados por máquinas. Pero ¿afectará también este cambio trascendental a las Administraciones Públicas?

 La publicación “Inteligencia artificial y Administración pública: robots y humanos compartiendo el servicio público” de Carles Ramió, catedrático de Ciencia Política y de la Administración en la Universidad Pompeu Fabra, recientemente editada por Los libros de la Catarata (2019), aborda de forma sugerente como la tecnología puede transformar la Administración pública en su conjunto. 

Inteligencia artificial y Administración pública

Según Carlos Ramió, las instituciones públicas van a recibir un doble impacto: por una parte, los cambios económicos, sociales y políticos van a alterar las competencias y el papel que debe desempeñar la Administración Pública del futuro. Y por otra parte, la inteligencia artificial y la robótica van a generar una enorme transformación en la organización interna de la Administración Pública. Y por ello, frente a posturas más pusilánimes que terminarían derivando en una privatización de servicios esenciales, apuesta por una estrategia proactiva, basada en aprovechar la revolución tecnológica no solo para renovar la capacidad técnica de las administraciones públicas, sino, especialmente, para solventar buena parte de sus problemas conceptuales y organizativos.

 En mi opinión, es el innegable el impacto positivo de la paulatina “robotización” de las Administraciones: permitiría hacer más sostenible el sistema público desde el punto de vista económico y contribuiría a erradicar de forma decidida el clientelismo y la corrupción… Pero debe combinarse con el mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo de los empleados públicos (humanos). Sobre todo, si se confirma el escenario que dibuja el autor, en el que se acabarían destruyendo centenares de miles de puestos de trabajo públicos (entre 600.000 y 700.000 empleados públicos se dedican estrictamente a temas burocráticos y estandarizados). Y así cabría concluir que “no hay que luchar contra los robots, sino con ellos“.

Inteligencia artificial y Administración pública2

¿Tardaremos mucho en ver en España una noticia como la referida a nuestro país vecino en la que se anuncia un primer “robot funcionario” en una oficina de atención al ciudadano de Oporto? (Lola, el robot funcionario que agilizará trámites burocráticos en Portugal, EFE, 6 de junio de 2018).

Post scriptum: El diario digital vozpópoli informa que el Ministerio de Hacienda sopesa la posibilidad de empezar a implementar en su día a día procesos de automatización de tareas administrativas (“Hacienda estudia sustituir a funcionarios por robots“, 19 de mayo de 2019).

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Causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público

Mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, de 30 de noviembre de 2018, se aprobaron las instrucciones para actualizar las convocatorias de pruebas selectivas de personal funcionario, estatutario y laboral, civil y militar en orden a eliminar ciertas causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público.

El Acuerdo, a propuesta de la ministra de Política Territorial y Función Pública, actualiza el catálogo de las causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público, que todavía operaba en determinados ámbitos, como los referidos a los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado, las fuerzas armadas, los cuerpos de vigilancia aduanera y los de instituciones penitenciarias.

causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público

Se trata de una medida relevante, que han apoyado todos los grupos parlamentarios en las diversas iniciativas presentadas en las Cortes, así como ONG, sindicatos y asociaciones de pacientes, y que el Gobierno ha adoptado para poner fin a una discriminación histórica que venían soportando más de 7 millones de personas que tienen alguno de los diagnósticos contemplados en el acuerdo.

En concreto, el acuerdo propone eliminar el VIH, la diabetes, la enfermedad celiaca y la psoriasis de las causas genéricas de exclusiones médicas exigibles para el acceso al empleo público y, en consecuencia, promover la modificación, por los departamentos ministeriales competentes, de aquellas normas reglamentarias que contemplen estas y otras enfermedades como causa de exclusión al empleo público.

Esta medida se aplicará a todas las convocatorias (personal funcionario, estatutario y laboral, civil y militar) que se convoquen con posterioridad a la fecha de adopción de este acuerdo y, en todo caso, a partir de las derivadas de la oferta de empleo público del año 2020, adaptando las mismas a la evidencia científica actual y valorando siempre la situación clínica del aspirante y no sólo su diagnóstico.

Finalmente se prevé la constitución de un grupo de trabajo interministerial, presidido por el secretario de Estado de Función Pública, para el impulso y seguimiento de lo dispuesto en el acuerdo.

 

causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público2

 

Afortunadamente, la Administración General del Estado (AGE) está comenzando a actuar con una rapidez a la que no nos tiene acostumbrados y ya está incorporando el acuerdo en convocatorias de procesos selectivos de empleados públicos. A título de ejemplo, véase la Resolución de 20 de diciembre de 2018, de la Subsecretaría, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en la Escala de Titulados de Escuelas Técnicas de Grado Medio de Organismos Autónomos del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación. Meses después, el Real Decreto 211/2019, de 29 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo público para el año 2019 recoge por primera vez que las convocatorias que se publiquen derivadas de esta oferta de empleo público se adecuarán a lo establecido por el Acuerdo del Consejo de Ministros, de 30 de noviembre de 2018 (artículo 3.2).

No obstante, hay que señalar que el acuerdo afecta a los empleados públicos de la Administración General del Estado (AGE) y no de otros ámbitos territoriales. Así, sería conveniente que las comunidades autónomas fueran modificando su normativa con celeridad para que pudiera aplicarse en el acceso, entre otros, a los cuerpos de policía  local. De hecho, la Comunidad Valenciana ya lo hizo con unas semanas de anterioridad (Decreto 180/2018, de 5 de octubre, del Consell, por el que se desarrolla la disposición transitoria primera de la Ley 17/2017, de 13 de diciembre, de la Generalitat, de coordinación de policías locales de la Comunitat Valenciana) y el Gobierno de Canarias  (Orden de 5 de diciembre de 2018, por la que se establece el cuadro de exclusiones médicas que han de regir en los procedimientos para el ingreso y provisión de puestos de trabajo en las diferentes escalas y empleo del Cuerpo General de la Policía Canaria) y de La Rioja (Orden PSO/14/2019, de 2 de abril, de la Consejería de Políticas Sociales, Familia, Igualdad y Justicia, por la que se modifica la Orden 6/2016, de 24 de junio, por la que se establecen las bases generales que han de regir las convocatorias unificadas de movilidad y de los procesos selectivos para el ingreso en los Cuerpos de Policía Local de La Rioja por la categoría de Policía) han sido las primeras comunidades autónomas en asumir lo indicado en el Acuerdo de Consejo de Ministros.

A fin de impulsar la incorporación a las normativas autonómicas de lo acordado en Consejo de ministros en relación a la eliminación de  ciertas causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público, sería deseable que la Comisión de Coordinación del Empleo Público (órgano técnico y de trabajo dependiente de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, que tiene encomendada la coordinación de la política de personal entre la Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, y las entidades locales) se pronuncie en este sentido, máxime cuando se van publicando ofertas públicas de empleo de carácter autonómico para el año 2019, como las de la Comunidad de Madrid, Galicia o Comunidad Valenciana, donde no se hace mención a la eliminación de causas médicas de exclusión en el acceso al empleo público.

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