Un dato preocupante: en 2018 el 24’9% de los trabajadores públicos son temporales, el porcentaje más elevado desde 2009

Randstad España, empresa de recursos humanos y trabajo temporal, acaba de presentar un análisis sobre el empleo en función del sector en el que los trabajadores desarrollan su actividad, bien sea en el sector público o en el privado. Para ello, ha tenido en cuenta los datos de los últimos 10 años, de 2008 a 2018, procedentes del Instituto Nacional de Estadística (INE).

El informe indica que el 24,92% de los trabajadores públicos son temporales, lo que supone el porcentaje más elevado desde el último trimestre de 2009. En la actualidad, hay 3.117.800 trabajadores que desarrollan su actividad en el sector público, de los que 777.100 lo hacen mediante un contrato temporal. El porcentaje es ligeramente inferior al de los asalariados del sector privado (27,24 %, 3.579.900 ocupados trabaja con un contrato de duración determinada, de un total de 13.139.500).

Cuando se analiza la última década, se detecta que entre 2008 y 2009 se registraron los valores más elevados, al situarse el porcentaje de trabajadores del sector público con contrato de duración determinada entre el 25 y el 27%. Desde entonces, este porcentaje descendió paulatinamente hasta alcanzar su mínimo en el primer trimestre de 2013, cuando se situó en el 19%, con una cifra por debajo de 560.000 ocupados. Desde entonces, a causa de las sucesivas restricciones de las ofertas de empleo público en el conjunto de las Administraciones impuestas por los límites presupuestarios a la tasa de reposición, ha aumentado tanto el volumen total del empleo temporal (actualmente 777.100 trabajadores), como su peso sobre el total, que roza el 25%.

 

Porcentaje de trabajadores del sector público con contrato temporal

 

El informe de Randstad España examina el peso de los empleados con un contrato temporal dentro de la administración pública con datos desagregados a nivel autonómico. País Vasco (35,3%), Extremadura (34,1%), Islas Baleares (32,7%) y Asturias (30,2%) son las comunidades que muestran una mayor tasa de empleados con contratos de duración determinada. A continuación, se sitúan Islas Canarias (29,9%), Navarra (29,8%) y Cantabria (28,6%). Por encima del 25%, y por tanto de la media nacional (24,9%), también se encuentran la Comunidad Valenciana, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cataluña y Murcia.

Las comunidades autónomas que presentan tasas más bajas son Galicia (24,1%), Aragón (24%), Andalucía (22,4%), Castilla y León (22,1%) y Madrid (18,7%).

En términos absolutos, Andalucía (130.000), Cataluña (106.100) y Madrid (86.600) son las comunidades autónomas que tienen más empleados públicos con contratos temporales. En concreto, estas tres regiones agrupan el 41,5% del total.

 

Empleo temporal Admnistraciones por comunidades autonomas_2018

 

Los datos del estudio confirman el acierto en incluir procesos de estabilización de empleo público dentro del II Acuerdo para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo, suscrito el 9 de marzo de 2018 por el Gobierno de España y las organizaciones sindicales de CC.OO., UGT, y CSIF, así como la urgencia en trabajar en su cumplimiento.

En dicho acuerdo se convino la puesta en marcha de un proceso de estabilización del empleo temporal, que permita mejorar la ordenación de los efectivos de las Administraciones Públicas y sobre todo dotar de estabilidad profesional a quienes participan en la prestación de los servicios públicos. En este sentido, se decidió que las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización deberán aprobarse y publicarse en los respectivos Diarios Oficiales de las respectivas Administraciones públicas en los ejercicios 2018 a 2020 y que la tasa de cobertura temporal de estas plazas en cada ámbito deberá situarse al final del período por debajo del 8 por ciento del total de empleados públicos.

Lógicamente, aún es pronto para que se perciba una disminución del elevadísimo porcentaje de empleados públicos con una contratación temporal (no muy diferente al del sector privado) como fruto de este acuerdo Gobierno-sindicatos. No obstante, es de esperar que los próximos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) al respecto vayan reflejando un descenso significativo a lo largo de los tres próximos años, cumpliendo el objetivo fijado.

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¿Y la evaluación del desempeño ‘pa’ cuándo?

