El alarmante envejecimiento del personal al servicio de las Administraciones Públicas

Hace unos meses tuvo una gran repercusión en medios de comunicación y redes sociales una app que mostraba, a partir de una foto personal actual, el aspecto que tendríamos al envejecer. Por desgracia, esta app no sería de demasiada utilidad si pudiera aplicarse a las Administraciones Públicas al contar ya con un personal con una media de edad elevada.

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En la Administración General del Estado (AGE), a enero de 2019, el 17,91% de los empleados públicos tiene más de 60 años, el 72,57% se encuentra entre los 40 y los 59 años, y sólo el 9,51% tiene menos de 40 años. Los menores de 30 años representan un desolador 1,11%. Y en este sentido, el recomendable artículo “La Administración General del Estado a 10 años vista” (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 16, 2019) recoge el dato que los empleados públicos de la Administración Central en España con más de 55 años representaban en 2015 el 35 % del total (25% en 2010), porcentaje sólo superado entre los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) por Italia e Islandia.

El elevado envejecimiento de las plantillas de empleados públicos se produce también en la mayoría de las Administraciones autonómicas (vid. a título de ejemplo Islas Canarias, Comunidad Valenciana , Andalucía o Región de Murcia) y locales.

Esta alarmante situación, consecuencia en gran parte de las bajas tasas de reposición durante el periodo de crisis económica, se ve confirmada por el informeAnálisis del empleo público en España edad de los asalariados del sector público, elaborado recientemente por  el Área de Empleo Público de ADAMS Formación en base a los datos referidos al 3º trimestre de 2019 de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística.

Informe 2020 Adams

Los principales datos contenidos en el informe son:

– Solo el 7,5% de los empleados públicos son menores de 30 años.

– Los empleados públicos menores de 20 años suponen un 0,2% del total y de ellos son temporales el 95,77%.

– En jóvenes ocupados menores de 30 años hay 1 empleado público por cada 10 del sector privado; en 50 años o más hay 1 público por cada 3,4 del sector privado.

– En 10 años más de 900.000 asalariados del conjunto de las Administraciones habrán llegado a la edad de jubilación.

– En 15 años el 44% de los empleados públicos estará en edad de jubilarse, un total de 1.419.600.

– En las Comunidades Autónomas se habrán jubilado más de medio millón de empleados en tan solo 10 años.

– En la Administración de la Seguridad Social, el 76,45% de efectivos tiene 50 o más años.

– En la Administración Central, el 40,7% tiene 50 o más años y hay muchos más hombres (el 67,39%) que mujeres (el 32,61%).

A partir de la situación descrita en el informe entiendo que cada vez es más apremiante enfrentarse a un problema de difícil solución a corto y medio plazo y tomar medidas, entre otras:

– desarrollar y extender proyectos de captación del talento, con el objetivo de dar a conocer las oportunidades de trabajo en la Función Pública y promover la incorporación de empleados públicos cualificados a las Administraciones Públicas como el innovador programa iniciado por la Dirección General de la Función Pública en 2019 en universidades, Instituto de Educación Secundaria (IES), colegios profesionales…

planificar el relevo generacional con el fin de garantizar que no se dilapide el talento/capital humano y la experiencia de los empleados públicos que se irán jubilando en los próximos años.

– compaginar dicho relevo generacional con procesos de digitalización de las administraciones públicas que mejoren los servicios ofrecidos a la ciudadanía.

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¿Algo se mueve en la Función Pública española? (2020)

Tras el nombramiento de Pedro Sánchez como presidente del Gobierno por una ajustadísima mayoría en el Congreso, y a la espera de que se comunique la composición del nuevo Gobierno, merece la pena analizar las propuestas que sobre Función pública se contienen en el documento programático “Coalición progresista, un nuevo acuerdo para España”, firmado por el PSOE y Unidas Podemos y que sustentará sus actuaciones a lo largo de la legislatura.

