Permiso del progenitor diferente de la madre biológica: 8 semanas en 2019, 12 en 2020… y, por fin, 16 en 2021

Como he ido reflejando en entradas del blog anteriores [vid. Permiso de paternidad, cinco semanas… (un nuevo paso en una buena dirección), Permiso de paternidad, por fin de cuatro semanas…, Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple (y 2) y Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple], el número de días del permiso del progenitor diferente de la madre biológica (anteriormente denominado de “paternidad”) por parte de los funcionarios públicos ha ido aumentado de forma notable en las últimos años, fruto de cada vez más generalizada convicción social de la necesaria corresponsabilidad de los varones en la crianza de los hijos:

– Aunque no con la denominación de “permiso de paternidad”, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, en su artículo 30, incluía un permiso por el nacimiento de un hijo de DOS DÍAS cuando se producía en la misma localidad y CUATRO DÍAS cuando se producía en distinta localidad (la misma duración que el señalado para los trabajadores del sector privado en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores).

– El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en su redacción inicial (Ley 7/2007, de 12 de abril), incluyó en su artículo 49, un permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, con una duración de 15 DÍAS, a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

– Pese a que en la Disposición Transitoria sexta del EBEP indicaba que “las Administraciones Públicas ampliarán de forma progresiva y gradual la duración del permiso de paternidad regulado en el artículo 49 hasta alcanzar el objetivo de CUATRO SEMANAS de este permiso a los seis años de entrada en vigor de este Estatuto”, dicha ampliación no se produjo hasta la aprobación de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, entrando en vigor el 1 de enero de 2017.

– La Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 aumentó la duración del permiso de paternidad de los funcionarios por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo a CINCO SEMANAS.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 49 del EBEP, establece que la duración del permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento, o adopción, aumentará de forma progresiva:

OCHO semanas en 2019 (las dos primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción).

– DOCE semanas en 2020 (las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción)

– DIECISÉIS semanas en 2021 (las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción).

Permiso del progenitor diferente de la madre biológica2

Además, el Real Decreto-ley 6/2019 establece que el permiso se amplía en dos semanas más, una para cada uno de los progenitores (madre biológica y progenitor diferente de la madre biológica), en el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, a disfrutar a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Y al igual que en el permiso por nacimiento para la madre biológica:

– En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se amplia en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

– En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

Respecto al personal laboral, el Real Decreto-ley 6/2019 incorpora un segundo párrafo al artículo 7 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en el que se señala que dichos empleados públicos se regirán en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia por lo previsto en el EBEP, no siéndoles de aplicación, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo por los mismos supuestos de hecho.

Permiso del progenitor diferente de la madre biológica

A partir del 1 de enero de 2021, ambos progenitores podrán disfrutar de permisos igualitarios de 16 semanas cada uno, intransferibles y pagados al 100%, recogiéndose así en gran parte las propuestas de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA), que desde 2005 ha propugnado con gran tenacidad la ruptura de los roles tradicionales que asocian el cuidado a las mujeres y defendido, por tanto, que en el caso de nacimiento y/o adopción cada progenitor/a debía tener igual derecho independientemente de su sexo, opción/orientación sexual o cualquier otra situación. No obstante, la PPIINA se ha manifestado contraria en diciembre de 2020 a la obligación de simultanear las primeras seis semanas por ambos progenitores, dado que ello supone acortar el tiempo total posible de cuidado del bebé.

Post scriptum: El permiso del progenitor diferente de la madre biológica, al igual que los restantes permisos contenidos en el artículo 49 del EBEP, tiene la condición de mínimo, por lo que las distintas Administraciones Públicas pueden reglar dichos permisos de forma más favorable para sus funcionarios/as. En este sentido han procedido las comunidades autónomas de Navarra y País Vasco:

– En Ley Foral 6/2019, de 7 de febrero, por la que se modifica el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, que establece el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, se establece un permiso de paternidad por un “periodo de descanso total de diecisiete semanas“.

– el Gobierno Vasco, mediante acuerdo de Consejo de Gobierno, de 17 de septiembre de 2019: “Las personas progenitoras del o la menor, cualquiera que sea su sexo, tendrán derecho en los permisos por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, acogimiento en los términos regulados en la normativa básica de empleo público, a 18 semanas de duración ampliables en dos semanas por cada hija o hijo cuando los nacidos, adoptados o acogidos sean dos o más; e igualmente se ampliará en dos semanas en supuestos de discapacidad de los o las menores. Estos permisos serán intransferibles”.

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Planes para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado

En diciembre de2020 se aprobó finalmente el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, con el apoyo de los sindicatos CSIF, UGT y Confederación Intersindical Galega (CIG), y el rechazo de CC.OO. y Eusko Langileen Alkartasuna (ELA), al sostener ambas organizaciones sindicales que se había producido una ausencia de un diagnóstico real previo a su elaboración.

Entiendo que puede ser un buen momento para analizar los distintos Planes para la igualdad que se han ido implementando en la Administración General del Estado desde 2011.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, definía los planes de igualdad como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” e indicaba en su artículo 64, respecto al Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos:

 El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros”.

En el mismo sentido, la Disposición adicional octava de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (y la Disposición adicional octava del Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) señalaba que:

“las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.

La Administración General del Estado dio cumplimiento a lo indicado en la ambas leyes mediante Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, que publicaba el Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se aprobó el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos.

Uno de los compromisos que contemplaba el I Plan fue la elaboración de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (2011)

En diciembre de 2013, la Dirección General de Función Pública elaboró un Informe ejecutivo sobre el seguimiento del I Plan de Igualdad, en el que se admitía, como consecuencia del voluntarismo y apresuramiento en su elaboración, una desigual ejecución de las acciones contenidas en el Plan, reconociéndose que durante su implantación no se habían podido ajustar las desviaciones ni dado respuesta a los obstáculos encontrados.

Mediante Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, se publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros, por el que se aprobó el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos.

Entre los compromisos que contemplaba el II Plan se incluía la elaboración de una “Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración General del Estado”, para mejorar la información del personal sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existente en materia de conciliación; la elaboración y difusión de un díptico informativo sobre el II Plan para conocimiento de todo el personal de la AGE y sus Organismos Públicos, y la elaboración de un procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género (2015) o la inclusión en los cursos selectivos de módulos en materia de igualdad entre mujeres y hombres, y de violencia de género.

En noviembre de 2018, la Dirección General de Función Pública elaboró un Informe de seguimiento del II Plan de Igualdad donde se valora de forma positiva el grado de implementación de las medidas que conforman el Plan (94% entre medidas ejecutadas y en ejecución). No obstante, recomienda, de cara a la elaboración del III Plan de Igualdad de la AGE:

– la inclusión, desde el inicio, de una serie de elementos como la definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida, la elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución de los objetivos marcados, o la planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información.

– El traslado al III Plan de aquellas medidas ya ejecutadas para garantizar su consolidación.

El III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, recién aprobado, desarrolla 68 medidas de carácter transversal, articuladas en seis ejes de actuación:

– Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa. Destacan la realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género; fortalecimiento de la red de Unidades de Igualdad y su coordinación; inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos; desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género.

– Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación. Incluye el diseño de un Plan Integral formativo en igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión; e insiste en la sensibilización en el personal de la AGE.

– Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional. Tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género.

– Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad

– Eje 5. Violencia contra las mujeres. Medidas para su erradicación mediante la formación, sensibilización y elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a la víctima.

– Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección. Incorpora, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiera darse en el seno de la AGE.

Una de las medidas más importantes incluidas en el III Plan es el fortalecimiento homogéneo, coordinación y visualización de las estructuras de las Unidades de Igualdad (UI) de los Departamentos Ministeriales y de sus organismos públicos vinculados Ello conllevará a medio plazo su refuerzo estructural: establecimiento de cada UI como Subdirección General con dotación presupuestaria y con una estructura orgánica mínima común en la RPT y en el Real Decreto de estructura orgánica básica del Departamento Ministerial. Asimismo, se especificará en la descripción de puestos vacantes redistribuidos o en la modificación de RPT correspondiente, el grado de dedicación exclusiva al área de igualdad tanto de la persona responsable (nivel 30) como de su equipo y su autonomía de funcionamiento. En el caso de los Organismos Públicos dependientes de (o vinculados a) la AGE, se darán las directrices comunes respecto a cuál debe ser la estructura orgánica básica en función del tamaño del organismo, garantizando en cualquier caso que en todos los organismos la persona responsable de la UI tenga un nivel 28 y que cada organismo realice las adaptaciones necesarias actualizando su RPT y Estatutos en lo que corresponda.

Ello supone un notable avance tras la regulación decepcionante y cicatera de las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado (véase el Real Decreto 259/2019, cuyo artículo 4.1 indica que “la dotación de medios personales y materiales de las Unidades de Igualdad atenderá a los principios de racionalización, de economía, suficiencia y adecuación estricta de los medios a los fines institucionales y de eficacia en el cumplimiento de los objetivos, encaminados a una adecuada gestión. En todo caso, se procurará que las funciones se desempeñen con carácter exclusivo”). Unidades de Igualdad a las que el artículo 77 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, atribuye funciones tan relevantes como:

–  Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.

– Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento.

– Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género.

– Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.

– Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad. 

Y, a título de ejemplo de Planes de Igualdad implantados en comunidades autónomas, podéis consultar, entre otros:

– La Resolución de 21 de febrero de 2011, de la Dirección General de Trabajo e Inmigración, por la que se acuerda el depósito y se dispone la publicación del Acuerdo de la mesa general de negociación de 19 de enero, por el que se aprueba el Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

I Plan de igualdad para el personal laboral y funcionario de la administración de la ciudad autónoma de Ceuta (2011)

– El Acuerdo de 10 de marzo de 2017, del Consell, de aprobación del II Plan de igualdad de mujeres y hombres de la Administración de la Generalitat Valenciana

II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración Pública de la Región de Murcia 2020-2021 del ámbito de Administración y Servicios

Como puede apreciarse algunas comunidades y ciudades autónomas (como Castilla La Mancha o Ceuta), pese al tiempo transcurrido, no han elaborado nuevos planes de igualdad.  Y, lo que es aún más grave, la mayoría de las comunidades autónomas (once, según el último recuento realizado por el sindicato CSIF en diciembre de 2020), por falta de voluntad política, incumplen lo indicado en la Disposición adicional octava del Real Decreto Legislativo 5/2015, y a día de hoy no han aprobado un plan de igualdad para los empleados públicos de su Administración, entre ellas, el Principado de Asturias (en fase de elaboración), la Comunidad Foral de Navarra (en fase de elaboración), o La Rioja.

A quienes queráis profundizar en el tema, os sugiero la consulta del “Espacio de Igualdad” de la página web del Ministerio de Educación y Formación Profesional, donde se ha recopilado información sobre las Unidades de Igualdad de los Ministerios, de las comunidades autónomas, así como de las Universidades Públicas.

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Talento público para una Administración tras el corona shock (informe, 2020)

Este valioso informe que acaba de presentarse, elaborado por Rafael Catalá y Óscar Cortés, recoge las principales ideas que se plantearon en un encuentro de expertos celebrado el pasado 28 de enero de 2020 en Madrid en el marco de un panel titulado “Talento público para una nueva Administración”, reformuladas a partir de la situación de emergencia sanitaria provocada por la propagación de la Covid-19.

El informe tiene por objetivo exponer cuáles son las propuestas clave para una avanzar hacia una mayor profesionalización y capacitación del empleo público en España, así como señalar las reformas que habrían de abordarse en la gestión del talento público para disponer de un sector público eficiente y bien dimensionado.

Aunque entiendo exagerada la afirmación contenida en el informe de que “el modelo [de Función Pública] ha permanecido con pocas modificaciones desde su nacimiento en el siglo XIX y el posterior el Estatuto de Maura de 1918”, es innegable que las Administraciones Públicas españolas se caracterizan por su inmovilismo y deben reformarse en profundidad si quieren adaptarse a la evolución a la sociedad a la que deben servir.

Así pues, la reforma de empleo público es uno de los asuntos trascendentales en la llamada nueva normalidad, centrado en el capital humano como instrumento crucial para un eficaz y eficiente desempeño del sector público (en línea con lo indicado en la exposición de motivos de la derogada Ley 7/2007, que señalaba al personal al servicio de la Administración como el factor organizativo más importante para satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración).

Y, por ello, aportaciones como las incorporadas en este informe deben ser puestas en valor y tenidas en cuenta a la hora de acometer una reforma en profundidad de nuestras Administraciones, acorde con los retos del siglo XXI.

Las propuestas que presenta el informe son precedidas, con buen juicio, con un análisis de situación denominado “Radiografía del empleo” cuyas principales conclusiones son:

  • Cuantitativamente el empleo público en España está en un nivel de efectivos similar a la media de los países de nuestro entorno, aunque cualitativamente (por composición y cualificación) tiene particularidades propias.
  • No es barato: el coste salarial medio está por encima de la media de la OCDE.
  • Presenta una importante tasa de temporalidad, especialmente en los servicios del bienestar.
  • Tiene una baja cualificación, que se va reproduciendo en las sucesivas ofertas que aparecen año tras año. 
  • La edad media es muy alta, esperándose jubilaciones masivas en los próximos años.
  • Su mayor peso se concentra en sectores vinculados al bienestar, la seguridad y la recaudación.
  • La presencia de la mujer es mayoritaria en los servicios del bienestar aunque aún reducida en los niveles directivos y en áreas específicas como seguridad.
  • La Administración “paralela” es significativa, en número de instituciones y personas que emplean.

A partir de dicha “radiografía”, el informe hace veinte propuestas para el empleo público en la administración post COVID19:

  • 1. Plan de reconversión coordinado con el fortalecimiento de servicios esenciales y la digitalización. Cobertura de vacantes con visión estratégica y planificación. Comisiones de rediseño y planificación de puestos de trabajo alineadas con la estrategia.
  • 2.- Suprimir la tasa de reposición. Planificación y el rediseño continuo de las necesidades como instrumentos para determinar qué puestos reponer y cuáles no.
  • 3.- Replantearse el puesto de trabajo y su denominación. Migrar los actuales puestos a áreas funcionales más amplias que permitan la polivalencia y la flexibilidad. Nuevos puestos requieren nuevos nombres.
  • 4.- Avanzar en la simplificación del sistema de cuerpos. Menos cuerpos limitando en los especialistas la movilidad a las áreas donde dicha especialización sea necesaria
  • 5.- Más movilidad y fórmulas de ajuste temporal. El sector público como una gran empresa donde la redistribución de efectivos y movilidad voluntaria se vea facilitada.
  • 6.- Laboral por defecto. Nuevas incorporaciones bajo régimen de contratación laboral reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas.
  • 7.- Habilitar jurídicamente nuevas modalidades de vinculación. Dotar a los gestores de un amplio abanico de posibilidades para la captación de recursos con la flexibilidad necesaria.
  • 8.- Plan de acompañamiento profesional. Apostar por el talento interno mediante planes de reskilling y upskilling que permitan una recualificación hacia los perfiles profesionales demandados.
  • 9.- Consolidar el teletrabajo. Establecer procedimientos y la habilitación normativa para que el teletrabajo pueda extenderse en la Administración con todas las garantías.
  • 10.- Plan de employer branding. Revitalizar la marca de lo público para atraer talento joven que reemplace los puestos vacantes por las próximas olas de jubilaciones
  • 11.- Seleccionar por competencias. Sustituir la oposición memorística por un proceso selectivo que ponga mayor hincapié en las competencias que en el conocimiento.
  • 12.- Profesionalizar y agilizar la selección. Establecer diferentes modelos selectivos según la tipología del empleado a reclutar, centralizando la estrategia y los criterios pero descentralizando su ejecución.
  • 13.- Digitalizar la gestión de personas. Impulsar el uso de tecnologías en los procesos, la analítica de datos y los algoritmos para hacer más eficiente la gestión.
  • 14.- Flexibilizar la carrera profesional. Diseñar carreras basadas en itinerarios, dinamizadas por profesionales, ajustando la formación a las necesidades y promoviendo la movilidad horizontal.
  • 15.- Retribución variable. Dignificar la remuneración de los niveles superiores de la Administración estableciendo sistemas de retribución variable que vincule parte de la percepción económica a la consecución de determinados objetivos colectivos e individuales.
  • 16. Catálogo de puestos directivos. Singularizar los puestos directivos al margen de las RPT administrativas exceptuando los claramente políticos como ministros y secretarios de Estado. Establecer dos niveles directivos según sean altos cargos con dependencia política directa o puestos de gestión pública más operativa.
  • 17.- Vinculación jurídica singular del directivo público. Relación contractual específica al margen de la funcionarial o laboral convencional que dote a la dirección pública profesional de estatus propio.
  • 18.- Selección de directivos por confianza profesional. Acceso a puestos directivos por un proceso que aúne la acreditación de méritos con la dosis de confianza necesaria según el nivel del puesto.
  • 19.- Órgano de selección de directivos. Independiente y formado por profesionales cualificados. Con capacidad para proponer o pronunciarse sobre candidatos según el nivel directivo del que se trate.
  • 20.- Incentivar formación para directivos. Espacios donde se adquiera conciencia del rol directivo y se impulse un desarrollo de habilidades.