El 4 de julio de 2018, en su primera comparecencia en el Congreso de los Diputados como ministra de Política Territorial y Función Pública, Meritxell Batet anunció la creación de una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración cuya dirección correspondería a Jordi Sevilla (ministro de Administraciones Públicas de 2004 a 2007, desde donde impulsó la elaboración y aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público -Ley 7/2007-). Al día siguiente se recogían en los medios de comunicación las primeras declaraciones de Jordi Sevilla (El Mundo, “El nuevo experto del Gobierno, Jordi Sevilla, propone que los funcionarios cobren por objetivos“) en donde el exministro manifestaba una opinión que comparto plenamente: “hay que evaluar el desempeño de los funcionarios y que cobre más el que cumpla objetivos. No todos trabajan igual y, por tanto, no todos merecen lo mismo”. La misma argumentación ya incluida en la Exposición de motivos de la Ley 7/2007: “Es obvio, en efecto, que las oportunidades de promoción y, en alguna medida, las recompensas que corresponden a cada empleado público han de relacionarse con la manera en que realiza sus funciones, en atención a los objetivos de la organización, pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que se dispense el mismo trato a todos los empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud ante el servicio”.

evaluacion del desempeño1

Las indicaciones que sobre la evaluación de desempeño hace, en su artículo 20, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) son poco detalladas:

  • Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados (incluido el personal directivo, de acuerdo con lo señalado en el artículo 13 del EBEP).
  • La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
  • Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos (es más, según el artículo 14 del EBEP la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación está vinculado directamente al derecho individual de los empleados públicos a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad).
  • Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal (la que se produce sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo), la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del EBEP.
  • La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.
  • La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c) del artículo 24 del EBEP y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño.

Como se indicaba en la entrada anterior del blog Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera, la evaluación de desempeño contemplada en el Estatuto Básico del Empleado Público no ha sido desarrollada por la Administración General del Estado (AGE) y por muchas comunidades autónomas, quedando, por tanto, por establecer asuntos tan trascendentales como:

– Cuál serían los órganos evaluadores (¿nuevo cuerpo funcionarial, unidades de recursos humanos de cada organismo público, empresas privadas de consultoría, superiores jerárquicos…?), la frecuencia de las evaluaciones (trimestrales, anuales, bianuales…), los mecanismos de garantía para la obtención de una evaluación objetiva, los procedimientos específicos en caso de impugnación por el interesado de la evaluación obtenida, etc.

– La forma detallada en que los resultados obtenidos por cada empleado público en  la evaluación del desempeño afectarán a su carrera profesional horizontal (progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo), formación, retribuciones complementarias, mantenimiento del puesto de trabajo…

 

evaluacion del desempeño2

 

No obstante, después de más de once años trascurridos desde la entrada en vigor del EBEP disponemos ya de algunas pistas sobre la forma en que podría implantarse la evaluación del desempeño en las distintas Administraciones Públicas:

1.- Administración General del Estado (AGE)

1.1.- Aunque sin la continuidad deseada, el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) ha realizado algunas actividades formativas sobre el tema. Véase, a título de ejemplo, la Resolución de 20 de septiembre de 2011, del INAP, por la que se convoca [la primera edición d]el curso de teleformación (on line) sobre Evaluación del Desempeño. Destinatarios: funcionarios pertenecientes a cuerpos y escalas del subgrupo A1 y personal laboral fijo asimilado. Programa:

– Qué es la evaluación del desempeño: distintas técnicas de evaluación; la evaluación en el EBEP; principios de la evaluación.

– Establecer objetivos: establecer objetivos SMART [inteligentes, acrónimo de: Specific, Measurable (medible), Achievable (alcanzable/realizable), Realistic, Time-bound (en relación al tiempo disponible)]. con y sin plan estratégico. La DpO [Dirección por Objetivos]

– Elaborar un marco competencial y valorar competencias: Definición de competencias. Descripción de las competencias. Elaboración de marcos competenciales. La evaluación de las competencias.

– Diseñar y llevar a buen término la entrevista de evaluación: el cuestionario de evaluación. La entrevista de evaluación. Las distorsiones en la evaluación del desempeño.