Como era de esperar, se han fijado como objetivos prioritarios del acuerdo la derogación de la reforma laboral del Partido Popular de 2012 y la puesta en marcha de un nuevo Estatuto de los trabajadores, la subida de dos puntos en el IRPF para quienes ganen más de 130.000 € al año y de cuatro puntos para los que ganen más de 300.000 € al año y el aumento del impuesto de sociedades para las grandes empresas, la derogación de la Ley de Educación de 2013 (LOMCE) y de la “Ley Mordaza”.

Coalición progresista PSOE-UP

En cuanto a Empleo Público, en el acuerdo aparecen de forma detallada distintos compromisos, ya incluidos en los programas electorales de ambas formaciones políticas (vid. la entrada del blog: Elecciones generales del 28-A. Propuestas de los partidos políticos sobre Función Pública):

– Desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público: mejora para el acceso al empleo público, agilización de los procesos, carrera profesional, evaluación del desempeño y clasificación profesional.

– Fomentaremos la promoción profesional vertical y horizontal que permita combinar la libre elección de cambio del puesto de trabajo con el cuidado de la riqueza técnica de los equipos estables.

– Aprobaremos un Plan de Formación y capacitación de los empleados públicos.

– Revisaremos el contrato de interinidad en las Administraciones Públicas, evitando su uso abusivo.

– Implementaremos la perspectiva de género en las instituciones de la Administración General del Estado para eliminar la discriminación y hacer efectiva la igualdad entre hombres y mujeres.

– Servicios de rescate, extinción de incendios y salvamento. Adoptaremos, entre otras, las siguientes medidas:

– Aprobación de una Ley del sector de los Servicios de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamento (SPEIS), en el marco del Sistema Nacional de Protección Civil, que establezca los criterios básicos para la coordinación de la actuación de los servicios en todo el Estado y los derechos laborales de este personal, homologando las escalas, categorías y distintivos comunes en las comunidades autónomas y garantizando que la categoría profesional de bombero o bombera sea, como mínimo, C1 en todo el Estado, de conformidad con lo que establece el Estatuto Básico del Empleado Público.

– Aprobación de una Ley de bomberos forestales en el marco del Sistema Nacional de Protección Civil. Esta norma establecerá obligaciones para las Administraciones competentes en relación con la elaboración de planes generales, territoriales, especiales y de autoprotección. También establecerá los derechos laborales del sector mediante la creación del Estatuto Básico de Bomberos Forestales, que reconozca las funciones propias de estos servicios en el medio natural y rural, y los aspectos de salud y prevención de riesgos laborales, así como las categorías profesionales y sus especificaciones de formación.

– Promoveremos la mejora de la estabilidad y condiciones de empleo en los servicios aéreos de rescate.

– Mejora de los recursos de los servicios de salvamento marítimo, fortaleciendo la estabilidad de su plantilla, su carácter civil y su función exclusiva de salvamento.

Policías y Guardias Civiles. Continuaremos la equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil.

El compromiso más ambicioso es el de desarrollar el Estatuto Básico del Empleado Público en la Administración General del Estado, tras la inactividad más absoluta durante los Gobiernos del Partido Popular (2011-2018, vid. la entrada del blog “Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera) y el incumplimiento del Gobierno del  PSOE de crear una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración (2018-2019, vid. la entrada del blog “¿Algo se mueve en la Función Pública española? (2018)”.

Dsarrollo EBEP en la AGE

 Que duda cabe que la inestable mayoría parlamentaria que apoya el Gobierno dificulta el cumplimiento del compromiso adquirido. Pero, si hay voluntad política, es perfectamente sensato presentar como muy tarde a mediados de legislatura un proyecto de ley, consensuado con otras formaciones políticas y con las organizaciones sindicales más representativas. Máxime cuando distintas comunidades autónomas ya han desarrollado de forma diferenciada  los aspectos más novedosos del Estatuto Básico del Empleado Público en su respectivo ámbito territorial (evaluación del desempeño, modalidades de carrera profesional, promoción interna, personal directivo profesional…), lo que facilitaría que la Dirección General de Función Pública, con independencia del Departamento ministerial en que se integre, elaborara en un plazo razonable de meses un primer borrador de ley.