Sin entrar en un análisis en profundidad, entiendo que el informe contiene propuestas de especial relevancia. Así, en un momento en que se está ultimando la Oferta de Empleo Público 2020, se defiende ir más allá de una mera reposición de efectivos (“la cobertura de vacantes se haga con visión estratégica y la adecuada planificación… Es necesario abordar este proceso al margen de la coyuntura, con criterios estratégicos, decidiendo qué vacantes se amortizan, cuáles se reclasifican y cuáles han de mantenerse. Bajo este planteamiento la reposición tiene que ser necesariamente asimétrica, mayor en puestos de nivel superior que en los de un nivel medio –bajo que en muchos casos quedarán a extinguir”), se apuesta por simplificar los cuerpos existentes, agrupándolos en generalistas y especialistas, limitando la movilidad de éstos a las áreas donde dicha especialización sea necesaria, y se propone avanzar hacia modelos de selección por competencias para equipararnos a la mayor parte de países de nuestro entorno, evolucionando el modelo de oposición hacia otro donde la evaluación por competencias tenga un peso mayor respecto a las pruebas memorísticas.

Otras propuestas son, en mi opinión, cuestionables. Así, si bien la apuesta por una reforma en la que el nuevo empleo se cree bajo el principio de laboral por defecto, reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas es irreprochable desde el punto de vista doctrinal, no se precisan las ventajas de tomar dicha medida más allá de la consecución de una mayor flexibilidad “que permita una adaptación eficaz para resolver crisis dinámicas e imprevisibles”. Ir hacia “modelos de relación laboral” para el personal sanitario, trabajadores sociales, personal de emergencias, docente, gerentes, mandos intermedios, administrativos y auxiliares, ordenanzas… , exigiría previamente establecer con claridad mecanismos que garanticen condiciones de trabajo, retribuciones, carrera profesional, mecanismos de movilidad… Igualmente las propuestas de establecer para el personal directivo una relación contractual específica al margen de la funcionarial y singularizar los puestos directivos al margen de las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) me parecen innecesarias (y peligrosas) al vincularse a dependencias políticas directas “de confianza profesional” que posibilitarían la pervivencia de prácticas clientelares o de colonización política en las Administraciones Públicas.

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Incumplimientos del I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado

Se han cumplido dos años de la aprobación del I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado, firmado por el Secretario de Estado de Función Pública y las organizaciones Sindicales, CSIF, CC.OO., UGT, USO, y CIG, y creo que es un buen momento de hacer un primer balance de su grado de cumplimiento.

Uno de sus objetivos principales era evitar la generalización de la ocupación provisional de los puestos de trabajo (a través de comisiones de servicio y adscripciones provisionales) y conseguir que, en caso que haya una ocupación provisional, en los concursos de traslados no se perfilen los méritos de cada puesto de trabajo en función de los que posee el funcionario/a que lo ocupa a fin de garantizar su adjudicación final (situación descrita con detalle en la anterior entrada del blog “Comisiones de servicios, ¿igualdad, mérito, capacidad y publicidad?“).

El Acuerdo indicaba que “se promoverá la convocatoria mínima anual de un concurso de carácter general y otro específico en los Ministerios y Organismos, tanto en los Servicios centrales como, en su caso, periféricos”. Este punto del acuerdo se ha incumplido en muchos ministerios y organismos, que llevan más de un año sin convocar concursos, sin que la situación de emergencia sanitaria causada por la propagación de la Covid-19 justifique dicho incumplimiento. Así, por ejemplo, el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social (y los tres ministerios creados a partir del Real Decreto 2/2020, de 12 de enero, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales: Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, y Consumo) no han convocado un concurso que incluya los puestos de trabajo vacantes de sus Servicios centrales desde septiembre de 2018.

Igualmente, pese a lo contemplado en el Acuerdo, se mantiene el uso generalizado de las ocupaciones provisionales de los puestos de trabajo (a través de comisiones de servicio y adscripciones provisionales). Así, a título de ejemplo,

El acuerdo tenía una vigencia de un año desde su firma, prorrogándose tácitamente por periodos anuales, salvo denuncia por cualquiera de las partes con una antelación mínima de tres meses a la finalización de su vigencia en cada periodo. Como no se ha producido dicha denuncia por parte de las partes firmantes, sería necesario que se reuniera con urgencia la Comisión de Seguimiento, cuya creación contempla el acuerdo, para evaluar su grado de ejecución e impulsar su cumplimiento.

No sería de recibo que, una vez más, los acuerdos con medidas beneficiosas tanto para la Administración (que lograría que cada puesto vacante sea obtenido por el mejor candidato) como para los funcionarios (que participarían en convocatorias de concursos de provisión de puestos basadas en una concurrencia real de los candidatos interesados) se malograran, quedando en papel mojado.

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¿Pueden los funcionarios interinos solicitar una excedencia voluntaria por interés particular?

Aunque muchas situaciones administrativas según el Estatuto Básico del Empleado Público quedan reservadas a los funcionarios de carrera (servicios especiales, excedencia voluntaria por agrupación familiar, excedencia por cuidado de familiares…), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha venido reconociendo a los funcionarios interinos la equiparación de derechos con los funcionarios de carrera, en aplicación del principio de no discriminación.

Por su parte, los distintos Tribunales de nuestro país (Constitucional, Supremo, Superiores de Justicia…) han ido trasladando esta interpretación a sus sentencias, estableciendo el concepto jurisprudencial de “funcionario interino de larga duración” (prolongación en esa situación durante más de cinco años).

En un paso en esta dirección, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha reconocido por primera vez en su sentencia 597/20, de 16 de septiembre, el derecho de un funcionario interino a solicitar una excedencia voluntaria por interés particular.

Funcionarios iinterinos

La Sala de lo Contencioso-Administrativo ha estimado así parcialmente el recurso presentado por un funcionario interino adscrito al cuerpo de ayudantes de Instituciones Penitenciarias y con destino en el Centro Penitenciario de Castellón, contra la resolución del Ministerio de Interior que denegaba su solicitud precisamente por su condición de interino.

Los magistrados se refieren en la sentencia, que puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo, a la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada incluida en una directiva de la Comisión Europea de 1999 que establece que las condiciones de trabajo deben ser las mismas para los funcionarios de carrera y para los funcionarios interinos”

“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

Y, en este sentido, citan abundante jurisprudencia sobre la interpretación de esa cláusula por parte del TJUE.

De este modo, concluyen que el recurrente, que fue nombrado para el puesto en el año 2010, “se encuentra en una situación comparable a la de los funcionarios de carrera nombrados para el desempeño de los mismos puestos de trabajo, pues se le exige la misma titulación y desempeña idénticas funciones”.

El Tribunal admite que pueda existir una desigualdad de trato entre los funcionarios de carrera y los funcionarios interinos a la hora de reconocer una situación de excedencia voluntaria por interés particular, ante la urgencia y necesidad del nombramiento temporal y la previsibilidad de que la relación de servicio finalice, como ocurre con los interinos. Pero en el supuesto analizado, esas circunstancias alegadas por la Administración “no son atendibles”, ya que el interesado venía desempeñando su puesto durante más de siete años en el momento en que presentó su solicitud. Ese hecho “evidencia que no podamos considerar que perviven las circunstancias de urgencia y necesidad así como la previsibilidad de la finalización de la relación del servicio”, precisa el Tribunal.

La sentencia reconoce por tanto el derecho del recurrente a que la Administración no tenga cuenta su condición de interino a la hora de valorar su solicitud e informe si existen necesidades del servicio que impiden la concesión de la excedencia, en los términos que establece el artículo 89.2 del Estatuto Básico del Empleado Público.

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Bibliografía sobre función pública

A partir de la aprobación de la redacción inicial del Estatuto básico del Empleado Público (EBEP) en 2007 se han ido publicando numerosas monografías (aparte de un innumerable número de artículos en revistas especializadas) sobre los distintos aspectos recogidos en dicha norma.

Sin ánimo de exhaustividad, me permito indicar aquellas publicaciones que entiendo especialmente relevantes (son todas las que están, pero no están todas las que son):

1 DERECHO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 

Sánchez Morón, Miguel ISBN:  978-84-309-7763-5. Tecnos. 12ª ed. (2019). Páginas: 384.

El régimen jurídico aplicable a las relaciones de servicio de los funcionarios públicos adolece de una gran complejidad, pues son muy numerosas las normas legales y reglamentarias que lo componen. No en vano se trata de un régimen de empleo singular para la mayoría del personal al servicio de las Administraciones y entes públicos, que en su conjunto sobrepasa con creces la cifra de dos millones y medio de efectivos, y que presenta diferencias notables para unos u otros grupos. Al mismo tiempo tiene en nuestro país una gran actualidad, pues en el año 2007 sus bases han sido objeto de una revisión general mediante la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público y porque en el momento presente están pendientes de estudio, elaboración y aprobación las normas, del Estado y de las Comunidades Autónomas, que deben desarrollarlo. El presente libro estudia y sistematiza la legislación vigente sobre el régimen general de la función pública, en buena parte aplicable hoy también a los empleados públicos que no son funcionarios, e incluye las referencias oportunas a la legislación especial de los distintos sectores que la componen y a la legislación de las Comunidades Autónomas. Por un lado, explica los elementos esenciales y la evolución de este régimen jurídico en su contexto histórico. Por otro, lo expone minuciosamente y lo interpreta de acuerdo con una cuidada selección de jurisprudencia del Tribunal Constitucional, del Tribunal Supremo y, en los aspectos pertinentes, de los Tribunales europeos. Por último, somete la legislación vigente y, en particular, el Estatuto Básico del Empleado Público a una crítica constructiva, sugiriendo las regulaciones que deberían adoptarse en desarrollo del mismo para modernizar nuestro sistema de función pública y contribuir, de esta manera, al mejor funcionamiento de los servicios públicos.

Derecho de la Función Pública DERECHO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Parada Vázquez, Ramón; Fuentetaja Pastor, Jesús. ISBN: 9788490991916. Editorial Civitas. 2ª ed. (2019). Páginas: 562.

Redactado desde las exigencias metodológicas propias de la enseñanza a distancia y del Espacio Europeo de Educación Superior, con objetivo de constituir el material docente de la asignatura «Derecho de la Función Pública», del tercer curso del Grado en Ciencias Jurídicas de las Administraciones Públicas que imparte la UNED, trasciende no obstante aquellas finalidades por la aproximación crítica que lleva a cabo sobre la normativa de Función Pública, por las valoraciones de la práctica y de la gestión de personal, por la ampliación de su ámbito de estudio a todas las Administraciones (estatal, autonómicas y locales) y por el seguimiento de la jurisprudencia de los distintos Tribunales, puntualmente reflejada en cada parte del libro..

3 DERECHO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

Palomar Olmeda, Alberto. ISBN: 9788490857496. Dykinson. 11 ª ed. (2016). Páginas: 895.

Índice: Capítulo I. Perspectiva histórica de la evolución legislativa de la función pública. Capítulo II. La perspectiva constitucional de la función pública. Capítulo III. El estatuto básico del Empleado Público. Capítulo IV. Elementos instrumentales del empleo público. Capítulo V. Adquisición y pérdida de la relación de empleado público. Capítulo VI. Derechos individuales. Capítulo VII. El régimen de retribuciones. Capítulo VIII. Provisión de puestos de trabajo y movilidad de los funcionarios. Capítulo IX. Las situaciones administrativas. Capítulo X. Los derechos de ejercicio colectivo. Capítulo XI. Los deberes de los funcionarios públicos.

4 CÓDIGO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Boletín Oficial del Estado (actualizado a 1 de octubre de 2020)

Principales normas contenidas en este código:

  1. Constitución Española. [Inclusión parcial].
  2. Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado.
  3. Ley 70/1978, de 26 de diciembre, de reconocimiento de servicios previos en la Administración Pública
  4. Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública.
  5. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
  6. Resolución de 21 de junio de 2007, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se publican las Instrucciones, de 5 de junio de 2007, para la aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

Disponible a texto completo: http://www.boe.es/legislacion/codigos/codigo.php?id=003

5 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO. ACTUALIZADO Y COMENTADO

Perona Mata, Carmen. ISBN: 978-84-608-6456-1. Federación de Enseñanza de CC.OO. (2016). Páginas: 199.

El Estatuto Básico del Empleado Público era, por así decirlo, la gran asignatura pendiente de los trabajadores que prestan servicios en la Administración. Es un texto legal que se ha concretado tras largas negociaciones con los sindicatos representativos del sector, y que trata, entre otros aspectos, de modernizar los procesos de selección, mejorar el desarrollo de carrera profesional, establecer medidas que eviten la excesiva temporalidad e incidir en la competitividad al establecer un sistema de evaluación objetiva de desempeño profesional. La autora, abogada de CC.OO., se dio a conocer cuando ganó una sentencia que ha marcado un antes y un después en el ámbito del Derecho Público, el pleito sobre congelación salarial de los empleados públicos, en tiempos del entonces ministro del MAP, Mariano Rajoy. Ahora, con esta publicación, pretende que los trabajadores de la Administración dispongan de un instrumento en el que se reconozcan sus derechos. Para ello ha empleado un lenguaje que puedan comprender los no entendidos en materia jurídica, comentando cada artículo sin términos técnicos y de la manera más fácil para todos y añadiendo además sentencias referidas a cada caso, con jurisprudencia.

Disponible a texto completo: https://www.uv.es/ccoo/publicacions/EBEP_Comentado-op.pdf

6 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO. LEY 7/2007 DE 12 DE ABRIL, NORMATIVA COMPLEMENTARIA Y DE DESARROLLO CONCORDANTE

Gámez Gámez, José Antonio y Gámez Gámez, Arturo. ISBN: 978-84-8333-419-5. Instituto Andaluz de Administración Pública. 2ª ed. (2008). Páginas: 391.

7 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO. COMENTARIO SISTEMÁTICO DE LA LEY 7/2007, DE 12 DE ABRIL DE 2008 [sic]

Monereo Pérez, José Luis [et al.]. ISBN: 978-84-9836-414-9. Comares (2008). Páginas: 1048.

Vid. especialmente el Capítulo introductorio 2. El Estatuto Básico del Empleado Público: ¿un paso adelante en la reforma de nuestro sector público?, autor: Federico A. Castillo Blanco (Profesor Titular de Derecho Administrativo de la Universidad de Granada).

8 COMENTARIOS A LA LEY DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Sánchez Morón, Miguel; Castillo Blanco, Federico A.; Palomar Olmeda, Alberto. ISBN: 978-84-8406-871-6. Lex Nova. 2ª ed. (2008). Páginas: 613.

La aprobación de esta norma constituye un hito en la historia de nuestra legislación de la función pública ya que desarrolla -tras varios intentos fallidos y años de espera- las previsiones constitucionales al respecto. Lo hace, además, de una forma novedosa, incluyendo en un mismo texto legal la legislación básica de funcionarios y las normas aplicables específicamente al personal de las Administraciones Públicas con contrato laboral, en gran medida, comunes a las de aquéllos. Este libro contiene un comentario sistemático del contenido de la Ley que aprueba dicho Estatuto Básico en el que se expone la génesis de sus preceptos –la mayoría de los cuales tiene su origen en el Informe de la Comisión de Expertos nombrada por el Ministerio de Administraciones Públicas para preparar el Estatuto– y su interpretación, así como un análisis de las perspectivas de su desarrollo. El director de la obra, que presidió dicha Comisión de Expertos, como el resto de los autores, dos de ellos miembros también de la Comisión, son reconocidos especialistas en materia de empleo público, ya sea en el campo del Derecho Administrativo o del Derecho del Trabajo.

9 COMENTARIOS A LA LEY 7/2007 DE 12 DE ABRIL, DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Palomar Olmeda, Alberto; Sempere Navarro, Antonio V.; Quintanilla Navarro, Raquel Yolanda. ISBN: 978-84-9903-394-5. Aranzadi. 2ª ed. (2009). Páginas: 1.226.