1.2.- Desde 2008 a 2012, diferentes Unidades de la AGE estuvieron involucradas en el proyecto piloto de Evaluación del Desempeño con el fin de establecer un modelo concreto inspirado en la experiencia de la D. G. de Costes y Pensiones Públicas, y determinar la idoneidad de su posible implantación en el resto de centros (desarrollo de una aplicación informática “Sistema Integrado de Gestión de Personal” que incluye una metodología de evaluación de desempeño común). En junio de 2015, el Instituto de Estudios Fiscales editó el manual “Modelo de Evaluación del Desempeño en el Marco de la Planificación de Objetivos y Estratégica en las Administraciones Públicas”, que tras el análisis de experiencias comparadas sobre evaluación del desempeño (Reino Unido, Dinamarca y Francia y en el ámbito nacional Principado de Asturias, Comunidad Valenciana, Comunidad de Extremadura, Comunidad de Castilla-La Mancha, Comunidad de Galicia y Comunidad del País Vasco), propone cinco niveles de evaluación, que abarcan desde la organización al individuo. Los dos primeros niveles son de aplicación colectiva, mientras que los tres siguientes están destinados a la evaluación individual.

evaluacion del desempeño3

2.- La normativa autonómica de desarrollo del EBEP, por su parte, ha ido estableciendo procedimientos reglados de evaluación del desempeño de sus empleados públicos (Asturias, Comunidad Valenciana, Castilla-La Mancha, Extremadura, Galicia e Islas Baleares):

2.1.- La ley 5/2009, de 29 de diciembre, de séptima modificación de la Ley 3/1985, de 26 de diciembre, de ordenación de la Función Pública, para la regulación de la carrera horizontal [Principado de Asturias] indica en su artículo 49 quáter.2:

“La Administración del Principado de Asturias, sus organismos públicos y entes públicos establecerán reglamentariamente sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus funcionarios”.

Lo que realiza a través del Decreto 37/2011, de 11 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la carrera horizontal de los funcionarios de la Administración del Principado de Asturias:

– El modelo de carrera horizontal y evaluación será de aplicación a los funcionarios de carrera (artículo 2). La carrera profesional y la promoción del personal laboral se hará efectiva a través de los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y se ajustará a lo que se disponga en los correspondientes convenios colectivos (artículo 3).

– La progresión en la carrera horizontal reunirá las siguientes características: voluntaria, individual, de acceso consecutivo y gradual en el tiempo, y retribuida por categorías personales (artículo 5).

– La carrera horizontal se estructura por cuerpo, escala, especialidad o agrupación profesional, teniendo asignadas cinco categorías personales: categoría de entrada, primera categoría, segunda categoría, tercera categoría y cuarta categoría.

– La evaluación del desempeño “tiene carácter individual y recaerá sobre dimensiones y comportamientos que resulten relevantes en su puesto de trabajo” (artículo 25).

– La evaluación del desempeño se realizará obligatoriamente por un superior jerárquico de los funcionarios y contará con la conformidad del responsable superior del evaluador (artículo 28).

– Las funciones de los evaluadores son realizar la entrevista de evaluación, realizar la valoración de acuerdo con la técnica establecida en este Reglamento, presentar la evaluación al responsable superior, notificar el resultado de la evaluación a los funcionarios, y proponer acciones de mejora, si considera que la persona puede mejorar sensiblemente mediante una formación específica (artículo 29)

– La evaluación del desempeño se divide en dos factores denominados “Área de desempeño de tarea” y “Área de desempeño contextual y organizacional” (artículo 31).

– Para los subgrupos A1 y A2, el Área de desempeño de tarea contempla las dimensiones de capacidad de toma de decisiones, capacidad de organización y planificación, capacidad de resolución de problemas, conocimientos técnicos, y productividad entendida como cantidad y calidad del trabajo. Para los subgrupos C1 y C2 y para las agrupaciones profesionales las dimensiones son la capacidad de aprendizaje, la minuciosidad y responsabilidad, el esfuerzo y la perseverancia, los conocimientos técnicos y la productividad entendida como cantidad y calidad del trabajo (artículo 33).

– El Área de desempeño contextual y organizacional tiene las mismas dimensiones para todos los grupos y subgrupos de clasificación profesional: la orientación a objetivos y resultados, la iniciativa, el compromiso con la organización, la colaboración y cooperación con compañeros, compartir y transmitir conocimientos, mantenimiento voluntario del rendimiento laboral, mantenimiento voluntario de la calidad del trabajo, uso adecuado del tiempo y los recursos laborales, asistencia al trabajo y uso eficiente del tiempo y ritmo voluntario eficiente del trabajo (artículo 34).