Espero que no se pierda esta oportunidad de conjugar la necesidad de evaluar la consecución de los objetivos que se van fijando en los distintos ámbitos organizativos (ministerios, organismos autónomos…), que caracteriza una administración moderna y comprometida con los ciudadanos, con motivar a los empleados públicos a través del desarrollo de carreras profesionales horizontales que, tal y como indica el acuerdo “permita combinar la libre elección de cambio del puesto de trabajo con el cuidado de la riqueza técnica de los equipos estables”.

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El Tribunal Supremo determina que el Tribunal de Cuentas debe informar sobre la identidad de todo su personal eventual

Como se indicaba en una entrada del blog sobre el personal eventual, el Gobierno del Partido Popular de Mariano Rajoy publicó en enero de 2015 un primer y único informe con el listado de asesores eventuales de la Administración Central en 2012 y 2013. Con posterioridad tanto los Gobiernos del Partido Popular (Mariano Rajoy) como del PSOE (Pedro Sánchez) dejaron de proporcionar esta información pública bajo el pretexto de que ello supondría una vulneración de la normativa de protección de datos personales.

En 2018 la Fundación Ciudadana Civio (ONG que lucha contra la opacidad en las administraciones públicas y a favor de la rendición de cuentas y la transparencia a través del periodismo de datos) solicitó conocer el nombre de las 59 personas que tenían la condición de personal eventual del Tribunal de Cuentas a fin de comprobar si en su contratación se había seguido “un criterio meritocrático” o si, como se ha reflejado en algunas ocasiones en los medios de comunicación, el motivo de su elección era la “afinidad entre contratantes y contratados”. Ante la negativa a proporcionar el nombre de los trabajadores eventuales que prestaron servicios en dicho órgano de 2010 a 2018, la Fundación Ciudadana Civio decidió presentar un recurso contencioso administrativo, entendiendo que se estaba vulnerando su derecho al acceso a la información pública e impidiendo con ello que pudiera investigar acerca de una posible contratación irregular en los cargos eventuales administrativos del Tribunal de Cuentas.

Finalmente, acaba de conocerse la sentencia del Tribunal Supremo sobre el asunto, que señala que el interés público por acceder a la información prevalece sobre el interés individual a la protección de datos, más aún cuando estamos hablando de los nombres y cargos de empleados públicos que ocupan puestos de especial confianza y que se proveen mediante un procedimiento basado en la discrecionalidad. Con ello el Tribunal Supremo rechaza con rotundidad los argumentos que el Tribunal de Cuentas llevaba utilizando para intentar impedir que se conocieran datos sobre su personal eventual, con independencia de que realizaran trabajos de colaboración y apoyo administrativo:

“No parece que el acceso a la información pública consistente en la identidad del personal de confianza que desempeñó las secretarías de la Presidencia, de los Consejeros y de la Secretaría General del Tribunal de Cuentas deba ceder ante su derecho a la protección de datos. Ocuparon puestos de trabajo público; su nombramiento y separación fueron, según dice la Ley, libres; es manifiesta la relevancia de la autoridad a la que presta servicios y, a la vez, lo es la posición constitucional del Tribunal de Cuentas. Todo ello justifica, por tanto, la prevalencia del interés público al que satisface el derecho que, en desarrollo del artículo 105 b) de la Constitución, ha regulado el legislador”.