El Estatuto Básico del Empleo constituye la cabeza de un amplio conjunto normativo que debe desarrollarse en los próximos años y que tiene como esencia el intento de establecer un nuevo régimen de los empleados públicos. La importancia en el plano territorial y en el plano sustantivo de la Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público es determinante en el ámbito de la gestión pública de los próximos años. La opción del mismo de incluir en su ámbito de aplicación al personal funcionario y al personal laboral obliga a que el análisis se realice desde una perspectiva multidisciplinar y que se pongan en común las referencias que proceden de la forma clásica de organización y del derecho laboral. Pero no es solo esto sino que la inclusión en su ámbito de aplicación del personal al servicio de las Administraciones Territoriales lleva al mismo a situarse en el plano de la normativa básica estrictamente considerada y con una misión de uniformización de las condiciones esenciales del empleo público. El análisis que la obra presenta es interdisciplinar y trata de dar una visión de conjunto sobre las novedades de la regulación del empleo público y el panorama que se presenta para la transformación del empleo público en los próximos años.

10 COMENTARIOS AL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Rey Guanter, Salvador del (director). ISBN: 978-84-9725-871-5. La Ley 1ª ed. (2008). Páginas: 1.063.

La principal especificidad de este libro deriva de su concepción multidisciplinar (Derecho Constitucional, Derecho Administrativo, Derecho Laboral, Derecho Penal, Ciencias de la Administración, Gestión Pública, etc.) y de la voluntad de combinar la perspectiva jurídica con la de la gestión y efectiva puesta en práctica del nuevo modelo de empleo público; de ahí la heterogeneidad y riqueza de los perfiles de los autores (académicos, gestores públicos y abogados).

 Estatuto_Basico_empleado_pu?blico:Manu_expropi ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Ortega Álvarez, Luis (director). ISBN: 978-84-7052-422-6. El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados. 1ª ed. (2008). Páginas: 773.

El nuevo Estatuto Básico del Empleado Público abre una nueve etapa de reformas en la Función Pública española, al incorporar determinadas medidas novedosas que implicarán, sin duda, cuando se complete su aplicación, un avance real en la modernización de las formas de gestión pública española. El Estatuto apuesta por una regulación de principios y por una introducción de técnicas de gestión de recursos humanos, más que por una regulación detallada de lo que ha sido dado en llamar la carrera funcionarial. Se produce, así, una atenuación de la intensidad de la regulación básica estatal. Además, se incorporan figuras novedosas en nuestra legislación, como la unificación de derechos y deberes de funcionarios y laborales, la introducción de la figura del personal directivo; la evaluación del rendimiento, incluso para los funcionarios con puesto de trabajo obtenido por concurso; la profesionalización de los miembros de los tribunales de selección; el perfeccionamiento del instrumento de la negociación colectiva; o la contemplación de soluciones operativas ante situaciones de violencia de género.

12 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO: XIX CONGRESO NACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL CELEBRADO EN BADAJOZ EL 29 Y EL 30 DE MAYO DE 2008 (dos volúmenes)

ISBN 13: 978-84-8417-332-8. Ministerio de Trabajo e Inmigración (2009). Páginas: 821 (vol. I) y 815 (vol. II).

El texto está constituido por un prólogo a cargo de la Secretaria General de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (AEDTSS), una ponencia general (Un Estatuto para los empleados públicos), tres ponencia temáticas (1. Ámbito subjetivo de aplicación del Estatuto, concepto y clases de empleado público. 2. La adquisición y pérdida de la relación de servicio; Derechos y deberes de los empleados públicos y 3. La negociación colectiva de los empleados públicos tras el Estatuto Básico), un Resumen y Conclusiones.

Disponible a texto completo: https://expinterweb.mitramiss.gob.es/libreriavirtual/detalle.action?cod=WIYE0189

Problemas y soluciones PROBLEMAS Y SOLUCIONES AL EMPLEO PÚBLICO ACTUAL. UNA VALORACIÓN A LOS 10 AÑOS DE LA APROBACIÓN DEL EBEP 

Fondevila Antolín, Jorge. ISBN-13: 978-84-16219-28-5. Centro Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (2018). Páginas: 307.

Índice: Capítulo I. El empleo público en la Constitución Española. Capítulo II. La selección en el empleo público. Capítulo III. La carrera administrativa: Los procedimientos de provisión de puestos de trabajo y su control por los órganos políticos de gobierno. Capítulo IV. La laboralización y la temporalidad en el empleo público. Problemas derivados de una mala praxis. Capítulo V. El estatuto básico del empleado público: Un marco legal fallido. Capítulo VI. Propuestas estratégicas para un empleo público objetivo, profesional, imparcial y eficaz.

Los instrumentos de gestión del empleo público LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO

Arroyo Yanes, Miguel. ISBN:  978-84-7351-555-9. INAP (2016). Páginas: 354.

Índice: Capítulo I. Introducción. Capítulo II. El nuevo contexto estatutario en relación con los instrumentos globales de planificación y de ordenación de la actividad profesional. Capítulo III. Planificación e instrumentos de gestión de recursos humanos. Capítulo IV. Las ofertas de empleo público en nuestro ordenamiento jurídico-administrativo. Capítulo V. Los registros de personal y de puestos de trabajo de las Administraciones públicas. Capítulo VI. La estructuración del empleo público español. Capítulo VII. Las plantillas orgánicas y las relaciones de puestos de trabajo en el empleo público español. Capítulo VIII. Transparencia e instrumentos de gestión del empleo público. Bibliografía.

13 DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS FUNCIONARIOS EN LA ADMINISTRACIÓN: NUEVOS RETOS EN LAS ORGANIZACIONES BUROCRÁTICAS: ACTUALIZADA CONFORME A LA LEY 7/2007, DE 12 DE ABRIL, ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN 13: 978-84-9903-402-7. Aranzadi. 2ª ed. (2009). Páginas: 1329.

Índice: Introducción. I. Principio de eficiencia. II. Principio de eficacia. III. Principio de jerarquía. IV. El Estado como instrumento de compulsión mediante la autoridad. V. Habilidades y funciones del directivo. VI. Los conflictos en la organización: percibido, sentido y manifiesto. VII. La burocracia como soporte de la jerarquía en la organización. VIII. Órdenes de servicio y ejercicio de la potestad de organización administrativa. IX. Ética pública. X. Ética y su dimensión internacional y nacional, privada y pública. XI. La gobernanza y la burocracia. XII. Burocracia y organización. XIII. Calidad y calidad total como medio de cambio de la cultura administrativa. XIV. Derechos fundamentales del funcionario y derechos humanos. XV. Los Tratados Internacionales del art. 10.2º CE. XVI. La dignidad del funcionario público. XVII. Derecho al cargo. XVIII. Empleado laboral y empleado público. XIX. Integridad moral y física y prohibición de tratados degradantes. XX. El acoso moral como infracción de derechos fundamentales. XXI. Derecho al honor del funcionario público. XXII. Derecho fundamental a la intimidad del funcionario público.

Los Derechos Sindicales de los Funcionarios Públicos LOS DERECHOS SINDICALES DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

Sala Franco, Tomás; Roqueta Buj, Remedios. ISBN: 9788413132426. Tirant lo Blanch. 2ª edición (2019). Páginas: 375 págs.

El libro analiza los derechos colectivos de los empleados públicos, tanto de los funcionarios como del personal laboral de las distintas Administraciones Públicas: la libertad sindical, la representación unitaria y sindical en los centros de trabajo, la negociación colectiva, la participación institucional, la huelga y los conflictos colectivos.

La negociación colectiva en el sector público. Migraciones y ... LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

Juan García Blasco (dir.), Francisco Vila Tierno (coord.). ISBN: 978-84-8417-539-1. Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (2019). Páginas: 786.

Más allá de la existencia de dos marcos legales diferenciales para funcionarios y personal laboral, con referencia al EBEP y al ET, existen señas de identidad propias, que hacen particular a la negociación colectiva en el sector público y la diferencian cualitativamente de la negociación colectiva en el sector privado.

Disponible a texto completo: http://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Estudios/La_neg_colectiva_sector_publico.pdf

14 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS A PROPÓSITO DEL ESTATUTO BÁSICO

Ruano Rodríguez, Lucía ISBN: 978-84-96809-45-1. Consejo General del Poder Judicial. 1ª ed. (2007). Páginas: 358.

Este estudio efectúa una aproximación a la negociación colectiva prevista en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril, en relación con las singularidades de la Administración Local y la aún incipiente doctrina jurisprudencial, sin perjuicio de consignar, como referencias de ampliación, las propuestas que sobre esta materia se plantearon, sin éxito, en su tramitación parlamentaria.

Índice: 1. Fundamento constitucional. 2. Marco legal. 3. Principios generales. 4. Pretensiones de la nueva regulación. 5. Mesas de Negociación. 6. Ámbito objetivo de la negociación. 7. Acuerdos y Pactos. 8. El derecho de representación. 9. Sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos y derecho de reunión. 10. Negociación cooperativa o integradora. 11. Bibliografía de ampliación.

La carrera profesional y promoción interna de los empleados públicos LA CARRERA PROFESIONAL Y PROMOCIÓN INTERNA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Roqueta Buj, Remedios. ISBN: 978-84-1346-773-3. Editorial Aranzadi (2020). Páginas: 180.

La obra analiza el derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna de los empleados públicos (personal funcionario y laboral) al servicio de las diferentes Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local). Analiza todas las modalidades de carrera profesional (vertical y horizontal) y promoción interna del personal funcionario y laboral al servicio de todas las Administraciones Públicas. Aborda todos y cada uno de los aspectos del régimen jurídico aplicable en la materia, incluyendo la incidencia en las retribuciones de los empleados públicos. El estudio se hace a la luz de toda la doctrina jurisprudencial y judicial dictada en la materia.

Retribuciones y Evaluación del Desempeño en el Sector Público RETRIBUCIONES Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL SECTOR PÚBLICO

Todolí Signes, Adrián. ISBN: 9788491527169. Editorial Aranzadi (2018). Páginas: 187.

Índice: Introducción. Capítulo 1. Definición de productividad. Capítulo 2. Los sistemas salariales. Capítulo 3. Objetivos y funcionamiento del complemento de productividad. Capítulo 4. La evaluación del desempeño: la dirección por objetivos. Capítulo 5. Evaluación de las conductas. Capítulo 6. Régimen jurídico del complemento de productividad. Capítulo 7. Complementos de productividad en nuestras administraciones públicas por sectores. Bibliografía.

Retribuciones de los funcionarios públicos RETRIBUCIONES DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS 

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN: 978-84-9903-414-0. Editorial: Editorial Aranzadi (2010). Páginas: 850.

Se analizan las retribuciones básicas (sueldo, trienios , pagas extraordinarias) y complementarias (destino, especifico, productividad, servicios extraordinarios), las retribuciones atípicas; las aportaciones a los sistemas complementarios de pensiones; el artículo 25.2º de la Ley 7/2007 sobre trienios para funcionarios interinos; la indemnización por residencia nacional…

Manual para la selección de empleados públicos MANUAL PARA LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS

Jorge Fondevila, Antolín. ISBN: 9788470527647. Wolters Kluwer. 2ª ed. (2018). Páginas: 649.

El pretende ofrece un instrumento que permite adquirir un conocimiento profundo de todos los problemas e incidencias prácticas que se presentan en los procesos selectivos, todo ello con vistas a que la selección en el empleo público se ejecute con las mayores garantías de profesionalidad y objetividad.

Índice: Nota introductorias (1ª edición – 2ª edición). Capítulo I. El acceso al empleo público: ámbito de aplicación y sus principios. Capítulo II. Los requisitos generales de acceso al empleo público. Capítulo III. Los órganos de selección. Capítulo IV. El procedimiento selectivo. Capítulo V. Adquisición de la relación de servicio. Capítulo VI. La selección de funcionarios interinos y del personal laboral temporal: especial referencia a la problemática de las bolsas de empleo. Capítulo VII. La temporalidad y sus inherentes problemas en relación al acceso del empleo público. Bibliografía.

reconstrucción de los principios de mérito y capacidad UNA RECONSTRUCCIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE MÉRITO Y CAPACIDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

Fernández Delpuech, Lucía. ISBN: 978-84-340-2210-2. Boletín Oficial del Estado. 1ª ed. (2015). Páginas: 597.

En esta obra se analizan los mecanismos legales que podrían contribuir a una más efectiva vigencia de los principios de mérito y capacidad en el acceso al empleo público en condiciones de igualdad. Este derecho está reconocido y cuenta con desarrollo legal, pero los mecanismos legalmente previstos son insuficientes para evitar las vulneraciones de tales principios (procesos selectivos diseñados ad personam, excesivos empleados temporales para necesidades estructurales, abuso en la utilización del personal eventual y de los contratos administrativos de servicios, falta de transparencia del procedimiento, etc.). La obra aporta un enfoque detallado y práctico de las soluciones concretas que podrían darse a las distintas vulneraciones que sufren los citados principios, novedosas y caracterizadas por un enfoque práctico poco habitual en los estudios sobre la materia.

Disponible a texto completo: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/abrir_pdf.php?id=PUB-PB-2015-55

16 EL ACCESO Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: CONFORME A LA LEY 7/2007, ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN 978-84-8355-835-5. Editorial Aranzadi. 2ª ed. (2009). Páginas: 1674.

El acceso y la provisión de puestos de trabajo en la Administración Pública responde a la necesidad de dar respuesta a todas las cuestiones que esta problemática ocasiona tanto al aspirante que desea acceder a un puesto de trabajo en la función pública profesional como de aquellos otros que una vez han obtenido una plaza, deseen acceder a otra distinta.

19 LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS: CONFORME A LA LEY 7/2007, ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN 978-84-9903-082-1. Aranzadi. 3ª ed. (2012). Páginas: 1200.

La obra se dirige a abogados especialistas en función pública, responsables de recursos humanos en las administraciones públicas, organizaciones sindicales y órganos jurisdiccionales, ofreciendo distintos aspectos, algunos decisivamente polémicos, en la tensa relación derechos del empleado público-derechos de la organización.

La jornada de trabajo en el empleo público LA JORNADA DE TRABAJO EN EL EMPLEO PÚBLICO

Moreno Márquez, Ana. ISBN: 9788491697893. Tirant lo Blanch (2018). Páginas: 460.

El tiempo de trabajo en el empleo público ha sido habitualmente una materia conflictiva, en cuanto a la determinación de las reglas existentes y de los colectivos a los que se les aplican, con respecto a la que el legislador estatal ha venido adoptando diversas medidas con el fin de racionalizar y reducir el gasto público. Medidas que han tenido importantes repercusiones prácticas para los empleados públicos, sobre todo, porque han supuesto un considerable recorte de sus derechos y porque su aplicación ha planteado numerosos problemas. Teniendo en cuenta lo anterior, en este libro se analizan cuáles son las reglas de jornada de trabajo que se aplican en el empleo público y, en particular, a qué sujetos y en qué sector público, ya que la noción de sector Público no siempre es la misma en todas las normas. En concreto, se distingue entre la jornada de trabajo en la Administración General del Estado, la Administración Autonómica y la Local; sin olvidar que en determinados sectores, tales como justicia, instituciones penitenciarias, educación, o sanidad, y para ciertos colectivos, como el personal militar de las Fuerzas Armadas y el personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, entre las que se incluyen, la Guardia Civil, la Policía Nacional, las Policías Autonómicas y las Policías Locales, existen regulaciones específicas en materia de jornada.

15 PERMISOS Y LICENCIAS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS. ADAPTADA A LA LEY 7/2007

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN: 978-84-9903-152-1 Editorial: Editorial Aranzadi, S.A. 3ª ed. (2009). Páginas: 1206.

Manual Práctico de la Función Pública. Se presenta esta 3ª edición con tres finalidades: por un lado, dar un tratamiento actualizado a los permisos y licencias que se encuentran recogidos en los Arts. 48 y 49 L 7/2007, Estatuto Básico del Empleado Público; por otro, unificar el tratamiento de otros permisos y licencias que, por incidencia de la Disp. Transitoria 4ª.3º L 7/2007, mantienen su vigor. Por último, analizar aquellas licencias que no han sido derogadas por la L 7/2007, EBEP y que se mantienen en el Decreto 315/1964, Ley de Funcionarios Civiles del Estado, al amparo de la Disp. Derogatoria Única. a) L 7/2007, EBEP. Ha sido un trabajo complejo debido a la naturaleza del Estatuto básico como norma mínima de aplicación a todas las Administraciones Públicas y al juego que ofrecen sus Disposiciones Transitorias y Derogatorias. En la preparación de esta edición, se ha seguido las Instrucciones para la aplicación del Estatuto básico del empleado público en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos.