– Cada una de las dimensiones evaluables de las áreas de desempeño se valorarán mediante una escala gradual que irá desde un mínimo de 1 a un máximo de 4 (artículo 35)

– Los resultados de la evaluación se verificarán en cada una de las áreas de desempeño, mediante el cálculo de la media aritmética de las valoraciones asignadas a las dimensiones evaluables de esa área, y se traducirá en una calificación general que atenderá al siguiente criterio:

a) Si la valoración media de un área es inferior a 2 la evaluación se entenderá negativa para dicha área.

b) Si la valoración media de un área es 2 o superior, la evaluación se entenderá positiva para dicha área.

Las evaluaciones negativas precisarán motivación por parte de los evaluadores (artículo 36).

– La valoración obtenida por los funcionarios se traducirá, para su consideración en el sistema de carrera horizontal, en una puntuación cuyo máximo anual será de 5 puntos por cada área de desempeño, teniendo en cuenta que la evaluación negativa cuya media sea 1 no otorgará puntuación alguna y la puntuación media superior a 1 otorgará tantos puntos como resulten de multiplicar la media aritmética por 1,25 (artículo 38).

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2.2 – La ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana señala en su artículo 121.3:

“Reglamentariamente se determinarán el sistema y el procedimiento para la evaluación y la composición y funcionamiento de la comisión técnica encargada de la misma, así como los efectos de su resultado sobre la carrera horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y, en su caso, la percepción del complemento de actividad profesional”.

Desarrollo reglamentario que se abordó mediante el Decreto 186/2014, de 7 de noviembre, del Consell, por el que se regula el sistema de carrera profesional horizontal y la evaluación del desempeño, del personal funcionario de carrera de la Administración de la Generalitat [Valenciana]:

– La norma es de aplicación al personal funcionario de carrera de la Administración de la Generalitat (artículo 3).

– Se establece un sistema de carrera profesional horizontal con cuatro grados, más el grado de acceso que no conlleva retribución (artículo 6).

– Las áreas de valoración de los subgrupos A1 y A2 y grupo B son:

Área A. Cumplimiento de objetivos: se valorará el logro de los objetivos asignados al equipo de gestión de proyecto al que se pertenece, así como la implicación y contribución individual del personal en la consecución de los mismos y, en su caso, el grado de cumplimiento de los objetivos individuales que tuviera asignados.

Área B. Profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas: se valorará la competencia en el desarrollo de las tareas asignadas, así como el desempeño efectivo de las mismas.

Área C. Iniciativa y contribución para la mejora de la prestación del servicio público: se valorará la participación voluntaria en iniciativas destinadas a mejorar la eficacia y eficiencia de la gestión del servicio público y de la atención a la ciudadanía, así como la participación en grupos de mejora de la calidad de los servicios públicos.

Área D. Desarrollo de conocimientos: se valorará la formación recibida relacionada con la práctica profesional.

Área E. Transferencia de conocimientos: se valorará la participación y colaboración en la docencia, así como la participación y colaboración en la investigación y en la innovación en materias relacionadas con las funciones desempeñadas (artículo 12).

– Las áreas de valoración de los subgrupos C1 y C2 y agrupaciones profesionales funcionariales son:

Área A. Cumplimiento de objetivos: se valorará el logro de los objetivos asignados al equipo de gestión de proyecto al que se pertenece, así como la implicación y contribución individual del personal en la consecución de los mismos y, en su caso, el grado de cumplimiento de los objetivos individuales que tuviera asignados.

Área B. Profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas: se valorará la competencia en el desarrollo de las tareas asignadas, así como el desempeño efectivo de las mismas.

Área C. Iniciativa y contribución para la mejora de la prestación del servicio público: se valorará la participación voluntaria en iniciativas destinadas a mejorar la eficacia y eficiencia de la gestión del servicio público y de la atención a la ciudadanía, así como la participación en grupos de mejora de la calidad de los servicios públicos.

Área D. Desarrollo y transferencia de conocimientos: se valorará la formación recibida relacionada con la práctica profesional, así como la participación y colaboración en la docencia, en materias relacionadas con las funciones desempeñadas (artículo 13).

– La evaluación del cumplimiento de objetivos del personal funcionario de carrera tendrá en cuenta el logro de los asignados al equipo de gestión de proyecto en el que esté integrado, así como la implicación y contribución individual en la consecución de dichos objetivos colectivos o, en su caso, el grado de cumplimiento de los objetivos individuales que tuviera asignados (artículo 21. Cumplimiento de objetivos colectivos).