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Esta sentencia tiene una gran relevancia, al representar una victoria en la defensa del derecho de acceso a la información pública frente a las barreras que levantan los organismos públicos para frenar la aplicación de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia y Buen Gobierno. Asimismo, supone un precedente claro: los organismos públicos –Administración General del Estado, comunidades autónomas y entidades locales-, a quienes desde hace años se viene reclamando esa información de forma reiterada por parte de medios de comunicación y entidades sin ánimo de lucro, estarían obligados a informar sobre la identidad de su personal eventual (vid. en esta misma línea la información del diario El País, de 17 de diciembre, en la que da cuenta de la sentencia: “El Supremo obliga al Tribunal de Cuentas a desvelar el nombre de sus eventuales nombrados a dedo . El fallo abre la puerta a que se conozcan todos los trabajadores de especial confianza de la Administración, información que los gobiernos de Rajoy y Sánchez mantienen oculta”).

Finalmente, cabe destacar que el Tribunal Supremo sostiene que existe el derecho a acceder a información pública anterior a la entrada en vigor de la Ley de Transparencia (2013) al fallar que debe facilitarse al recurrente la identidad del personal eventual que realizaba funciones de secretaría desde 2010 a 2018, tal como solicitaba en el recurso  contencioso administrativo.

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Acceso al empleo público y discapacidad (2)

Pese al tiempo trascurrido desde la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público, algunas Administraciones Públicas (fundamentalmente las entidades locales) siguen sin dar cumplimiento a la reserva de un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad en sus ofertas de Empleo Público. A título de ejemplo:

Grave incumplimiento del Ayuntamiento [de Talavera de la Reina] con los discapacitados según CCOO (Cadena Ser, 19 de abril de 2016)

PSOE afea que [el] alcalde [de Almería] “dificulta acceso a empleo público” de personas con discapacidad “al no reservar cupo” (20 minutos, 13 de abril de 2019).

La Oferta de Empleo Público de 2018 [del Ayuntamiento de Avilés] tendrá un cupo de reserva para discapacitados -tras la sentencia del juzgado de lo contencioso-administrativo número 5 de Oviedo- (La Voz de Avilés, 18 septiembre de 2019).

El Concello [de Pontevedra] reservará por primera vez plazas para discapacitados en su oferta de empleo público [de 2020] (La Voz de Galicia, 19 de septiembre de 2019).

Y en el mismo sentido, el Informe anual 2018 del Defensor del Pueblo denuncia que una convocatoria del Ayuntamiento de Madrid para la formación de una bolsa de trabajo de funcionarios interinos para el acceso a la categoría de auxiliar administrativo de dicho ayuntamiento no incluía el cupo de reserva para personal con discapacidad. De esta forma incumplía lo dispuesto en el artículo 6 del Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, que señala que debe hacerse reserva de plazas en las convocatorias de personal temporal que incluyan fase de oposición y en las que se convoquen 20 plazas o más en un mismo ámbito de participación.

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No obstante, también hay que reconocer los paulatinos avances que en el ámbito de las comunidades autónomas y la Administración General del Estado van teniendo lugar:

– La Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura, en su artículo 92.1, aumentó el cupo de vacantes reservadas a personas con discapacidad en las ofertas de empleo público fijado por el Estatuto Básico del Empleado Público (no inferior al siete por ciento de las vacantes), estableciendo que no podrá ser inferior al diez por ciento. El cupo de reserva no inferior al diez por ciento de las vacantes se extiende, asimismo, a los procesos de promoción interna (dirigidos a quienes ya ostentan la condición de empleados públicos) en cada oferta autonómica de empleo público (artículo 112 bis de la Ley 13/2015, añadido por la Ley 9/2016, de 12 de diciembre).

La Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y la Atención a las Personas con Discapacidad en Andalucía, en su artículo 28, establece una reserva de plazas en las ofertas de empleo público y en las bolsas de trabajo temporal de un cupo no inferior al 10% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad.

–  La Secretaría de Estado de Función Pública se ha comprometido en octubre de 2019 a detallar las cuestiones relativas a personas con discapacidad en la información pública sobre los procesos selectivos de concursos y oposiciones de la Administración General del Estado (Tras una queja del CERMI, se acometerán mejoras en el Punto de Acceso General (PAG), creando filtros y alertas específicas, 27 de octubre de 2019).