Índice: Prólogo. Título I. Derechos de los funcionarios. Título II. Análisis jurídico de los permisos reconocidos a los empleados públicos en el art. 48 LEBEP 7/2007. Título III. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género. Título IV. Otros permisos y licencias. Doctrina administrativa. Bibliografía. Anexo de acuerdos y dictámenes de la Comisión Superior de Personal 1980-2005. Anexo de legislación de la Unión Europea. Índice analítico.

17 RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. LA NUEVA REGULACIÓN DE LA LEY 7/2007

Cámara del Portillo, Diego. ISBN: 978-84-9768-504-7. Marcial Pons. 1ª ed. (2008). Páginas: 141.

El libro trata de analizar estas novedades legislativas y su incidencia en las normas legales y reglamentarias y los Convenios Colectivos, actualmente aplicables a los funcionarios y el personal laboral de nuestras Administraciones Públicas, que a tenor del Estatuto Básico deben entenderse, no obstante, transitoriamente vigentes, hasta tanto no se dicten esas futuras Leyes y Reglamentos de desarrollo. La materia no puede ser abordada sin realizar, al menos, una somera referencia a la responsabilidad penal de los empleados públicos, pues muchas de las infracciones disciplinarias tipificadas en el Estatuto Básico y el Real Decreto 33/1986 se solapan -con deficiente técnica normativa- con otros tantos tipos penales.

Índice: El régimen disciplinario anterior al estatuto básico: dualidad de regímenes para funcionarios y trabajadores mitigada por la negociación colectiva. Regímenes disciplinarios especiales. Un régimen común: la responsabilidad penal de los funcionarios. La ley 7/2007, de 12 de abril, del estatuto básico del empleado público: régimen disciplinario. Anexos.

18 EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Marina Jalvo, Belén. ISBN: 9788490984284. Aranzadi (2015). Páginas: 199.

Estudio sistemático del régimen disciplinario de los empleados públicos que comprende los fundamentos, los principios materiales, el procedimiento disciplinario, las infracciones y las sanciones disciplinarias, poniendo de relieve la evolución de la normativa reguladora y Jurisprudencia interpretativa del mismo.

El régimen de las incompatibilidades de los empleados Públicos_ EL RÉGIMEN DE LAS INCOMPATIBILIDADES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Meseguer Yebra, Joaquín. ISBN: 978-84-9090-331-5. Bosch. 3ª ed. (2018). Páginas: 912.

Índice: Introducción. Capítulo I. Principios Generales. Capítulo II. Ámbito de aplicación. Capítulo III. Actividades públicas. Capítulo IV. Actividades privadas. Capítulo V. Disposiciones comunes. Capítulo VI. Disposiciones adicionales. Capítulo VII. Disposiciones transitorias. Capítulo VIII. Disposiciones finales. Capítulo IX. Disposición derogatoria. Jurisprudencia. Normativa. Bibliografía.

21 LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE SERVICIO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL

Campos Daroca, José María. ISBN 9788497905749. Bosch (2013). Páginas: 376.

Índice: Introducción. Capítulo I. El empleo público. Clases de empleados públicos. Capítulo II. La extinción de la relación de servicio de los funcionarios públicos. Capítulo III. La extinción de la relación de servicio del personal laboral. Capítulo IV. La jubilación de los empleados públicos.

24 EL PERSONAL DIRECTIVO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Bermejo Latre, José Luis [et al.]. ISBN: 978-84-470-3616-5. Civitas-Thomson (2011). Páginas: 200.

El nuevo Estatuto del empleo público de 2007 introdujo la novedosa figura del “personal directivo profesional”, partiendo de la necesidad indiscutida de aplicar en las Administraciones públicas criterios de organización, gestión y dirección semejantes, en sus objetivos, al sector empresarial privado, sin marginar el incuestionable vigor del principio de legalidad en la realización de las políticas públicas. Se trata de profesionalizar, en lo posible, la función dirigente pública, al modo de los países de nuestro entorno, evitando la utilización de “directivos fácticos”, es decir, de personal eventual o de confianza política, que, salvo contadas y honrosas excepciones, implica asignar las tareas de dirección directiva a personas que carecen de la debida cualificación o que no han adquirido las suficientes habilidades y destrezas para estos puestos de responsabilidad. En este libro se analizan los planteamientos del Estatuto del empleo público, poniendo de relieve sus insuficiencias y, desde una actitud prospectiva, proponiendo soluciones para el futuro en el diseño del directivo público profesional. Para que encaje con éxito en nuestras Administraciones la figura del personal directivo resulta inaplazable adaptar su estructura organizativa, siendo esencial establecer mecanismos que garanticen la independencia y objetividad del directivo para que su actividad no obedezca a las circunstancias políticas.

20 EL PERSONAL INTERINO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

López Gandía, Juan [et al.]. ISBN: 9788415000082. Ediciones Bomarzo (2010). Páginas: 139.

Índice: I. Introducción. Funcionarios y personal laboral interinos. II. Supuestos de interinidad. III. Proceso de selección. IV. Principales condiciones de trabajo. V. Cese del vínculo con la Administración Pública. VI. Valoración de los servicios prestados y acceso a la condición de funcionario de carrera o laboral fijo. VII. Protección social. VIII. Algunas cuestiones jurisdiccionales.

Régimen jurídico de los funcionarios interinos RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS FUNCIONARIOS INTERINOS

Sánchez Morón, Miguel. ISBN: 978-84-1346-967-6. Aranzadi (2020). Páginas: 202.

Por distintas causas el personal funcionario interino al servicio de las administraciones españolas, incluido el personal estatutario temporal de los Servicios de Salud, se ha incrementado de manera significativa, hasta alcanzar hoy varios cientos de miles de efectivos. Además, la relación de servicio de muchos de ellos se prolonga más allá de lo inicialmente previsto y da lugar a interinidades de larga o muy larga duración.

En los últimos años, una novedosa jurisprudencia, tanto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea como del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y otros órganos judiciales ha afrontado esa situación, sea para garantizar los derechos de ese personal interino y temporal e impedir cualquier discriminación por razón de la duración determinada de su relación de empleo, sea para poner remedio a la utilización abusiva de este tipo de personal para el desempeño de puestos y funciones que, en realidad, son de carácter permanente. El libro recoge y analiza con detalle esa jurisprudencia y sus consecuencias sobre el régimen jurídico del funcionario interino y del personal estatutario temporal.

22.jpg EL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Ramos Moragues, Francisco. ISBN 9788481268881. La Ley (2011). Páginas: 705.

La presente obra tiene por objeto el estudio pormenorizado del régimen jurídico del personal laboral de las Administraciones Públicas tras la aprobación de la Ley 7/2007. A tal fin, se examinan de manera exhaustiva tanto los aspectos individuales como los colectivos de dicha relación laboral, haciendo especial hincapié en las distintas especialidades previstas en la norma estatutaria para este personal, las cuales configuran un status singular que los diferencia del resto de trabajadores del sector privado.

23 EMPLEO PÚBLICO LABORAL. PUESTOS DE TRABAJO, CLASES DE EMPLEADOS PÚBLICOS LABORALES, Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Campos Daroca, José María. ISBN: 978-84-615-0991-1. Fundación Asesores Locales (2011). Páginas: 239.

Este trabajo examina distintos aspectos de la relación laboral de empleo público estrechamente relacionados, como son la extinción de la relación laboral, la contratación temporal y los puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personal laboral. La aprobación del Estatuto Básico del Empleo Público por la Ley 7/2007, de 12 de abril, no ha resuelto en modo alguno cuestiones muy discutidas en el empleo laboral de las Administraciones Públicas que ha producido, y así seguirá siendo, una gran litigiosidad.

La funcionarización del personal laboral de las Administraciones Públicas LA FUNCIONARIZACIÓN DEL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Martínez Girón, Jesús. ISBN: 9788417466367. Atelier (2019). Páginas: 165.

Este libro analiza una faceta singular del fenómeno doctrinalmente denominado «huida del Derecho del Trabajo». Su singularidad radica en que quienes aquí huyen de las normas laborales son los trabajadores asalariados al servicio de las Administraciones públicas, pretendiendo alcanzar con esa huida suya la meta del estatus funcionarial, en cuanto que modelo actual y real de trabajo verdaderamente decente.

La función pública local LA FUNCIÓN PÚBLICA LOCAL: DEL ESTATUTO BÁSICO A LA LEY DE REFORMA LOCAL DE 2013

Fuentes Pastor, Jesús (dir.). ISBN: 9788490597019. Aranzadi (2014). Páginas: 647.

El libro recoge las contribuciones de prestigiosos especialistas en Función Pública local y expone algunos de los aspectos más importantes de la misma, a partir de la decisiva influencia del Estatuto Básico del Empleado Público de 2007 y, muy en particular, de la profunda incidencia de la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local.

25 INCIDENCIA DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO EN EL ACCESO AL EMPLEO DEL PERSONAL DE LOS SERVICIOS DE SALUD

Pérez Gálvez, Juan F. ISBN: 9788473514132. INAP (2011). Páginas: 330.

Índice: I. Régimen Jurídico del Personal Sanitario. II. Centros, servicios o unidades de gestión clínica, establecimientos sanitarios y su incidencia en el régimen jurídico de acceso al empleo público del personal. III. Incidencia del Estatuto Básico del Empleado Público en el acceso a la condición de personal sanitario.

Disponible a texto completo: https://biblioteca.unex.es/tesis/Incidencia_estatuto_basico.pdf

La función pública en España 1827-2007 LA FUNCIÓN PÚBLICA EN ESPAÑA (1827-2007) 

Muñoz Llinás,  Jaime Ignacio. ISBN: 978-84-340-2561-5. Boletín Oficial del Estado (2019). Páginas: 240.

La obra describe como se han ido conformando las diversas relaciones jurídicas entre la Administración y el personal a su servicio, mediante la configuración de un modelo de función pública propio pero permeable a la influencia de los países de nuestro entorno. Un modelo que, progresivamente, ha ido buscado la excelencia del empleo público en España, basado inicialmente en los principios de legalidad, mérito y capacidad, a los que luego se han añadido los de igualdad y publicidad.

Disponible a texto completo: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/abrir_pdf.php?id=PUB-DH-2019-114

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Empleo público en España. Una foto fija a enero de 2020

Recientemente el Ministerio de Política Territorial y Función Pública ha presentado el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas correspondiente a enero de 2020 (publicación de carácter semestral disponible en formato electrónico en la página web de dicho ministerio desde enero de 2002).

Como indiqué en las entradas del blog anteriores (referidas a los años 2016, 2017 y 2019), la información estadística que proporciona el Boletín, junto a la proporcionada por otras fuentes (Instituto Nacional de Estadística -INE-, Banco de España y Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE-) permite conocer con un gran detalle la situación y evolución del personal al servicio de las Administraciones Públicas en España.

Boletin enero 2020

Todavía en 1982 la Administración del Estado contaba con aproximadamente 1.150.000 de los 1.400.000 empleados públicos existentes (82,1%). En enero de 2020, de los 2.597.712 empleados públicos existentes (lo que supone un pequeño incremento de efectivos de 19.324 respecto a enero de 2019):

– El sector público de las comunidades autónomas (incluidas Universidades) cuentan con 1.514.126 empleados (58,29%).

– El sector público de la Administración Local, 570.819 (21,97%).

– El sector público del Estado (incluidas las Universidades públicas no transferidas -UNED-) dispone de 512.767 personas (19,74%).

A destacar:

– En los últimos 40 años se ha producido un aumento extraordinario del empleo público total, debido en gran parte a la creación y desarrollo de las comunidades autónomas.

España cuenta en 2017 con un empleo público equivalente al 15,3% sobre el empleo total (17,1% en 2013 y 15,7% en 2015). Este porcentaje se sitúa por debajo del promedio de los 36 países que componen la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE- (18% en 2017). La mayoría de los países desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Francia (21,9%), Bélgica (18,2%), Canadá (18,3%), Reino Unido (16%) o los países nórdicos (Suecia, 28,8%), tal y como recoge la publicación Government at a Glance 2019 (OCDE). Así pues, sin entrar en temas de productividad y eficiencia de los empleados públicos, las Administraciones Públicas en España no están “sobredimensionadas” como viene sosteniéndose de forma interesada y reiterada en los últimos años desde organizaciones empresariales (vid., por ejemplo, John de Zulueta [Presidente del Círculo de Empresarios]: “Sobran funcionarios en las administraciones”, Expansión, 17 de mayo de 2020).

Datos OCDE 2017

– El empleo público se concentra en los servicios del Estado del Bienestar, especialmente en los servicios educativos y sanitarios, que representan más del 40% del total (comunidades autónomas: 563.428 efectivos en el Área de Docencia no Universitaria, y 514.952 en Instituciones Sanitarias del Sistema Nacional de Salud).

Hay una importante y creciente presencia femenina en el empleo público: más de la mitad de sus integrantes son mujeres (56,66%). El mayor porcentaje se produce en las comunidades autónomas (67,61%), dado que en las áreas de Sanidad y Educación, competencias de las CC.AA., trabajan las mujeres en porcentajes muy superiores a la media, y que es la Administración de más reciente creación y, por ello, refleja la creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo que ha tenido lugar en las últimas décadas. El porcentaje de mujeres en la Administración General del Estado -AGE- (48,81%) es inferior al del conjunto de las Administraciones Públicas. En el Sector Público del Estado, la menor presencia de mujeres (31,15%) se explica porque en las Fuerzas Armadas (12,83 %) y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (10,86%) existe todavía un abrumador predominio masculino. Finalmente, en la administración local el porcentaje de mujeres es ligeramente inferior al de la AGE (50,51%).

Existe una importante “laboralización” del empleo público en España: el 23,08% de los empleados públicos son personal laboral (599.613), siendo mayoritarios es la Administración local (53,97%). Los funcionarios de carrera representan el 56,14% y el resto de empleados públicos son funcionarios interinos, personal eventual y otro personal (20,77%).

– El personal de la Sector Público del Estado experimenta un descenso desde 2011 y ya sólo supone menos de la quinta parte del total de empleados públicos -19,74%- (la Administración General del Estado, en sentido estricto, supone únicamente el 8,91% del total).

– El personal de las comunidades autónomas casi triplica al de la Administración Pública del Estado y supone más de la mitad del empleo público total.

– La Administración local cuenta con un número de empleados superior al del Sector Público del Estado.

– Las Administraciones Públicas cuentan con un personal con una media de edad cada vez más elevada. De los empleados públicos con destino en los ministerios (Administración General del Estado) el 19,22% tiene más de 60 años, el 69% se encuentra entre los 40 y los 59 años, el 10,09% tiene de 30 a 39 años. Los menores de 30 años representan un desolador 1,69%. Y en este sentido, el recomendable artículo “La Administración General del Estado a 10 años vista” (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 16, 2019) recoge el dato que los empleados públicos de la Administración Central en España con más de 55 años representaban en 2015 el 35 % del total (25% en 2010), porcentaje sólo superado entre los países de la OCDE por Italia e Islandia. El elevado envejecimiento de las plantillas de empleados públicos se produce también en la mayoría de las Administraciones autonómicas (vid. a título de ejemplo Islas Canarias, Comunidad Valenciana o Andalucía).

– Las distintas Ofertas públicas de empleo de los últimos años, si bien mucho más cuantiosas que las anteriores, no parecen que vayan a revertir la situación de forma significativa dado el envejecimiento de las plantillas. A título de ejemplo, los empleados públicos de la Administración General del Estado tienen una media de edad de 52 años y la previsión es que se jubilen la mitad en los próximos diez años.

Envejecimiento empleados públicos

– Tras los años de crisis económica y de sucesivas Ofertas Públicas de Empleo muy mermadas (al establecer tasas de reposición de los trabajadores públicos que no cubrían las bajas, en su mayoría jubilaciones, que se iban produciendo), y pese a los aumento moderado del número de empleados públicos desde 2018, el empleo de las Administraciones Públicas es inferior a su máximo histórico en enero de 2010 (2.696.028 efectivos). Ello ha supuesto una disminución de 98.316 empleados públicos en los últimos diez años. Si bien las comunidades autónomas han recuperado sus máximos históricos (2010), el Sector Público del Estado ha sufrido una disminución del empleo público en mayor medida que otras Administraciones, seguida por la Administración local.