– La valoración de la profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas se basará en la competencia con que el personal funcionario de carrera de la Administración de la Generalitat desarrolla las actividades que son reconocidas por esta como uno de los elementos esenciales de su puesto de trabajo, actividades que contribuyen a producir los servicios que son el núcleo de la gestión de la organización. Esta evaluación se realizará sobre las capacidades, conocimientos y habilidades en el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. A estos efectos, las personas titulares de las diferentes unidades administrativas, en el nivel acordado en cada conselleria, organismo o entidad, cumplimentarán, para cada funcionaria y funcionario de carrera de la misma, un cuestionario normalizado cuyo modelo será aprobado por la conselleria competente en materia de función pública. Las o los titulares de las unidades correspondientes, a su vez, serán valoradas por su superior jerárquico, pudiendo crearse comités de evaluación en aquellos ámbitos que se determinen (artículo 27. Profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas).

El desarrollo reglamentario en relación al personal laboral fijo se realizó a través de la Orden 2/2015, de 3 de diciembre, de la Conselleria de Justicia, Administración Pública, Reformas Democráticas y Libertades Públicas, por la que se desarrolla el sistema de evaluación del desempeño, así como el acceso y el procedimiento de progresión dentro del sistema de carrera profesional horizontal del personal empleado público de carácter fijo de la Administración de la Generalitat [Valenciana].

 

2.3 – La Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público de Castilla-La Mancha indica en su artículo 66:

– En la evaluación de desempeño deberán valorarse, al menos, los siguientes factores:

a) Grado de cumplimiento de los estándares de rendimiento del puesto de trabajo.
b) Cumplimiento de objetivos y metas de carácter colectivo.
c) Responsabilidad y autonomía que se asume en el puesto.
d) Actitud en la organización y trabajo en equipo.
e) Orientación a las personas destinatarias del servicio.
f) Creatividad e iniciativa.
g) Competencia personal.

– La evaluación del desempeño se realizará con la periodicidad y el procedimiento que se establezca reglamentariamente. En la evaluación participarán, en todo caso, las personas superiores jerárquicamente, aunque también podrán admitirse evaluaciones de otras personas jerárquicamente dependientes o sin relación de jerarquía.

A pesar del tiempo trascurrido, la comunidad autónoma de Castilla- la Mancha no ha establecido mecanismos de implantación de la carrera profesional horizontal y sistemas objetivos de evaluación del desempeño.

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2.4.- La Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura señala:

– La carrera profesional horizontal del personal funcionario de carrera se estructura en los siguientes niveles en cada subgrupo o grupo profesional, en el caso de que éste no tenga subgrupo: nivel inicial, nivel Uno, nivel Dos, nivel Tres y nivel Cuatro. Y tiene las siguientes características: voluntaria, individual, de acceso consecutivo y gradual en el tiempo, retribuida e irreversible (artículo 105).

– La evaluación del desempeño se configura como un instrumento que posibilita la evaluación y valoración de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados de cada empleado público (artículo 113.1).

– La implantación de sistemas de evaluación del desempeño requerirá la previa descripción y análisis de los puestos de trabajo (artículo 113.4).

– El sistema y el procedimiento para la evaluación del desempeño se determinarán reglamentariamente, así como los efectos del resultado de la misma sobre la carrera profesional, la formación, la provisión de puestos de trabajo y la percepción de las retribuciones complementarias correspondientes (artículo 113.5.).

– La continuidad del personal funcionario de carrera en los puestos de trabajo obtenidos por concurso quedará vinculada al resultado de la evaluación del desempeño, de acuerdo con el sistema que se determine reglamentariamente (artículo 113.6).

– La obtención de resultados positivos en la evaluación del desempeño será condición necesaria para que el personal empleado público alcance los diferentes niveles de carrera profesional (artículo 113.7).

– Su disposición transitoria primera establece que “las Administraciones Públicas incluidas en el ámbito de aplicación de esta Ley procederán, en el plazo de cuatro años a partir de la entrada en vigor de la misma, a la implantación de los sistemas que permitan la evaluación del desempeño de su personal. Como la entrada en vigor de la ley fue abril de 2016, el plazo máximo para implantar la evaluación del desempeño sería abril de 2020).