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Igualmente es digno de elogio la implicación de las Entidades del Tercer Sector (ONG) en facilitar el acceso de los discapacitados al empleo público. En este sentido destaca el compromiso de la Fundación ONCE de poner en funcionamiento en 2020 un programa para favorecer el acceso de universitarios con discapacidad a los cuerpos de funcionarios del Estado, en especial a las categorías más altas. El programa, realizado en colaboración con el Instituto Nacional de Administración Pública, ofrecerá una convocatoria de becas y ayudas a estos alumnos, a fin de que puedan sufragarse los preparadores y las academias necesarias para estudiar y permanecer un tiempo sin trabajar.

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¿Acceso al empleo público por concurso?… sólo por ley y con carácter excepcional

El acuerdo para la mejora del empleo público, de 29 de marzo del 2017, firmado por el Gobierno y los sindicatos CC.OO., UGT y CSIF, contenía un apartado de medidas para la reducción del elevadísimo porcentaje de empleo temporal en las Administraciones Públicas. El acuerdo indicaba que el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado incluiría, para el año 2017, una autorización para la convocatoria de procesos selectivos donde estuvieran incluidas las plazas que, desde hacía al menos tres años, estuvieran ocupadas por personal con una vinculación temporal.

El acuerdo establecía que en los procesos selectivos en donde se incluyeran aquellas plazas de naturaleza estructural que se encontraban desempeñadas por personal interino se garantizaría el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad. El tiempo de servicios prestados a la Administración podría ser objeto de valoración, entre otros méritos, únicamente en la fase de concurso.

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El contenido del acuerdo era plenamente respetuoso con lo indicado en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP):

– Artículo 61: “los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia… Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo”.

– Disposición transitoria cuarta. Consolidación de empleo temporal: “las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005. Los procesos selectivos garantizarán el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

No obstante, la Asociación Nacional de Interinos y Laborales (ANIL) interpuso en 2017 un recurso ante la Audiencia Nacional en el que solicitaba la nulidad del acuerdo al considerar que discrimina al personal interino que ha prestado durante mucho tiempo servicios para la Administración, a quien se le impone superar una fase de oposición para el acceso a la función pública como funcionario de carrera. Igualmente consideraba que discrimina al personal laboral indefinido no fijo, contratado antes del 1 de enero del 2005, en tanto que se obliga a incluir en la oferta de empleo público todas las plazas ocupadas por este personal, y se fija como sistema de selección el concurso-oposición.

Interinos, los que están se quedan

La reciente Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional (de noviembre de 2019) ha desestimado el recurso de ANIL, basándose en los siguientes fundamentos de derecho:

– La preferencia por el sistema selectivo de oposición y el rechazo a las oposiciones restringidas, salvo supuestos excepcionales, y la prohibición de integración automática de determinados grupos en la función pública, es una constante en la jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo. Según la Sentencia del Tribunal Constitucional 111/2014, de 26 de junio del 2014, “el tiempo efectivo de servicios puede reflejar aptitud o capacidad para desarrollar una función o empleo público y, suponer además, en ese desempeño, unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados (…) Pero no puede llegar a convertirse en un requisito que excluya la posibilidad de concurrencia de terceros ni tener una dimensión cuantitativa que rebase el límite de lo tolerable”.

– El artículo 61.6 del EBEP señala que “los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso oposición (…) solo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos”. Ninguna base jurídica tiene, por tanto, la pretensión de que al personal interino de larga duración se le exima de someterse a unas pruebas objetivas de evaluación de sus conocimientos.

– Tampoco tiene ningún apoyo legal la pretensión de que el personal laboral indefinido, no fijo, al que por sentencia se le haya reconocido esta cualidad, se le garantice un tiempo de permanencia en sus puestos, mediante el mecanismo de no incluirlos en las primeras ofertas públicas de empleo. Este personal se le reconoce únicamente el derecho a permanecer en su puesto de trabajo mientras no sea cubierto por alguno de los sistemas de provisión de puestos de trabajo, pero no se le garantiza un tiempo determinado de permanencia.