Evolución número de efectivos AAPP

– Si la comparación se establece con los datos de 2007, año de aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), las cifras globales no han cambiado de forma significativa en los últimos trece años (2.512.038 en enero de 2007, los 2.597.712 en enero de 2020).

Estadísticas 2007         ____________________________________________________________________

Estadísticas 2020

Los datos que proporciona el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas difieren, al tener distinta metodología, de los que proporciona la Encuesta de Población Activa (EPA), que publica trimestralmente el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Según la EPA, la dinámica del empleo de las Administraciones Públicas al principio de la crisis resultó ser diferente a la de una mayoría de países de nuestro entorno, dado que en los primeros años, de 2009 a 2011, aumentó para pasar en 2012-2013 a una fase de ajuste intenso en la contratación. El nivel de empleo público alcanzó su máximo absoluto en el año 2011, con alrededor de 3,2 millones de empleados de las Administraciones Públicas, tras sufrir un incremento de 310.000 personas entre 2007 y 2011. Posteriormente, experimentó caídas tanto en 2012 como en 2013 perdiendo en estos dos años 348.000 efectivos, de manera que el nivel de empleo público se situó a finales de 2013 en algo más de 2,90 millones de personas, un número similar al de 2005. La EPA refleja un repunte positivo en la ocupación en el sector público entre los años 2014 y 2020 (incrementos de 18.100 en 2014, 73.200 en 2015, 131.900 en 2018, 107.900 en 2019 y 34.300 en 2020, y descensos de 14.600 en 2016 y de 44.400 en 2017), situando el empleo público en el primer trimestre de 2020 (3.248.000 personas) en cifras semejantes a las del máximo histórico de 2011.

Por otra parte, la EPA aporta datos sobre la altísima tasa de empleados públicos con contratos temporales: 28,2% en el segundo trimestre de 2019 (superior a la del sector privado -25,9%-), la cifra más alta de la última década (vid. La mitad de los empleados públicos menores de 40 años son temporales. El País, 18 de agosto de 2019). La mayor temporalidad de los empleados públicos tiene lugar en las comunidades autónomas (36,19%), con porcentajes más elevados en País Vasco, Navarra, Cantabria, Extremadura e Islas Canarias, y en mucha menor medida en la Administración local (12,28%) y el sector público del Estado (7,2%).

Post scriptum: para quienes deseéis profundizar en el tema de las fuentes estadísticas sobre empleo público podéis consultar el artículo “Las fuentes de información sobre el empleo público en España: revisión, diagnóstico y propuestas de cambio“, de José María de Luxán Meléndez, recientemente publicado en la revista GAPP, número 23, mayo-octubre de 2020.

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Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave (2)

A finales de 2016, elaboré una entrada sobre el permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave, incluido en el artículo 49e) del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) .

En ella indicaba que era indignante que, después del transcurso de más de 6 años (el permiso fue incorporado a la redacción inicial del EBEP -Ley 7/2007, de 12 de abril- con vigencia indefinida por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011), la gran mayoría de las Administraciones públicas, no hubieran abordado, mediante reglamento, la posibilidad de acumular la reducción del periodo de trabajo en jornadas completas (tal como señala el artículo 49e) del EBEP). Y que por ello había que valorar positivamente que al menos una Comunidad autónoma, La Rioja, hubiera procedido a su desarrollo reglamentario a través del Decreto 47/2016, de 18 de noviembre, por el que se regula el permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave, atendiendo la sugerencia previa de la Defensora del Pueblo para la revisión de una resolución por la que había denegado un permiso por cuidado de hijo menor con enfermedad grave.

Después de tres años más, y ante la inactividad de las Administraciones Públicas, en esta ocasión una sentencia del Tribunal Supremo ha venido a amparar a una funcionaria pública al interpretar de forma favorable las condiciones del permiso que figuran en el texto legal (“enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente”).

Enfermedad grave menor de edad

La cuestión analizada por la Sección Cuarta de la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo es si el artículo 49.e) del EBEP resulta de aplicación en los supuestos en que no resulta necesaria la hospitalización del menor. Y en caso de concluir que no resulta necesaria dicha hospitalización, si el cuidado directo, continuo y permanente, puede ser interpretado de forma compatible con la escolarización del menor.

El Tribunal Supremo ha rechazado el recurso de casación interpuesto por la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha contra la sentencia del TSJ de Castilla La Mancha que reconoció el derecho a una mujer funcionaria a reducir su jornada laboral al 50%, manteniendo su retribución íntegra para cuidar a una niña menor con diabetes Mellitus tipo 1, considerada como enfermedad grave, al entender que el artículo 49e) del EBEP resulta de aplicación en los supuestos en que no es necesaria la hospitalización del menor, pero sí es necesario un cuidado directo, continuo y permanente, aunque el menor se encuentre escolarizado.

Cuando la funcionaria solicitó la reducción de su jornada laboral su hija tenía 5 años de edad, necesitaba dos controles de azúcar en horario escolar y el colegio público donde estaba escolarizada no disponía de personal sanitario para asumir los controles a la niña.

La Consejería de Fomento de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha había rechazado la solicitud de reducción al 50% de la jornada diaria laboral al entender que no constaba la necesidad de requerir una atención directa, continuada y permanente equiparable a la que precisaría la menor de estar hospitalizada, requisito contemplado en el artículo 49.e) del EBEP. En su recurso de casación, la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha alegaba que se habían vulnerado las normas citadas porque en el caso concreto no existe ni hospitalización, ni el tratamiento continuado, ni siquiera cuidado en el domicilio del menor.

Finalmente es de destacar que el Supremo en su sentencia cuestiona la falta de desarrollo reglamentario del artículo 49.e) del EBEP para los supuestos a aplicar en enfermedades graves sin ingreso hospitalario, a pesar de la recomendación del Defensor del Pueblo en 2013 y el Acuerdo de la Comisión de Coordinación del Empleo Público para concretar los supuestos en los que es aplicable ese permiso a los padres sin que se exija sistemáticamente que el ingreso hospitalario prolongado y la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente sean circunstancias que hayan de darse de forma simultánea.

En ausencia del desarrollo reglamentario estatal ni del autonómico en el caso concreto analizado (Castilla La-Mancha), el Supremo se basa en el listado de enfermedades graves del Anexo del Real Decreto 1148/2011, donde se incluye la Diabetes Mellitus tipo 1, y concluye que, en tanto enfermedad grave, precisa atención continuada y permanente.

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Desescalada e incorporación de los empleados públicos a sus puestos de trabajo en la Administraciones Públicas

El Gobierno elaboró el Plan para la transición hacia una nueva normalidad, aprobado por Acuerdo por el Consejo de Ministros de fecha 28 de abril de 2020, con el objetivo principal de conseguir que, manteniendo como referencia la protección de la salud pública, se recupere paulatinamente la vida cotidiana y la actividad económica en nuestro país.

desescalada-coronavirus

Tras su aprobación se hacía imprescindible iniciar la recuperación de la normalidad en el ámbito laboral de la Administración General del Estado, para lo que se dictó la Resolución del Secretario de Estado de Política Territorial y Función Pública de medidas a adoptar en los centros de trabajo dependientes de la Administración General del Estado con motivo de la aprobación del plan para la transición hacia una nueva normal, de 4 de mayo de 2020.

Mi valoración de la Resolución, que tiene como antecedente la Instrucción de 22 de abril de 2020 de la Secretaría General de Función Pública (comentada en la entrada anterior Desescalada e incorporación de los empleados públicos a sus puestos de trabajo en la Administración General del Estado), es altamente positiva por dos motivos principales:

 

– mantiene un enfoque equilibrado entre la salvaguarda de la salud de las empleadas y empleados públicos y el establecimiento de una adecuada prestación de servicios a la ciudadanía.

– las medidas de carácter organizativo que dispone han sido negociadas con las organizaciones sindicales más representativas en la AGE. Además, en el acuerdo Administración-sindicatos adoptado previamente se atiende la demanda de las organizaciones sindicales y de muchos empleados públicos de regular el teletrabajo en la AGE, comprometiéndose las partes a negociar el desarrollo normativo de las modalidades de trabajo a distancia a través de un grupo de trabajo específico.

Desescalada coronavirus3

Los principales contenidos de la Resolución son los siguientes:

– Su objetivo principal es el de servir de marco general para garantizar la homogeneidad en las medidas relacionadas con la reincorporación gradual y asimétrica de las empleadas y empleados públicos a los centros de trabajo de manera presencial.

– Las medidas a adoptar en función de las peculiaridades de cada ámbito serán objeto de tratamiento previo con los sindicatos a través de las Mesas Delegadas y demás órganos de participación que correspondan.

Se prioriza la prestación del trabajo en modalidades no presenciales hasta alcanzar la fase de la nueva normalidad. Las modalidades de trabajo no presenciales podrán, puntual o periódicamente, compatibilizarse con modalidades presenciales de prestación del servicio para facilitar la incorporación gradual, mediante turnos, de las empleadas y empleados públicos.

Se prioriza el trabajo en modalidades no presenciales para las empleadas y empleados públicos pertenecientes a los colectivos definidos por el Ministerio de Sanidad como grupos vulnerables para la COVID-19 (que no se incorporarán en las fases 0 y I) y para quienes tengan a su cargo personas menores o mayores dependientes y se vean afectadas por el cierre de centros educativos o de mayores.

– La reincorporación al trabajo presencial será gradual y progresiva. Entre los criterios de asignación de modalidades de trabajo (presencial o a distancia) se tendrán en cuenta: la naturaleza de las funciones a desarrollar; la ubicación geográfica en el territorio; la ubicación en el centro de trabajo (despachos individuales, compartidos o zonas abiertas), debiendo garantizarse la distancia de 2 metros entre los puestos de trabajo ocupados para hacer efectiva la incorporación; el grado de accesibilidad del centro de trabajo para las personas con discapacidad y la necesidad de uso de aplicaciones informáticas o cualquier otro tipo de herramientas no disponibles a distancia.

– En la atención al público presencial, que se iniciará a partir de la fase II, será precisa la cita previa y se limitará el aforo, priorizando la atención telefónica y telemática.

– Se regula la flexibilidad horaria con el objetivo de evitar al máximo cualquier riesgo para la salud de los empleados y empleadas públicas, recomendándose el uso de fórmulas de jornada continuada.

– Se establecen algunas indicaciones acerca de la reincorporación de los empleados públicos en función de las distintas fases de la desescalada que se definen en el Plan para la transición hacia una nueva normalidad (0 o de preparación, I o inicial, II o intermedia y III o avanzada). El establecimiento de estas fases, sus plazos, así como el personal que haya de incorporarse en cada una de las mismas estará supeditado a las instrucciones adoptadas en cada momento por el Ministerio de Sanidad.

– Se establecen una serie de cautelas en cuanto a reuniones (con carácter general se celebrarán mediante audioconferencia o videoconferencia), viajes (se suspenden todos aquellos que puedan solventarse mediante llamada o videoconferencia), actividades formativas (se desarrollarán, con carácter prioritario, mediante medios telemáticos) y pruebas selectivas (deberá posponer la celebración de las presenciales de concurrencia masiva por el tiempo imprescindible, de acuerdo con las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias).

Desescalada coronavirus4

Por su parte, los órganos de gobierno de las comunidades autónomas (y entidades locales), tras la aprobación por el Gobierno del Plan para la transición hacia una nueva normalidad, han ido aprobando sus propias medidas de desescalada, de forma no muy diferenciada a la Administración General del Estado, y  en su gran mayoría tras haber alcanzado un acuerdo con las organizaciones sindicales en el correspondiente ámbito de negociación. A partir de la normativa aprobada y de la información incluida en páginas institucionales y medios de comunicación podemos tener una visión global de las medidas adoptadas y de los calendarios para su aplicación:

Gobierno [de La Rioja] y sindicatos acuerdan cómo volverán los funcionarios al trabajo (La Rioja, 4 de mayo de 2020). Prima el trabajo no presencial, que se regulará, la atención al público telefónica o telemática o presencial, pero con cita previa, y con una incorporación paulatina de trabajadores que irán marcando las sucesivas fases hacia la nueva normalidad La Rioja prima el teletrabajo entre los funcionarios frente al modelo presencial (La Rioja, 26 de mayo de 2020)

La desescalada de los funcionarios será progresiva [Comunidad Valenciana] (La Razón, 5 de mayo de 2020). La incorporación será el día 11 de mayo, salvo Justicia que podría hacerlo un día después.

El Govern [de Cataluña] prepara la futura reincorporación de funcionarios, aún sin fecha (La Vanguardia, 7 de mayo de 2020), con la premisa de que la modalidad preferente seguirá siendo por el momento el teletrabajo – La Generalitat [de Cataluña] primará el teletrabajo para los funcionarios incluso en fase 3 (La Vanguardia, 20 de mayo de 2020)

La Administración [Islas Canarias], en casa hasta el 25 [de mayo] (Canarias7, 7 de mayo de 2020). El Gobierno canario prevé una reincorporación parcial de su personal en la misma fecha que el Ejecutivo estatal ha acordado con los sindicatos. Las condiciones para el regreso se pactarán previamente con los representantes sindicales – El Gobierno canario aspira a que el 40% de funcionarios sigan con el teletrabajo (El Día, 19 de mayo de 2020)

Instrucción de 8 de mayo de 2020 de la Dirección General de la Función Pública y Calidad de los Servicios, en el que se establece el sistema gradual de reincorporación del personal de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Aragón y de sus organismos públicos Regresan los funcionarios pero exigen teletrabajo [Aragón] (El Periódico de Aragón, 6 de junio de 2020)

Desescalada en la Junta: así es el plan de vuelta al trabajo presencial de los funcionarios de Andalucía (ABC, 9 de mayo de 2020)  – Acuerdo de 18 de mayo de 2020, del Consejo de Gobierno, por el que se ratifica el Acuerdo de la Mesa General de Negociación común del personal funcionario, estatutario y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, que aprueba el plan de incorporación progresiva de la actividad presencial de la Administración de la Junta de Andalucía

Casi un millar de empleados públicos se incorporan mañana [ 11 de mayo] de manera presencial a sus puestos de trabajo en la Región de MurciaLa Comunidad [de Murcia] mantendrá el teletrabajo hasta el 15 de septiembre para facilitar la conciliación y proteger a los colectivos vulnerables

El personal de la Administración Pública Vasca retoma hoy [11 de mayo] el trabajo presencial con jornada continua y horario flexible de entrada y salida

Instrucción de la Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas [de la Junta de Castilla-La Mancha de 11 de mayo de 2020], Proteger la salud y evitar contagios, claves en la reincorporación presencial del personal empleado público de Administración General

La Junta [de Castilla y León] tratará de compatibilizar el trabajo presencial y no presencial de sus empleados y estudiará las peticiones para estar a turnos (El Norte de Castilla, 13 de mayo de 2020) – Guía para los planes de “desescalada” con motivo del Covid-19 en la Administración de la Comunidad de Castilla y León (31 de mayo de 2020)

Resolución de 12 de mayo de 2020, de la Consejería de Presidencia, por la que se aprueban las Instrucciones de medidas preventivas y organizativas con motivo de la reincorporación del personal de la Administración del Principado de Asturias, sus organismos. La previsión es que el proceso de reincorporación deberá completarse en un plazo aproximado de 6 semanas, de forma que culmine el próximo 21 de junio coincidiendo con el final de las fases de desescalada señaladas por el Gobierno de España.

Resolución de 13 de mayo de 2020, de la Vicepresidenta Primera y Consejera, por la que se establecen las medidas y pautas de actuación para la reincorporación progresiva a sus puestos de trabajo de los empleados públicos del ámbito general de la administración de la Junta de Extremadura. La Junta seguirá dando preferencia al teletrabajo y la atención al público se realizará con cita previa

Orden Foral 59/2020, de 14 de mayo, por la que se regula la reincorporación gradual de las personas empleadas públicas al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos a los centros de trabajo de manera presencial

La Xunta [de Galicia] finaliza las actuaciones preliminares y el próximo lunes [18 de mayo] se comenzarán a incorporar los empleados públicos. En esta primera fase, se incorporarán los jefes de servicio o puestos asimilados y las personas que no pueden teletrabajar, siempre que su puesto cumpla con las garantías sanitarias

Desescalada: Así volverán los funcionarios de Islas [Baleares] al trabajo (Última Hora, 15 de mayo de 2020).

Las sedes administrativas del Gobierno de Cantabria “ultiman” medidas para reabrir el día 25 [de mayo] (20 minutos, 16 de mayo de 2020).