– Finalmente no cabe olvidar que con anterioridad a la ley se establecieron en la Administración autonómica extremeña mecanismos de carrera profesional horizontal no vinculados a la evaluación del desempeño, tras el acuerdo con los sindicatos más representativos (vid. Orden de 26 de diciembre de 2008 por la que se establece el plazo de presentación de solicitudes para el reconocimiento del Nivel Inicial y Nivel 1 de la carrera profesional horizontal en el ámbito de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Extremadura con base, únicamente, al tiempo de ejercicio profesional).

 

2.5.- La Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia indica

– Dentro de cada cuerpo o escala existirán, como regla general, tres categorías profesionales: de ingreso, media y superior, divididas en un mínimo de tres grados de ascenso, a los que irá vinculada la cuantía del complemento retributivo de carrera. Serán requisitos necesarios para los ascensos la antigüedad en el grado o categoría profesional que se establezca y la evaluación positiva del desempeño profesional (artículo 77).

– La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados de los empleados públicos. Las administraciones públicas incluidas en el ámbito de aplicación de la presente ley establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de todo su personal, en los términos que se establezcan reglamentariamente en desarrollo de los principios recogidos en esta sección. En el diseño y establecimiento de estos sistemas serán oídas las organizaciones sindicales (artículo 83).

– La valoración de la conducta profesional de los empleados públicos mediante la evaluación del desempeño tendrá en cuenta necesariamente los siguientes criterios: el grado de cumplimiento de los deberes profesionales y el grado de interés, iniciativa y esfuerzo con los que los empleados públicos realicen su trabajo y, en particular, la implicación de los mismos en la actualización y perfeccionamiento de su cualificación profesional. La valoración del rendimiento o logro de resultados por parte de los empleados públicos mediante la evaluación del desempeño se basará como criterio necesario en la medición de la contribución individual de cada empleado público, en el marco de la evaluación de la unidad administrativa en la que preste sus servicios (artículo 84).

– La obtención por los empleados públicos de un resultado negativo en la evaluación planificada podrá conllevar la no percepción del complemento retributivo de desempeño previsto por la letra c) del apartado segundo del artículo 137 o concepto retributivo equivalente y, en su caso, la obligatoriedad de actualización y perfeccionamiento de su cualificación profesional mediante la participación en los cursos de formación reglada que se establezcan, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 94 sobre remoción de puestos de trabajo obtenidos por concurso (artículo 85).

Aún no se ha producido el desarrollo reglamentario de la evaluación del desempeño en la Administración autonómica gallega, por lo que no es de aplicación al personal funcionario de carrera el complemento retributivo de desempeño previsto en la ley, sustituido hasta ese momento por un complemento de productividad.

2.6. La Ley 3/2017, de 31 de marzo, de Medidas Fiscales y Administrativas para el año 2017, en su artículo 46, introduce una modificación de la Ley 3/1990, de 29 de junio, de Función Pública de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, añadiendo un nuevo artículo 32 bis por el que se regula la carrera horizontal de los funcionarios de carrera. La ley indica que el sistema de grados se regulará mediante decreto, que establecerá los requisitos, la forma de acceso y el régimen retributivo de los mismos, lo que acabó abordándose meses después mediante el Decreto 50/2017, de 20 de diciembre, por el que se regula la carrera horizontal y la evaluación del desempeño del personal funcionario de carrera de Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja y sus Organismos Autónomos.

Y 2.7. La ley 6/2018, de 22 de junio, por la que se modifican varias normas del ordenamiento jurídico de las Illes Balears en materia de turismo, de función pública, presupuestaria, de personal, de urbanismo, de ordenación farmacéutica, de transportes, de residuos y de régimen local…, que modifica la Ley 3/2007, de 27 de marzo, de la función pública de la comunidad autónoma de las Illes Balears, ha introducido la carrera profesional horizontal, si bien para que adquiera efectividad definitiva requiere la implantación previa de sistemas de evaluación del desempeño, lo que se realizará reglamentariamente, previa negociación con las organizaciones sindicales.