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Así pues, y coincidiendo con lo indicado por Miguel Sánchez Morón en su “Derecho de la Función Pública” (edición 2019), aunque ha de tratarse de convocatorias abiertas, el sistema selectivo puede ser concurso-oposición, pudiendo valorarse en la fase de concurso la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria con el límite que deriva del mencionado artículo 61 del EBEP. Otra cosa muy diferente sería que bajo el pretexto de la “consolidación del empleo” se privilegiara a quienes se han beneficiado de procedimientos por lo general poco rigurosos de selección de personal temporal y de un tiempo de trabajo desmedido causado por la negligencia con la que han actuado las Administraciones Públicas.

Finalmente, cabe traer a colación que el Tribunal Europeo de Justicia de la Unión Europea (TJUE) está pendiente de dictar sentencia en las próximas semanas sobre el tema, tras la elevación de dos cuestiones prejudiciales ante la justicia europea por juzgados contencioso‑administrativos de Madrid. Con carácter previo, la Abogada General de la UE, Juliane Kokott, ha indicado en sus conclusiones, presentadas el 17 de octubre, una posición coincidente con la sentencia de la Audiencia Nacional:

“Si se permitiera a los tribunales nacionales sancionar el abuso reconociendo en el caso concreto un puesto fijo al personal temporal, esto tendría graves consecuencias para el acceso a la función pública en su conjunto y pondría seriamente en cuestión el objetivo de los procesos de selección”.

(…)

“El uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales por parte de una Administración pública no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija”.

Así pues, si bien en las conclusiones de la Abogada General de la UE se considera probado que la Administración española ha cometido abusos en la contratación sistemática de interinos para cubrir plazas estructurales (y por ello debe establecerse un “mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio” para evitarlos), ello no conlleva la conversión automática de las personas afectadas en trabajadores fijos.

Aunque las conclusiones de los abogados generales de la UE no coinciden necesariamente con las sentencias que emite el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, cabe esperar que las recomendaciones de Juliane Kokott, como en la mayoría de los casos, anticipen el sentido de la próxima sentencia.

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10-N ¿Y que propone Más País sobre Función Pública?

En las semanas anteriores a la celebración de las elecciones generales de 28 se abril incluí la entrada “Elecciones generales del 28-A. Propuestas de los partidos políticos sobre Función Pública” en la que analicé las principales medidas que sobre las Administraciones Públicas proponían las principales formaciones políticas con implantación estatal (PSOE, PP, Ciudadanos, Unidas Podemos y VOX).

Ante la próxima celebración de unas nuevas elecciones generales, los partidos políticos que cuentan con mayor respaldo no plantean, pasados solo unos meses y como es lógico, diferencias sustanciales en sus programas. Por otra parte, resulta evidente que los asuntos de Función Pública están fuera del foco mediático, a pesar de la importancia del empleo público (en España el número de empleados, a enero de 2019, es de 2.578.388) y de que las Administraciones Públicas se enfrentan a problemas de gran envergadura como la falta de un diseño de carrera profesional, el envejecimiento de sus efectivos, la elevada temporalidad, que se resiste a descender pese a las medidas ya adoptadas…