Resolución de la Dirección General de Función Pública [de 22 de mayo de 2020], la que se aprueban instrucciones sobre el procedimiento y las medidas de incorporación a los puestos de trabajo de los empleados públicos de la Comunidad de Madrid con motivo de Covid-19Modalidad prioritaria. El teletrabajo se mantendrá entre los empleados públicos [Comunidad de Madrid] (Madridpress.com, 8 de junio de 2020).

Desescalada coronavirus5

Post scriptum: En un asunto tan delicado en el que está en juego la salud y seguridad de los trabajadores, la falta de acuerdo con los representantes sindicales respecto a las medidas a adoptar respecto a su incorporación a sus centros de trabajo puede llevar, lamentablemente, a que las condiciones laborales de los empleados públicos se fijen finalmente por los tribunales de justicia.

Es el caso de Castilla La Mancha, donde tras el recurso contencioso-administrativo planteado por el sindicato STAS-CLM contra la Resolución del 13 de mayo de la Dirección General de Función Pública de la Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Toledo dictó un auto por el cual establecía como medida cautelar que los trabajadores de la Administración regional que venían prestando servicios por teletrabajo a raíz de la declaración del estado de alarma podían continuar prestando servicios por dicho sistema (vid. auto judicial de 20 de mayo de 2020). El contenido del auto es relevante pese a que dicho Juzgado de lo Contencioso Administrativo acabó días después levantando la medida cautelar adoptada al entender que “el orden jurisdiccional contencioso-administrativo no es competente para conocer de la impugnación entablada, siendo competente el orden social”.

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Desescalada e incorporación de los empleados públicos a sus puestos de trabajo en la Administración General del Estado

La Secretaría General de Función Pública (Ministerio de Política Territorial y Función Pública) ha elaborado una Instrucción sobre medidas y líneas de actuación en materia de prevención de riesgos laborales frente al COVID-19 de cara a la reincorporación presencial del personal, de 22 de abril de 2020, al entender que es necesario prever un escenario de reincorporación del personal de la Administración General del Estado (AGE) a sus puestos de trabajo de manera presencial, garantizando la seguridad de las empleadas y empleados públicos, la protección de su salud y la evitación de contagios.

El contenido de la Instrucción fue sometido a un proceso de negociación con las organizaciones sindicales CSIF, UGT, CCOO, CIG y ELA, no llegándose a un acuerdo. Los sindicatos, pese a considerar que la Instrucción suponía un marco suficiente para iniciar con homogeneidad y un mínimo de seguridad la reincorporación presencial del personal a partir de la finalización del estado de alarma, entendieron que no recogía algunas de sus principales propuestas.

Desescalada coronavirus

En mi opinión, hubiera sido deseable haber seguido intentando llegar a un acuerdo con las organizaciones sindicales puesto que la Instrucción podría haberse elaborado con posterioridad, tras conocerse el plan de desescalada que con carácter general será aprobado en el Consejo de Ministros del día 28 de abril, según anuncio del presidente del Gobierno en rueda de prensa de 25 de abril.

Por otra parte, aunque la Instrucción contempla el mantenimiento de la posibilidad de trabajo en modalidades no presenciales (teletrabajo), entiendo que no incide suficientemente en la necesidad de su utilización como forma de garantizar el cuidado de hijos menores en los domicilios mientras estén cerrados los centros educativos como si hace el préambulo del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo para los trabajadores del sector privado: “para garantizar la protección de las personas trabajadoras y seguir atendiendo a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar en el contexto de la crisis del COVID-19, se prorroga dos meses el carácter preferente del trabajo a distancia, así como el derecho de adaptación del horario y reducción de la jornada”.

Además, si bien la Instrucción considera, con buen juicio, necesario mantener y adoptar medidas de flexibilización horaria (horas de entrada y salida, para evitar aglomeraciones en horas punta o establecimiento de turnos) es muy posible que dichas medidas sean insuficientes en un primer momento de la desescalada, al menos en las grandes ciudades, lo que incidiría en la necesidad de mantener de forma selectiva modalidades no presenciales (teletrabajo) para algunos de sus empleados públicos (vid. Solo el 30% de los viajeros podrá usar el transporte público en Madrid los próximos meses, El País, 23 de abril de 2020: El Consorcio Regional de Transportes, según explica un portavoz de la consejería, “trabaja en el escenario de la desescalada con la vista puesta en el corto plazo”, en el 9 de mayo, y el análisis que hace es que, “como lo que parece es que se va a mantener la distancia social”, el transporte público solo podrá asumir a tres de cada 10 viajeros que lo usaban a diario antes de la pandemia).

distancia social entre pasajeros

Dicho lo cual, y dada la relevancia de la Instrucción, que puede servir como pauta de actuación para otras administraciones públicas (comunidades autónomas y entidades locales) hago hincapié en sus principales contenidos:

– Tiene como objeto el de servir de marco general que garantice homogeneidad en los distintos departamentos ministeriales y los organismos públicos de la Administración General del Estado a la hora de establecer medidas de carácter preventivo, para evitar los riesgos del COVID-19 en el momento de reincorporación a los centros de trabajo, sin perjuicio de las especificidades y especialidades de tipología de personal y servicios públicos a prestar por cada departamento u organismo.

– La reincorporación del personal a sus centros de trabajo habrá de producirse de manera gradual y progresiva. Para ello, se tendrán en cuenta tanto las necesidades del servicio, como la existencia de los colectivos clasificados en cada momento como grupos vulnerables para COVID-19 por el Ministerio de Sanidad en su documento “Información científico-técnica, enfermedad por coronavirus, COVID-19”. Estarán exceptuados de reincorporarse en una primera etapa: diabetes,  enfermedad cardiovascular, incluida la hipertensión, enfermedad pulmonar crónica, inmunodeficiencia, cáncer en fase de tratamiento activo, mujeres embarazadas y mayores de 60 años.

– Hasta que se pueda llegar a una situación de normalidad, es necesario mantener y adoptar medidas de flexibilización horaria, que podrán referirse tanto a las horas de entrada y salida, para evitar aglomeraciones en horas punta, como al establecimiento de turnos. Estas circunstancias estarán en paralelo al mantenimiento de la posibilidad de trabajo en modalidades no presenciales, como el teletrabajo, que será objeto de regulación en un momento posterior.

– En el ámbito de seguridad y salud laboral es necesario que cada departamento y sus organismos dependientes, dentro de su ámbito organizativo, adopten o actualicen sus medidas y actuaciones preventivas o sus “planes de contingencia y de continuidad”, en base a los criterios, pautas y recomendaciones que fijen las autoridades sanitarias competentes. En este sentido, para garantizar la reincorporación segura y la homogeneidad en las actuaciones preventivas y niveles de protección en los centros de trabajo de la AGE, se formulan las siguientes medidas y líneas de actuación a adoptar:

A) Consideración previa

Si alguna empleada o empleado público presenta sintomatología (tos, fiebre, dificultad al respirar, etc.) que pudiera estar asociada con el COVID-19 no debe acudir al trabajo y contactará con el teléfono de atención al COVID-19 de su Comunidad Autónoma o con su centro de atención primaria y seguir sus instrucciones. Para conocimiento de la organización, deberá avisar de su situación a su superior jerárquico.

B) Centro/Instalaciones de trabajo

– Se adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento al documento ‘Guía de buenas prácticas en los centros de trabajo’ del Ministerio de Sanidad, así como sus posibles actualizaciones.

– Se tomarán las medidas adecuadas para posibilitar el distanciamiento social de 2 metros.

– La higiene de manos es la medida principal de prevención y control de la infección, por lo que se deberá asegurar la disponibilidad de agua, jabón, toallas de papel desechables y soluciones hidroalcohólicas (dispensadores), junto al cumplimiento de las medidas de higiene recomendadas a la hora de toser, estornudar o evitar tocarse cara y ojos.

– En relación a los geles hidroalcohólicos, se recomienda su puesta a disposición como medida complementaria en aquellos ámbitos o puestos de trabajo con un mayor volumen de afluencia de público, densidad de ocupación o mayor distancia de dichos puestos a los lavabos.

– Se facilitará la información mediante cartelería en puntos clave de las instalaciones y en la Intranet, como medida complementaria para reforzar la trascendencia de la higiene y del distanciamiento social.

– Se extremará la limpieza de los centros de trabajo, con especial atención a las zonas comunes (escaleras, pasillos, ascensores, vestuarios, servicios higiénicos, etc.). En cuanto a la ventilación, se reforzará la limpieza de los filtros de aire y deberá aumentarse el nivel de ventilación de los sistemas de climatización para renovar el aire de manera más habitual. También se adecuará, en su caso, la gestión de residuos.

– En lo referente a la utilización de vehículos y maquinaria móvil, se seguirán las medidas recomendadas por el Ministerio de Sanidad en cuanto a la limpieza y desinfección.

– En la medida de lo posible, en el acceso al centro de trabajo, se habilitará un sentido de entrada y otro de salida. En el caso de los controles de seguridad, se establecerá una distancia razonable entre las personas para evitar el contacto.

– En relación a la utilización de dispositivos de lectura biométrica para el fichaje, se sustituirá por otras formas de control de efectivos que no impliquen contacto físico repetido de diversas personas con un dispositivo.

– Se limitará, cuando se decida su apertura, el aforo de los comedores y zonas similares en caso de que su uso sea necesario por el personal, para garantizar la distancia.

– Se limitará el aforo en los ascensores en función de su tamaño, priorizando su utilización por personas con discapacidad. Se fomentará el uso de escaleras, especialmente para el acceso a las primeras plantas.

C) Puestos de Trabajo

Los Servicios de prevención, con carácter previo a la reincorporación presencial, deberán clasificar los puestos de trabajo conforme a los 3 grupos de riesgo determinados en el ‘Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-CoV-2’ para que, en base a esta clasificación y tipología del puesto de trabajo, determinen las medidas preventivas a adoptar en cada caso por la organización. Los puestos de trabajo administrativos o de oficina con baja probabilidad de exposición deberán mantener dos metros de distancia o disponer de barreras físicas para evitar el contacto.

En el caso de oficinas de Atención al Público, además de las medidas preventivas contempladas en el punto anterior, se deberá limitar el aforo, establecer cita previa (en los casos que sea posible) y disponer de las mismas medidas de protección que se contemplen en el uso de las zonas comunes. Igualmente se recomienda disponer de barreras físicas para evitar el contacto.

La indicación para la realización de pruebas diagnósticas para la detección del COVID-19 deberá ser prescrita por un facultativo de acuerdo con las directrices, instrucciones y criterios acordados al efecto por la autoridad sanitaria competente.

D) Equipos de protección individual

Los servicios de prevención determinarán el uso de la protección individual adecuada y proporcional al riesgo de cada puesto de trabajo en base a las medidas implantadas y a lo establecido por las autoridades sanitarias en cada momento. En el caso de que se pongan a disposición, por resultar necesarios o recomendables para el puesto de trabajo, se deberán seguir las indicaciones proporcionadas por el servicio de prevención.

E) Información a las empleadas y los empleados públicos

Las empleadas y los empleados públicos serán informados de las medidas implantadas, así como, de las recomendaciones higiénicas para reducir el riesgo de contagio, en particular de las siguientes:

– Lavarse las manos frecuentemente con agua y jabón, especialmente al inicio y al fin de actividades en instalaciones que son utilizadas masivamente o de uso compartido.

– Hacer uso de gel hidroalcohólico.

– En general evitar tocarse la nariz, los ojos y la boca.

– En caso de toser y/o estornudar, taparse con un pañuelo de papel y tirarlo tras su uso. En defecto de pañuelo de papel, utilizar la parte interna del codo para no contaminar las manos.

– Evitar el contacto físico en los saludos (apretones de manos, besos, etc.).

F) Coordinación de actividades empresariales

Los departamentos ministeriales y sus organismos deberán mantener las reuniones necesarias con las empresas que prestan servicio en los centros de trabajo para garantizar que las mismas cumplen con los requisitos y exigencias marcados por las autoridades sanitarias, así como las normas establecidas para el centro de trabajo en el que presten servicio.

Asimismo, y en el supuesto de que se comparta edificio o instalaciones por parte de la Administración en inmuebles que no sean de su titularidad o uso exclusivo, se establecerá la adecuada coordinación con la titularidad del inmueble para la adopción de las medidas preventivas necesarias.

Medidas para la prevención del contagio del coronavirus

Los Comités de Seguridad y Salud constituidos en los distintos ministerios, organismos y entes se reunirán, por medios telemáticos, para asegurar la debida consulta y participación de los representantes de los trabajadores en la adopción y seguimiento de las medidas que resulten en cada momento de aplicación en sus ámbitos.

Plan para la Transición hacia una Nueva Normalidad Post scriptum: con fecha de 3 de mayo, el Ministerio de Sanidad ha elaborado el documento “Plan para la transición hacia una nueva normalidad: respuestas a preguntas frecuentes“. En el mismo (pág. 18) se contesta a la cuestión ¿Cuándo se reincorporarán las empleadas y los empleados públicos al trabajo presencial? que “El Ministerio de Política Territorial y Función Pública está concluyendo el plan de desescalada que se trasladará a los sindicatos y que resultará de aplicación general a toda la Administración General del Estado, teniendo presente que la modalidad de trabajo no presencial seguirá siendo preferente. En estos momentos unos 108.000 trabajadoras y trabajadores públicos (el 62,5%) trabajan de manera no presencial y 47.900 (el 27,5%) lo hacen de manera presencial”.

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Teletrabajo en las Administraciones Públicas a la luz de la pandemia del Covid-19

En anteriores entradas del blog sobre el tema (Teletrabajo, ¿por qué no? y Teletrabajo, ¿por qué no? -2-) expuse que varias comunidades autónomas (Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, Castilla y León, País Vasco, Islas Baleares, La Rioja…) habían ido regulando la prestación de servicios no presencial a través del teletrabajo del personal al servicio de sus respectivas Administraciones en el ejercicio de sus competencias. Y concluía que dichas experiencias llevadas a cabo a nivel autonómico, pese a un desigual desarrollo, merecían una favorable acogida frente a la inactividad del gobierno central, que incumplió la Disposición final sexta de la derogada Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos, que contemplaba que “el Ministerio de Administraciones Públicas, en colaboración con los Ministerios de Economía y Hacienda, de Industria, Turismo y Comercio y de Trabajo y Asuntos Sociales, regularán antes del 1 de marzo de 2008 las condiciones del teletrabajo en la Administración General del Estado”.

En la Administración General del Estado (AGE), a fecha de 1 de abril de 2020 y sin una normativa habilitante, únicamente había implantados planes de teletrabajo en el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, en la Dirección General de Tráfico (Ministerio del Interior) y en la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación). El último intento de implantación de un Programa Piloto lo impulsó la Agencia Española de Medicamentos y Productos Sanitarios (Ministerio de Sanidad), pero fue interrumpido en noviembre de 2018 a instancias de las organizaciones sindicales al no haber sido negociado con éstas.

Esta sería, en resumen, la situación en las Administraciones Públicas previa a la decisión de extender el teletrabajo como mecanismo para mantener la actividad laboral y evitar la propagación de la pandemia del nuevo coronavirus (COVID-19).

Telettrabajo_Covid-19

La Resolución del Secretario de Estado de Política Territorial y Función Pública sobre medidas a adoptar en la Administración General del Estado (AGE) con motivo del COVID-19 , de 10 de marzo de 2010, contemplaba el uso del teletrabajo como una de las medidas de frenar la propagación del COVID-19:

“En supuestos debidamente justificados se permitirá modalidades no presenciales de trabajo, previa autorización de los titulares de las Subsecretarías de los Departamentos ministeriales con el objetivo de garantizar la prestación de los servicios públicos. En aquellos Departamentos que ya tengan implantada dicha modalidad de prestación del servicio se mantendrán vigentes las condiciones previstas en dicho régimen”.

Y, en términos similares, procedieron las comunidades autónomas y entidades locales respecto a su personal a través de sus propias instrucciones y resoluciones.

La urgencia y precipitación en activar el teletrabajo para sus empleados por parte de las distintas Administraciones (AGE, autonómica y local) en esta situación excepcional no puede ocultar la existencia de serias limitaciones que han dificultado su implantación:

– existencia de diferencias abismales entre los distintos organismos, incluso dentro de la misma Administración: algunos tenían implantado el teletrabajo para un parte de su plantilla por lo que era relativamente sencillo extenderla (vid. El Ministerio de Industria, Comercio y Turismo supera la prueba del teletrabajo integral, Computer World, 17 de marzo de 2020), otros contaban con una alta digitalización de los procedimientos administrativos que ha permitido la utilización del teletrabajo de forma no traumática y otros, con una baja digitalización, únicamente han conseguido que sus empleados accedieran en remoto a su correo electrónico corporativo, ya que las conexiones habilitadas a «escritorios virtuales» fallan con asiduidad.