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3.- Experiencias en otros países:

El país de nuestro entorno que más ha desarrollado la evaluación del desempeño en su función pública es Francia, donde la ley sobre movilidad y carrera profesional de 2009, tras un periodo de experimentación (años 2010 y 2011), estableció 2012 como el año de entrada en vigor definitiva. La evaluación se basa fundamentalmente en una entrevista profesional que cada año mantendrá cada empleado público con su superior jerárquico directo. La fecha de la entrevista la fija el superior, que debe avisar al funcionario con al menos 8 días de antelación. Sus contenidos principales son los siguientes:

  • Los resultados profesionales obtenidos en relación con los objetivos asignados.
  • Los objetivos asignados para el año siguiente, con las perspectivas de mejora profesional que supongan.
  • La manera de trabajar del funcionario.
  • La experiencia profesional adquirida.
  • La manera de dirigir personas, en su caso.
  • Las necesidades de formación del funcionario en relación con las misiones que se le asignen, con las competencias que deba adquirir y con su proyecto profesional.
  • Sus perspectivas de carrera y movilidad.

El informe de la entrevista debe incorporar una “apreciación general del valor profesional del funcionario”, es decir, una calificación. El informe se comunica al funcionario, quien puede reclamar ante el superior que se lo ha remitido en un plazo de 15 días, el mismo que tiene aquél para responder la reclamación. El evaluado que haya realizado una reclamación contra el informe de la entrevista puede solicitar en el plazo máximo de un mes a las comisiones administrativas paritarias que pidan al superior jerárquico la revisión del informe, y tienen derecho a contar para ello con toda la información relevante. En este caso, el superior, una vez hecha la revisión solicitada, remite el informe definitivo al reclamante para que acuse recibo. El evaluado puede también llevar a los tribunales correspondientes el resultado de la evaluación.

La indefinición de la norma puede permitir un ámbito demasiado grande de subjetividad en la evaluación, por lo que la administración francesa, la Dirección General de la Administración y la Función Pública, ha editado un Diccionario interministerial de competencias profesionales (2011) entre cuyos objetivos declarados se encuentra el de contribuir a objetivar la entrevista profesional anual.

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Y finalmente, si queréis profundizar en el tema os propongo la consulta de tres documentos recientes que analizan con detalle la evaluación del desempeño en las Administraciones Públicas:

Gestión del empleo público: La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa. Pedro Padilla Ruiz. Editorial: J.M. Bosch, 11/2016. 496 págs. ISBN: 8494607731.

La evolución del principio de eficacia y su aplicación en el ámbito de la función pública: la evaluación del desempeño, de Juan José Rastrollo Suárez, en Revista General de Derecho Administrativo (nº 45, mayo 2017)

Evaluación del Desempeño en la Administración: Hacia un Cambio de Paradigma en el Sistema Español de Empleo Público. Juan José Rastrollo Suárez. Editorial: Tirant lo Blanch, 02/2018. 330 págs. ISBN: 978-84-9169-178-5.

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¿Algo se mueve en la Función Pública española?

El 4 de julio de 2018 tuvo lugar la primera comparecencia  en el Congreso de los Diputados de la ministra de Política Territorial y Función Pública, Meritxell Batet Lamaña, para informar sobre las líneas generales de la política de su departamento.

Después de la inacción que ha caracterizado a los gobierno del Partido Popular en los últimos 6 años (vid. entrada del blog Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera) es de destacar en la intervención de la ministra la defensa de la necesidad de repensar la Administración pública que ha de enfrentarse de forma decidida a los nuevos retos  que plantea el siglo XXI si no quiere convertirse en irrelevante.

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¿Cuáles fueron las principales líneas de actuación que planteó respecto a la Función Pública?

1.- En materia de empleo público la ministra indicó que  la labor del ministerio desarrollará las bases que el Gobierno del Partido Popular acordó recientemente con los sindicatos, que ofrecen un buen punto de partida para la recuperación de los derechos de los empleados públicos. En este sentido, señaló que los dos acuerdos de mejora del empleo público y mejora de las condiciones de trabajo, de 29 de marzo de 2017 y de 9 de marzo de 2018, son un buen programa de trabajo para lograr el objetivo de atender las condiciones laborales y profesionales de los empleados públicos. Y, por ello, consideró prioritaria la convocatoria de la oferta de empleo público para 2018 tras la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado (oferta de empleo público para el año 2018 que finalmente se aprobó días después por el Real Decreto 955/2018, de 27 de julio).