Como un nuevo aporte, creo conveniente incluir una entrada sobre las propuestas electorales sobre Función Pública del nuevo actor político en esta convocatoria electoral, Más País. Y no tanto por sus previsibles resultados el 10-N (la mayoría de los sondeos pronostican un número de diputados de entre 3 y 7, focalizados fundamentalmente en las circunscripciones de Madrid y Comunidad Valenciana, y menos del 5% de los votos) como por su contenido sugestivo. Sus propuestas recogen en gran parte las elaboradas por Más Madrid para las convocatorias electorales autonómicas y municipales del 26 de mayo de 2019 y coinciden sustancialmente con las que plantearon el 28-A el PSOE (carrera profesional, evaluación del desempeño, reforma del sistema de acceso a la función pública y equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil) y Unidas Podemos (mejora de los derechos laborales de los empleados públicos, conciliación de la vida familiar y equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil). Entre las restantes propuestas cabe destacar la creación de una Escuela de Administraciones Públicas (entiendo que pasaría por la potenciación del Instituto Nacional de Administración Pública y una coordinación reforzada con los Institutos autonómicos) y la aprobación de un Estatuto del Directivo Público.

Más Pais.jpg PROGRAMA ELECTORAL DE MÁS PAÍS

https://maspais.es/uploads/programa.pdf

El programa incluye un apartado específico sobre Administraciones Públicas “Modernizar y cuidar la función pública”, que contiene los siguientes puntos:

1.- Escuela de Administraciones Públicas

Crearemos la Escuela de Administraciones Públicas orientada a la formación, capacitación, investigación, innovación, prácticas e ingreso en la función pública de todos los sectores. Regularemos procesos que aseguren la equidad en el acceso y reformularemos las pruebas y nuevos sistemas de provisión y selección, con especial atención a la selección de directivos públicos, de manera que se promueva una Dirección Pública Profesional. Además aprobaremos un Código de Valores y Ética del Sector Público que favorezca la gobernanza en valores y el Estatuto del Directivo Público.

2.- Reducir la temporalidad en el sector público

Reducir la tasa de temporalidad de manera que solo se procederá a contratar personal temporal para cubrir necesidades urgentes, tasadas e inaplazables y la duración del contrato no será por más de tres años. Se ejecutarán procedimientos que consideren la experiencia adquirida a quienes hasta ahora han mantenido relaciones contractuales de más de tres años.

3.- Carreras profesionales en la administración

Impulsaremos una carrera profesional en la que prevalezca el impulso a la independencia técnica del colectivo de quienes trabajan en la administración pública, con políticas de reconocimiento y sanción; acabando con el servilismo como una virtud para progresar. Organizaremos un sistema de incentivos en función de los resultados y el esfuerzo realizado, promoviendo la evaluación del desempeño.

4.- Eliminar la tasa de reposición

Eliminaremos la tasa de reposición de vacantes en el empleo público. Las distintas administraciones públicas (central, autonómica y local) podrán, dentro de los límites presupuestarios reclutar el personal necesario para asegurar los servicios públicos con unos niveles de calidad. Con esta medida pretendemos reforzar las plantillas y paliar el envejecimiento, la sobrecarga y los fraudes en la contratación.

5.- Más derechos laborales

Debemos caminar hacia el respeto a los tiempos de vida, de manera que sea fácil armonizar el trabajo efectivo con la vida cotidiana. Por eso y debido al carácter ejemplarizante de la administración pública en su papel de empleadora deberá facilitar la distribución de los tiempos de vida, negociando con las organizaciones sociales la progresiva reducción de la jornada laboral hacia las 32 horas; implantando jornadas flexibles que concilien el trabajo efectivo con la vida cotidiana; y la implementación de niveles salariales dignos, pues aún no se ha recuperado el poder adquisitivo perdido desde los recortes de 2010.

6.- Más dotación y coordinación de servicios de emergencia y bomberos

Mejorar la dotación y coordinación de los servicios de emergencias y protección civil, y en particular los servicios de bomberos, incluidos los forestales, para mejorar los tiempos de respuesta, optimizar los recursos materiales y humanos y evitar situaciones indeseables de “efecto frontera” entre distintas provincias o comunidades. Asimismo, mejorar la capacitación y condiciones laborales del personal de emergencias para que resulte acorde a la penosidad y peligrosidad de su tarea.