– necesidad de contar con los medios informáticos disponibles por el empleado público en su domicilio para su viabilidad (ordenador, conexión a Internet…) que, lógicamente, abarcan una gran diversidad de prestaciones técnicas.

– imposibilidad de comprobar que las condiciones en que se desempeñan las funciones del puesto de trabajo en el domicilio no supongan un riesgo para la salud del empleado público desde una perspectiva de la prevención de riesgos laborales.

– falta de formación específica de los empleados públicos sobre aspectos esenciales para el adecuado desarrollo de la prestación del trabajo en modalidad no presencial, tales como gestión por objetivos, seguimiento del cumplimiento de las tareas a desempeñar, seguridad informática, protección de datos…

Todas estas situaciones previas hacían que no fuera nada fácil poner en marcha el teletrabajo de forma operativa. No obstante, justo es reconocer el esfuerzo de muchas de las Unidades del Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) de los distintos organismos para posibilitar que los empleados públicos pudieran teletrabajar, resolviendo las numerosas incidencias según se iban produciendo. Ello ha permitido que la primera valoración de la Comisión de Coordinación de Empleo Público (órgano técnico y de trabajo dependiente de la Conferencia Sectorial de Administración Pública) sobre la implantación del teletrabajo en el conjunto de las Administraciones Públicas (reunión de 25 de marzo de 2020) haya sido positiva:

“El Ministerio de Política Territorial y Función Pública ha reunido hoy la Comisión de Coordinación de Empleo Público, para abordar distintos asuntos como las medidas adoptadas por las tres administraciones públicas [estatal, autonómica y local] frente al COVID-19, destinadas a las empleadas y empleados públicos, y establecer un compromiso de todas las administraciones para la estabilización del empleo público”

(…)

Se ha hecho balance en la reunión de las medidas adoptadas frente al COVID-19, en materia de función pública, como la organización de fórmulas de trabajo no presencial, para que solo presencialmente trabaje durante el estado de alarma el personal imprescindible. Todos los representantes han coincidido en destacar el buen funcionamiento que está registrando el trabajo no presencial sin incidencias destacadas en el normal funcionamiento de las tres administraciones y en la prestación de los servicios públicos”.

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En la Administración General del Estado (AGE) el porcentaje de personal en activo que presta servicios en modalidad no presencial, a fecha de 3 de abril de 2020, según la información proporcionada por la Dirección General de Función Pública a las organizaciones sindicales más representativas fue del 66,80%. El resto del personal estaría dentro de los servicios esenciales (29,39%), cuya prestación se considera imprescindible realizarla de forma presencial (por ejemplo los funcionarios con destino en los establecimientos penitenciarios) o en aislamiento por motivo del COVID-19 (3,81%).

La generalización del teletrabajo dentro de la Administración General del Estado, que en ocasiones ha conllevado la adquisición de nuevos equipos informáticos (portátiles, móviles…), explicaría la no aplicación en este ámbito del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19. El Ministerio de Política Territorial y Función Pública ha entendido que las Resoluciones del Secretario de Estado de Política Territorial y Función Pública de fechas 10 y 12 de marzo, previas a la declaración del estado de alarma, en las que se adoptaron medidas de carácter organizativo en los centros de trabajo dependientes de la Administración General del Estado con motivo del COVID-19, están vigentes (entre ellas, el teletrabajo) y que no era necesario dictar nuevas instrucciones y resoluciones, pese a habilitación incluida en la Disposición adicional primera del Real Decreto-Ley. Así pues, el permiso retribuido recuperable no sería de aplicación al personal funcionario, ni al personal laboral de departamentos ministeriales, organismos autónomos, agencias estatales, entes públicos, entidades públicas empresariales y organismos reguladores. Y en este mismo sentido ha respondido el Gobierno a consultas de la Generalitat Valenciana (que entendía que podía aplicarse el permiso retribuido recuperable a aquellos funcionarios que no prestaran servicios esenciales y no pudieran teletrabajar a fin de no establecer una discriminación respecto a los trabajadores del sector privado) y de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP). No obstante, numerosas entidades locales sí han implantado el permiso retribuido recuperable (por ejemplo, los Ayuntamientos de  Valladolid, Pamplona, Vitoria-Gasteiz o Ronda).

Las comunidades autónomas y entidades locales también han realizado, aunque con resultados desiguales, un esfuerzo por implantar y extender el teletrabajo entre sus empleados públicos, que puede rastrearse a través de noticias difundidas por agencias de noticias y medios de comunicación:

La Junta de Andalucía prioriza el teletrabajo de funcionarios pero asegurando los servicios esenciales (Europa Press, 15 de marzo de 2020).

Los funcionarios de la Junta de Castilla-La Mancha, al teletrabajo: el personal empleado público de Administración General no deberá acudir este lunes a su puesto de trabajo, salvo comunicación expresa por parte de su unidad de personal (ABC, 15 de marzo de 2020).

 – El Govern [de Islas Baleares] garantiza el teletrabajo para los funcionarios (20 minutos, 16 de marzo de 2020).

 – La Junta [de Extremadura] favorece que sus empleados puedan acogerse al teletrabajo (Hoy, 16 de marzo de 2020) // – Más de 4.000 empleados públicos de la Junta [de Extremadura] están teletrabajando (Hoy, 14 de abril de 2020).

 Cataluña da teletrabajo a todos sus funcionarios y les compra 8.000 portátiles (El Confidencial, 29 de marzo de 2020).

El Gobierno de Navarra [Orden Foral 54/2020, de 30 de marzo] suspende la actividad presencial y opta por el teletrabajo para los funcionarios (Europa Press, 30 de marzo de 2020).

La Conselleria de Hacienda garantiza el teletrabajo en la Administración valenciana (el periòdic.com, 2 de abril de 2020).

Castilla-La Mancha duplica el número de empleados públicos que están teletrabajando (Europa Press, 3 de abril de 2020).

 – Un total de 11.000 empleados de la Administración gallega trabajan desde casa. La Xunta multiplicó por diez las conexiones en remoto al escritorio habilitadas (La Opinión A Coruña, 4 de abril de 2020).

Los empleados públicos regionales [de la Comunidad de Madrid] reciben 40.000 dispositivos para facilitar el teletrabajo (Telemadrid, 5 de abril de 2020).

El 95% de los funcionarios de la Administración regional [Murcia] trabaja desde su casa (La Opinión de Murcia, 8 de abril de 2020).

Cantabria habilita 5.400 puestos de teletrabajo entre funcionarios y generaliza reuniones telemáticas (Europa Press, 11 de abril de 2020).

El Principado [de Asturias] destina más de 800.000 euros a adaptar sistemas informáticos para teletrabajo (Europa Press, 12 de abril de 2020).

Pese al esfuerzo de las comunidades autónomas y entidades locales en generalizar el teletrabajo, existe una parte de su personal que no realiza servicios esenciales y no puede efectuar trabajos en remoto o solo de forma limitada. Ello explicaría que algunas comunidades autónomas optaran por poner dicho personal a disposición de la Administración respectiva para la realización de otras funciones en unidades que necesiten reforzar su plantilla (Islas Baleares, Cataluña, Islas Canarias…), en muchos casos tras el ofrecimiento como voluntarios de los propios empleados públicos.

A partir de estas primeras iniciativas, el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, estableció en su disposición adicional decimoctava, que las empleadas y empleados públicos en servicio activo podían solicitar colaborar tanto en el ámbito de su administración de origen como en cualquier otra administración, en las áreas de carácter sanitario, sociosanitario, de empleo, para la protección de colectivos vulnerables y aquellas otras que requieran un refuerzo en materia de personal como consecuencia de la situación provocada por el COVID-19, previa autorización de su superior jerárquico. A 22 de mayo de 2020, 1.023 empleadas y empleados públicos de la Administración General del Estado (AGE) estaban colaborando de forma voluntaria en áreas de carácter sanitario, sociosanitario y de protección de colectivos vulnerables, acogiéndose a la disposición 18ª del Real Decreto-ley 11/2020.

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 Por penosa que nos parezca la situación actual, en la que aún no podemos vislumbrar el final del confinamiento y tememos las consecuencias que en muchos ámbitos de nuestra vida va a provocar esta emergencia sanitaria, quiero trasladaros un mensaje positivo, el contenido en el conocido cuento de “El anillo del rey”: “Esto también pasará”.

 Y sin abandonar una perspectiva positiva, tras la incorporación a la normalidad, las Administraciones Públicas no están en condiciones de dejar de abordar la regulación e implantación de modalidades de trabajo no presenciales, para lo cual deben evaluar las experiencias acumuladas en este periodo de emergencia sanitaria, donde en puridad puede hablarse de trabajo a distancia o trabajo no presencial, pero no de teletrabajo: el trabajo realizado por los empleados públicos desde sus domicilios ha tenido un gran componente tecnológico y flexibilidad horaria de desempeño, pero ha carecido del control de los riesgos laborales que lleva asociados, una organización basada en objetivos medibles e individualizados, así como de la necesaria combinación con la presencia en el lugar de trabajo. Además, la regulación del teletrabajo en el marco de la necesaria transformación digital del Sector Público ha de garantizar que no suponga un incremento de la brecha digital de género en perjuicio de las empleadas públicas.

Y el abordaje de la regulación del teletrabajo debe hacerse con urgencia no solo por las ya sabidas ventajas que el teletrabajo puede aportar a las organizaciones y a sus trabajadores sino también porque lamentablemente no hay que descartar la posibilidad de que el confinamiento se prolongue aún durante varios meses o incluso se produzcan nuevos confinamientos hasta el desarrollo de una vacuna para el COVID-19 o como consecuencia de la aparición de nuevas cepas de coronavirus.

Post scriptum: En el acuerdo Administración-sindicatos sobre las medidas organizativas recogidas en la Resolución del Secretario de Estado de Política Territorial y Función Pública de medidas a adoptar en los centros de trabajo dependientes de la Administración General del Estado con motivo de la aprobación del plan para la transición hacia una nueva normal, de 4 de mayo de 2020, se atiende la demanda de las organizaciones sindicales y de muchos empleados públicos de regular el teletrabajo en la AGE, tras haberse revelado como “un instrumento esencial para la continuidad en la prestación de los servicios”. Y, en consecuencia, contiene el compromiso de constituir un grupo de trabajo para abordar la negociación del desarrollo normativo de las modalidades de trabajo a distancia.

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Resolución del Secretario de Estado de Política Territorial y Función Pública sobre medidas a adoptar en la Administración General del Estado con motivo del COVID-19

La decisión de la Comunidad de Madrid y La Rioja (y dos días después del resto de comunidades autónomas) de cerrar sus centros educativos (educación infantil, primaria y secundaria obligatoria…) y de atención a mayores a causa de la situación de emergencia sanitaria provocada por el COVID-19 (coronavirus), ha producido una alarma lógica entre aquellos empleados públicos que no pueden dejar solos a sus hijos menores de edad o a sus mayores dependientes en sus domicilios. Y, en este sentido, he recibido numerosas consultas acerca del posible uso del permiso retribuido de los funcionarios y del personal laboral por “por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral” (artículo 48 j del EBEP y artículo 37.3.d del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente).

cierre centros educativos

En esta ocasión, la Secretaria de Estado de Política Territorial y Función Pública ha actuado con diligencia y ha dictado, con fecha 10 de marzo de 2020, una Resolución sobre medidas a adoptar en la Administración General del Estado (AGE) con motivo del COVID-19, con efectos desde el momento de su firma.

En mi opinión, el conjunto de disposiciones a aplicar contenidas en la Resolución son adecuadas para hacer frente a la situación causada por las medidas destinadas a frenar la propagación del coronavirus en España:

Flexibilización de la jornada laboral sin sujeción a los límites previstos en la Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

– En el caso de que sea imprescindible, se permitirá la permanencia del personal en su domicilio, teniendo la consideración de deber inexcusable de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 j) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (eso sí, en el caso de que ambos progenitores o responsables del mayor dependiente tengan la condición de personal al servicio de la AGE, no podrán disfrutar de estas medidas simultáneamente).

COVID-19

La Resolución contiene también otro tipo de indicaciones, entre las que destacan:

– el personal al servicio de la Administración General del Estado que se encuentre en situación de aislamiento por motivo del COVID-19,  continuará percibiendo durante el tiempo que permanezca en dicha situación el cien por cien de sus retribuciones.

– en los servicios de atención al público se priorizará la atención telefónica y telemática.

– en la medida de lo posible se evitarán las reuniones de trabajo, disponiéndose en todo caso la suspensión de aquellas que impliquen desplazamientos a otra localidad. Asimismo se fomentará el uso de la videoconferencia.

– las unidades responsables de la organización de cursos y actividades formativas de carácter presencial pospondrán los mismos, valorándose la utilización de medios telemáticos como alternativa, cuando ello resulte posible.

– el órgano convocante de cada proceso selectivo en curso deberá posponer, por el tiempo imprescindible, la celebración de pruebas selectivas, especialmente aquellas de concurrencia masiva, garantizándose en todo caso la continuidad de los procesos, excepto aquellos relacionados con las medidas adoptadas para la contención del COVID-19.

– se recomienda posponer todos aquellos viajes de trabajo que no sean imprescindibles para la normal prestación de servicios esenciales.

– en supuestos debidamente justificados se permitirá modalidades no presenciales de trabajo (teletrabajo), previa autorización de los titulares de las Subsecretarías de los Departamentos ministeriales con el objetivo de garantizar la prestación de los servicios públicos. En aquellos Departamentos que ya tengan implantada dicha modalidad de prestación del servicio se mantendrán vigentes las condiciones previstas en dicho régimen.

La Resolución analizada es de aplicación a los empleados públicos de la Administración General del Estado. Las comunidades autónomas y ayuntamientos, en ejercicio de sus competencias, han de elaborar sus propios resoluciones.

Coronavirus_España

A título de ejemplo, la Comunidad de Madrid y el Ayuntamiento de Madrid han reglado la prestación de servicios por parte de sus empleados públicos en este nuevo escenario de «contención reforzada» de la propagación del COVID-19 de forma más restrictiva, mientras que el Gobierno de La Rioja, la Junta de Castilla y León o la Xunta de Galicia han seguido las pautas que la Resolución del Secretario de Estado de Política Territorial y Función Pública ha establecido para la Administración General del Estado.

– La Consejería de Hacienda y Función Pública de la Comunidad de Madrid, con fecha de 10 de marzo de 2020, ha elaborado una instrucción con el objetivo de que sus empleados públicos puedan cuidar de aquellos menores que requieren atención como consecuencia del cierre de los centros educativos. El responsable de la unidad correspondiente valorará la situación de los trabajadores de su equipo para autorizar la opción del teletrabajo, siempre que se garantice la continuidad del Servicio de la Unidad Organizativa. Y en el caso de que no se pueda realizar el trabajo desde casa, será también el responsable de cada unidad quien valorará de manera individual las necesidades y circunstancias personales y se determine la mejor manera de poder conciliar mientras esté en vigor el cierre de los centros educativos.

– El Gobierno de La Rioja ha optado, por la Resolución 441/2020, de 11 de marzo de 2020, por facilitar el trabajo no presencial y la flexibilización de la jornada laboral para los empleados públicos en los centros de trabajo dependientes de la administración general de la comunidad autónoma. En aquellos supuestos en que resulte imprescindible y siempre que no sean posibles el resto de medidas previstas, el personal se podrá acoger a un permiso con carácter de deber inexcusable.

– La Junta de Castilla y León decidió igualmente, mediante el Acuerdo 9/2020, de 12 de marzo, permitir en el caso de que sea imprescindible “la permanencia del personal en su domicilio, teniendo la consideración de deber inexcusable de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 j) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”, ante el cierre de centros educativos, socio sanitarios y/o de prestación de servicios sociales.

– La Xunta de Galicia, determinó asimismo, por Resolución de 12 de marzo de 2020, que, en caso de que sea imprescindible, se permitirá “la presencia del personal en su domicilio, teniendo la consideración de deber inexcusable de conformidad con el dispuesto en el artículo 117 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia”.

 – El Ayuntamiento de Madrid ha optado, dentro del paquete de medidas extraordinarias ante la evolución del coronavirus (10 de marzo de 2020) por facilitar, mientras dure esta situación, el teletrabajo a aquellos profesionales con hijos en edad escolar que dispongan de medios necesarios y siempre que su actividad laboral lo permita. Además, recuerda que el convenio del Ayuntamiento contempla ya bolsas de horas de libre disposición y flexibilización horaria a fin de permitir la conciliación de sus empleados y el cuidado y la atención de niños, mayores y personas con discapacidad a su cargo. Finalmente, aunque no contempla la permanencia del personal en su domicilio, teniendo la consideración de deber inexcusable, señala que está estudiando la ampliación de estas condiciones a tenor del desarrollo de la situación sanitaria y el mantenimiento de los cierres de centros educativos.

Post scriptum: Dos días después, la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública ha dictado una resolución complementaria que reitera que “en el caso de que sea imprescindible, se permitirá la permanencia del personal en su domicilio, teniendo la consideración de deber inexcusable de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 j) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”.

La autorización se realizará en la forma que determinen los titulares de las Subsecretarías de los Departamentos ministeriales (véanse, a título de ejemplo, la Instrucción de la Subsecretaría del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, de 12 de marzo de 2020 y la Instrucción de la Subsecretaría del Ministerio de Sanidad, de 17 de marzo de 2020).

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¿Algo se mueve en la Función Pública española? 2020 (2)

En su reciente comparecencia en la Comisión de Política Territorial y Función Pública del Congreso de los Diputados para informar sobre las líneas generales de la política de su departamento (27 de febrero de 2020), Carolina Darias, ministra de Política Territorial y Función Pública, ha anunciado la determinación del Gobierno en presentar una Ley de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público en la Administración General del Estado (AGE):

“es intención del Gobierno presentar el proyecto de ley de Función pública de la Administración General del Estado, desarrollando así el Estatuto Básico del Empleado Público, una legislación, señorías, que pretende acometer un profundo proceso de transformación del sistema de empleo público, una necesidad ampliamente sentida por todos los sectores implicados, una fuerte demanda de la sociedad, modificación largamente postergada”.

Carolina Darias en Congreso de los Diputados

Se trata de una buena noticia, si bien hubiera sido deseable que el compromiso adquirido de presentar un proyecto de ley para su aprobación por las Cortes Generales se concretara desde el punto de vista temporal. Como indique en la anterior entrada del blog (¿Algo se mueve en la Función Pública española? -2020-) es innegable que la inestable mayoría parlamentaria que apoya al Gobierno dificulta su cumplimiento. Pero, si hay voluntad política, es perfectamente sensato presentar como muy tarde a mediados de legislatura un proyecto de ley, consensuado con otras formaciones políticas y con las organizaciones sindicales más representativas. Máxime cuando distintas comunidades autónomas ya han desarrollado de forma diferenciada los aspectos más novedosos del Estatuto Básico del Empleado Público en su respectivo ámbito territorial (evaluación del desempeño, modalidades de carrera profesional, promoción interna, personal directivo profesional…), lo que facilitaría que la Secretaría General de Función Pública elaborara en un plazo razonable de meses un primer borrador de ley.

Espero que, tras haber transcurrido trece años desde la aprobación del EBEP, no se pierda esta nueva oportunidad de conjugar la necesidad de evaluar la consecución de los objetivos que se van fijando en los distintos ámbitos organizativos (ministerios, organismos autónomos…), que caracteriza una administración moderna y comprometida con los ciudadanos, con motivar a los empleados públicos a través del desarrollo de carreras profesionales horizontales que, tal y como indica el acuerdo programático que posibilitó el gobierno de coalición “permita combinar la libre elección de cambio del puesto de trabajo con el cuidado de la riqueza técnica de los equipos estables”.

Junto al anuncio de presentar una Ley de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público en la AGE, merece también resaltar las principales líneas generales de la política de su departamento que la ministra anunció en su comparecencia, que parten de un diagnóstico acertado de la situación actual de la Función Pública:

avanzar en la modernización de todas y cada una de las administraciones públicas hasta lograr que funcionen de una manera abierta, transparente, eficaz y al servicio de toda la ciudadanía.

destacar el imprescindible papel que juegan para el servicio del bien común los empleados y las empleadas públicas, quienes ofrecen cada día una sobrada muestra de compromiso con el conjunto de la sociedad a la que sirven y de la que son parte fundamental.

aprobar un nuevo acuerdo de amplio alcance entre Gobierno y sindicatos que permita seguir avanzando en la mejora del empleo público y en las condiciones de trabajo.

reflexionar sobre las pruebas selectivas para las tareas concretas que tendrán que desempeñar las personas en la Función pública. Necesidad de trabajar, en línea y en consonancia a como lo hacen otros países del entorno europeo, en medidas concretas para modernizar el acceso, enmarcadas en tres grandes categorías: requisitos para el acceso, proceso selectivo y racionalización de cuerpos.

apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad abordando y removiendo aquellos obstáculos que limiten la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de los empleados o las empleadas públicas de forma común a todos los departamentos ministeriales a través de estudios y análisis en este área y también en el uso de experiencias piloto como buena práctica, como puede ser también en el uso del teletrabajo.

– fortalecer el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) para que pueda convertirse en un recurso esencial para abordar algunos de los retos pendientes en el ámbito de la Función pública y en un auténtico laboratorio y un punto de referencia para las administraciones públicas.

Carolina Darias_Comisión Congreso de los Diputados

Ojalá las sucesivas comparecencias de la ministra en la Comisión de Política Territorial y Función Pública del Congreso de los Diputados tengan como principal objetivo el de comunicar los avances que se van produciendo en el cumplimiento de los compromisos adquiridos en esta primera intervención.

Post scriptum: La determinación del Gobierno por aprobar un Estatuto de Función pública de la Administración General del Estado se ha visto confirmada con la inclusión en la página web del Ministerio de Política Territorial y Función Pública de una consulta pública previa a la elaboración de un Anteproyecto de Ley, con fecha 9 de marzo de 2020. La situación de emergencia sanitaria provocada por la propagación del Covid-19 ha hecho que el plazo de participación establecido inicialmente (hasta el 23 de marzo de 2020) fuera inviable y se haya ampliado hasta el 10 de junio de 2020. Meses más tarde, en el mismo sentido, el Acuerdo por el que se aprueba el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado para 2020 indica que “la modernización y reforma de nuestro sector público se materializará en la Ley de Función Pública de la Administración General del Estado”.

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Boletín de consultas en materia de Recursos Humanos (Bodeco)

¿Sabías que?…

– es posible nombrar como personal eventual a una persona mayor de 70 años.

– la situación de incapacidad temporal constituye causa justificada de fuerza mayor que permitiría que la toma de posesión como funcionario/a de carrera se produzca una vez finalice dicha situación.

– la concesión a un funcionario/a de la prolongación en el servicio activo está vinculada a las necesidades organizativas de la Administración Pública.

– el grado personal de un funcionario/a se consolida en función de la pertenencia a un determinado Cuerpo o Escala.

– un funcionario/a docente no puede consolidar un grado personal cuando pase a desempeñar un puesto de trabajo en la Administración General del Estado.

– no cabría exigir como requisito general para adquirir la condición de funcionario de carrera la pertenencia a un Colegio profesional, aun cuando se trate de un Cuerpo de funcionarios con labores propias de una profesión colegiada.

– no es posible adscribir a un funcionario/a en comisión de servicios desde la situación de excedencia por cuidado de hijos (previamente ha de reingresar al servicio activo).

– deben cumplirse una serie de requisitos para que se reconocen los servicios prestados en las Administraciones Públicas de cualesquiera Estados miembros de la Unión Europea.

– tras la pérdida de la condición de funcionario, si éste logra su rehabilitación como tal, conserva el grado personal adquirido con anterioridad.

– es posible participar en procesos selectivos por promoción interna por parte de los funcionarios/as aspirantes que se encuentren en la situación de excedencia voluntaria por interés particular, si se cumplen todos los demás requisitos exigidos.

– nada obstaría para que un funcionario/a pudiera realizar una actividad privada durante la situación administrativa de excedencia por agrupación familiar.

– el desempeño de un puesto como personal funcionario interino no permite el pase a la situación de excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público.

– el permiso por “exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud” no es aplicable a la realización de exámenes para la obtención del permiso de moto, salvo que la obtención de dicho permiso estuviese vinculado directamente al desarrollo de la carrera profesional del funcionario/a.

– se considera enfermedad grave a efectos de concesión de permisos y cómo debe justificarse la misma.

Bodeco

Estas son algunas de las últimas respuestas de la Dirección General de Función Pública a consultas con relevancia jurídica recibidas y que recopila en un Boletín de consultas en materia de Recursos Humanos (Bodeco) desde el año 1991. Lo indicado en dichas respuestas posee un carácter meramente informativo y, por tanto no vinculante. Así pues, las unidades de recursos humanos de las Administraciones Públicas, principales destinatarias de dichas respuestas, pueden adoptar finalmente una decisión que no se corresponda con la argumentación jurídica contenida en las mismas.

No obstante, y dado que la normativa sobre función pública deja abierta en muchísimas ocasiones distintas interpretaciones sobre asuntos que inciden directamente en los derechos y obligaciones de los empleados públicos, cabe valorar muy positivamente que se pongan a disposición de las unidades de gestión de los recursos humanos en las Administraciones Públicas pautas de actuación que contribuyan a una mayor homogeneidad en su aplicación y que dificulten, por tanto, que actúen de forma diferenciada ante situaciones similares. Igualmente es digno de encomio que, en un ejercicio de transparencia, los contenidos del Boletín estén accesibles a través de internet, lo que posibilita su conocimiento por los empleados públicos al servicio de las Administraciones Públicas.

Bodeco2

En el correspondiente punto de acceso de la página web del Ministerio de Política Territorial y Función Pública se incluye los contenidos del Boletín, estructurados de forma temática (carrera administrativa, condiciones de trabajo, jornada y horarios, provisión de puestos, situaciones administrativas, vacaciones y permisos…) y elaborados sin una periodicidad determinada:

– las respuestas dadas en los años 2017 y 2019.

– el histórico de algunos boletines anteriores (números 23 a 28), correspondientes a los años 2009 a 2014. Como el propio Boletín advierte, las respuestas contenidas atienden a las cuestiones planteadas a la luz de la normativa vigente en el momento de su emisión, de manera que su vigencia puede haber sido afectada por modificaciones legislativas o resoluciones judiciales posteriores.

No siendo posible acometer por parte de la Dirección General de Función Pública su actualización conforme a la normativa vigente, los Boletines anteriores, elaborados en el periodo 1991 a 2008 (números 1 al 22), no se encuentran accesibles en internet, al considerar dicho órgano directivo que ello podría dar lugar a equívocos y errores de interpretación acerca de la validez de las respuestas proporcionadas.

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Por una normativa que proteja a quienes denuncian la corrupción política

La sociedad civil, como refleja la campaña “Pidamos a los candidatos a Presidente del Gobierno de los principales partidos que se comprometan a hacer, si gobiernan, una normativa que proteja a quienes denuncian la corrupción política“, canalizada a través de la plataforma de peticiones change.org, está cada vez más concienciada de la necesidad de erradicar la corrupción de las administraciones públicas y de proteger a quienes la denuncian (en muchos casos empleados públicos). En septiembre de 2015, poco después de iniciarse, la campaña estaba apoyada por 152.000 firmantes (232.400 a 27 de enero de 2020).

Recordad que si bien el art. 54.3 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) indica que los empleados públicos “obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes”, los responsables políticos tienen numerosos mecanismos para intimidar a los empleados públicos y así forzar para que no actúen con imparcialidad y en defensa de los intereses generales (amortización de la plaza ocupada con el pretexto de razones organizativas, supresión de conceptos retributivos como el complemento de productividad, acoso laboral/moral…).

Lamentablemente, a finales de enero de 2020 aún no se ha aprobado a nivel estatal una Ley Integral de Lucha contra la Corrupción y Protección de los Denunciantes -conocidos en inglés como “whistleblowers”- (como sí han hecho países de nuestro entorno como Francia e Italia). No obstante, algunas comunidades autónomas, dentro de sus competencias, se han adelantado a ejercer la potestad legislativa en este campo:

– Ley 2/2016, de 11 de noviembre [de Castilla y León], por la que se regulan las actuaciones para dar curso a las informaciones que reciba la Administración Autonómica sobre hechos relacionados con delitos contra la Administración Pública y se establecen las garantías de los informantes. En su artículo 3 se señala que “frente a quien haya facilitado la información no podrá adoptarse ninguna medida que venga motivada por tal actuación y que perjudique su relación de servicio o condiciones de trabajo. De forma particular, no podrá ser removido de su puesto de trabajo, cualquiera que sea su forma de provisión, salvo aquellos cambios que se deriven estrictamente de la normativa aplicable”.

– Ley 11/2016, de 28 de noviembre, de la Generalitat, de la Agencia de Prevención y Lucha contra el Fraude y la Corrupción de la Comunitat Valenciana. En su artículo 14 se establece el Estatuto de la persona denunciante y se indica que “la actuación de la agencia prestará especial atención a la protección de las personas denunciantes. Se considera persona denunciante, a los efectos de esta ley, cualquier persona física o jurídica que comunique hechos que pueden dar lugar a la exigencia de responsabilidades legales”.

– Ley 16/2016, de 9 de diciembre, de creación de la Oficina de Prevención y Lucha contra la Corrupción en las Illes Balears. En su artículo 14.3 se indica que “la Oficina de Prevención y Lucha contra la Corrupción garantizará que cualquier persona pueda dirigirse a ella para comunicar presuntos actos de corrupción, prácticas fraudulentas o conductas ilegales que afecten a los intereses generales o la gestión de los fondos públicos. En este caso, se acusará recepción del escrito o de la comunicación recibidos. El personal de la Oficina deberá informar de sus derechos y obligaciones como denunciante a la persona informante, la cual podrá solicitar la confidencialidad sobre su identidad, y el personal de la Oficina estará obligado a mantenerla, excepto en el caso de que reciba un requerimiento judicial”.

– Ley 5/2017, de 1 de junio, de Integridad y Ética Públicas de Aragón. En la Sección 3ª de su Capítulo V se incluye el estatuto del denunciante, en el que se indica que “sin necesidad de previa declaración o reconocimiento, los denunciantes recibirán de inmediato, con los recursos propios de la Agencia [de Integridad y Ética Públicas], asesoría legal para los hechos relacionados con su denuncia y tendrán garantizada la confidencialidad de su identidad”, así como que “no podrá adoptarse, durante la investigación ni tras ella, medida alguna que perjudique al denunciante en su carrera profesional o la cesación de la relación laboral o de empleo”.

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En este asunto, como en otros muchos, la normativa comunitaria está favoreciendo la ampliación de derechos económicos y sociales de los ciudadanos. Así, la Unión Europea (UE) ha adoptado en octubre de 2019 la Directiva 2019/1937, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, tras detectar que la protección de los denunciantes se encontraba fragmentada en los diferentes Estados miembros y era desigual en los distintos ámbitos. España, junto a los restantes países de la UE, deberá poner en vigor las disposiciones necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva a más tardar el 17 de diciembre de 2021.

El principal objetivo de la Directiva es “el establecimiento de normas mínimas comunes que proporcionen un elevado nivel de protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión”. Por ello, obliga a que la legislación nacional, a fin de prevenir y detectar el fraude y la corrupción en la contratación pública (ejecución de obras, suministro de productos o prestación de servicios), haga una efectiva protección de los denunciantes y establezca canales seguros de denuncia. La Directiva, que se aplica tanto a los denunciantes que trabajen en el sector privado como en el público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral, prohíbe las represalias en forma de:

    • suspensión, despido, destitución o medidas equivalentes
    • degradación o denegación de ascensos
    • cambio de puesto de trabajo, cambio de ubicación del lugar de trabajo, reducción salarial o cambio del horario de trabajo
    • denegación de formación
    • evaluación o referencias negativas con respecto a sus resultados laborales
    • imposición de cualquier medida disciplinaria, amonestación u otra sanción, incluidas las sanciones pecuniarias
    • coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo
    • discriminación, o trato desfavorable o injusto
    • anulación de una licencia o permiso

Si queréis profundizar en el tema, os sugiero la consulta del artículo “La protección del denunciante: regulación autonómica actual, novedades normativas y propuestas de futuro“, de Andrea Garrido Juncal, publicado en la Revista de Estudios de la Administración Local y Autonómica, núm 12 (2019).

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