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Además, en el apartado de “Defensa y fuerzas de seguridad” se incluyen los puntos:

1.- Equiparación salarial

Introducir la equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil, para paliar una desigualdad salarial especialmente acuciante en las escalas inferiores. Asegurar la dotación de equipos de trabajo adecuados a estándares de eficacia, seguridad y calidad. Establecer un complemento de destino adecuado a los casos de especial dificultad, peligrosidad o movilidad.

2.- Contra el despido a los 45 años

Se modificará la ley 08/2006 para permitir que los soldados mayores de 45 años puedan ser reubicados a Unidades de Apoyo a la Fuerza o a tareas de seguridad, mantenimiento o suministro que requieran de personal ya instruido.

3.- Contra el acoso sexual

Implementar protocolos mejorados de prevención, detección y erradicación del acoso sexual, garantizando a las víctimas el derecho a un trato donde se respete su anonimato, su presunción de inocencia y su bienestar durante el proceso.

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Las Administraciones Públicas pueden exigir el nivel de máster para el acceso a Cuerpos y Escalas de funcionarios

El artículo 76 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) determina los Grupos de clasificación profesional de los funcionarios de carrera. Y respecto al Grupo A (dividido en los subgrupos A1 y A2) indica que “el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado”. No obstante, precisa que “en aquellos supuestos en los que la ley exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta”.

En este sentido el Tribunal Supremo acaba de señalar en dos sentencias (1241/2019 y 1268/2019) que en el ámbito de la función pública el acceso a determinados Cuerpos o especialidades de una Escala vinculados a profesiones reguladas ha de realizarse con la titulación universitaria propia de la profesión, aunque ésta sea de nivel de máster y no de grado.

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Las sentencias, tras rechazar los recursos formulados por el Colegio de Ingenieros Técnicos de Obras Públicas, indican que las Administraciones Públicas pueden tener Cuerpos propios asociados a titulaciones de nivel de máster, como el de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos del Estado, de forma que no puedan acceder a tales Cuerpos quienes solo dispongan de una titulación de grado.

En el momento en que se dictó el Estatuto Básico del Empleado Público (la derogada Ley 7/2007, de 12 de abril) todavía no se había aprobado en España la regulación relativa al Espacio Europeo Común de Educación Superior, el conocido como Plan Bolonia (Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales), que fija una nueva estructura de títulos en tres niveles (grado, máster y doctorado).

La legislación vigente conforma la profesión de Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos como una profesión regulada cuyo ejercicio requiere estar en posesión del título oficial de Máster. Es decir, no se puede firmar en nuestro país un proyecto como ingeniero de Caminos, Canales y Puertos o dirigir una obra en tal condición si no se dispone de dicho el título, de nivel de máster.

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El Máster de Ingeniería de Caminos, Canales y Puertos conlleva una formación de carácter generalista que capacita para el ejercicio profesional en la totalidad de las áreas de la Ingeniería Civil. La competencia técnica y legal de los Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos en estas materias ha de considerarse plena y sin limitación alguna, dado que su título de Ingeniero representa la plenitud de titulación en el orden profesional para el ejercicio de la técnica correspondiente, tanto en la esfera privada como en el servicio del Estado.

El título de Grado en Ingeniería Civil (habilitante para el ejercicio de la Ingeniería Técnico de Obras Públicas) otorga capacidades y competencias parciales en función de la especialidad cursada (ingeniería Civil, hidrología o transportes y servicios urbanos).

Como consecuencia de las diferencias de titulación exigidas para su acceso, el Cuerpo de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos del Estado (junto a los de Ingenieros aeronáuticos, agrónomos del Estado, de minas del Estado, de Montes del Estado, geógrafos, industriales del estado, navales…) está incluido en el subgrupo A1 de la clasificación funcionarial, y el cuerpo de Ingenieros técnicos de Obras Públicas (junto a los de Ingenieros técnicos de arsenales de la Armada, de especialidades agrícolas, en topografía, forestares…) está incluido en el Subgrupo A2.

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