2.- Para los contenidos no retributivos de estos acuerdos la ministra manifestó  su compromiso con el fortalecimiento del diálogo social, comenzando de inmediato los trabajos con las organizaciones sindicales que están previstos en los dos acuerdos citados, y abordando materias como la jornada laboral, el absentismo, la formación de empleados públicos, los planes de igualdad y la corresponsabilidad y conciliación de vida personal y familiar. Y anunció que  procederá  al rápido restablecimiento del derecho pleno de los empleados y empleadas públicos al cien por cien de sus retribuciones desde el primer día de una incapacidad temporal, eliminando los descuentos en la retribución de los primeros veinte días que se introdujeron en el año 2012 (medida que, en efecto,  se aprobó días después por el Real Decreto 956/2018, de 27 de julio, por el que se aprueba y publica el Acuerdo adoptado por la Mesa General de Negociación de la AGE, en relación al régimen retributivo de la situación de incapacidad).

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3.- Entre las prioridades de la actuación del ministerio la ministra incluyó la recuperación de la figura del empleado público y  la adecuada consideración de sus condiciones laborales, así como la determinación de un modelo de acceso y desarrollo de la carrera profesional a través del desbloqueo  de las previsiones de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobada hace nada menos que once años y pendiente aún de desarrollo en la Administración General del Estado (AGE).

No obstante, la ministra, en un ejercicio de realismo dado el incierto periodo de duración de la legislatura (dos años como máximo, con la posibilidad de que puedan adelantarse las elecciones generales dado la inestabilidad de los apoyos parlamentarios del Gobierno) reconoció que  el horizonte del trabajo del ministerio no puede limitarse a la presente legislatura y, por ello,  deben impulsarse trabajos cuya concreción corresponderá a futuros gobiernos.

En este sentido, anunció  la constitución de dos iniciativas de trabajo a medio y largo plazo vinculadas con el empleo público y más concretamente con el desarrollo de la Administración pública en España:

– Un grupo de trabajo a constituir en el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) para abordar los mecanismos de acceso a la Función pública, dado que España es uno de los últimos países europeos que no ha adecuado el sistema de acceso y organización en cuerpos de los funcionarios, diseñado en el siglo pasado, a los cambios de la sociedad actual, desde la transformación de los propios estudios universitarios  y de las actuaciones de las administraciones públicas. La pretensión no es  iniciar en esta legislatura una reforma de este calado, pero sí dejar un documento de trabajo suficientemente útil y detallado en un tema tan complejo dado que  deben mantenerse, por una parte, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y, por otra, incorporar al modelo de acceso vías vinculadas al previo desarrollo profesional  y donde tengan cabida una evaluación de competencias frente a la mera evaluación de conocimientos que caracteriza nuestro modelo actual.

– Una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración, que contaría  con el apoyo del INAP. Sus propuestas se encuadrarían sin excepción en el marco legal vigente, desarrollando las previsiones legales que necesitan aún ser aplicadas, por ejemplo en relación con el Estatuto Básico del Empleado Público. No se trataría de un nuevo libro blanco de reforma de la Administración pública, sino de propuestas concretas e inmediatamente asumibles que den respuesta a los obstáculos y razones que han impedido hasta ahora avanzar. La  comisión se caracterizaría por su carácter integrador, transversal y de prestigio, Su dirección correspondería  a Jordi Sevilla (ministro de Administraciones Públicas de 2004 a 2007, desde donde impulsó la elaboración y aprobación de la derogada Ley  7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público) y estaría compuesta, entre otros, por expertos procedentes de la academia y la Administración y representantes de los sindicatos y de los colectivos de representación de los ciudadanos en su relación con la Administración.  La previsión es que la comisión debería cerrar sus trabajos en diciembre de 2018 para que el ministerio pueda analizar sus resultados durante enero de 2019 e iniciar de inmediato los trabajos de aprobación de aquellas propuestas que entienda que puedan ser asumidas.

Esperamos que  muchas de estas iniciativas salgan adelante, en beneficio de una Administración Pública al servicio de los ciudadanos y del interés general, y de unos empleados públicos a los que se debe exigir el cumplimiento de objetivos, pero también ofrecer una carrera profesional real.

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Jornada de trabajo de 35 horas semanales… ahora sí es posible (PGE 2018)

La posibilidad de que cada Administración Pública determinara jornadas diferenciadas para sus empleados o que éstas se acordaran con los sindicatos más representativos en cada ámbito de negociación quedó interrumpida con la aprobación de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012, que señaló en su disposición adicional septuagésimo primera que:

“A partir de la entrada en vigor de esta Ley, la jornada general de trabajo del personal del Sector Público, incluido el personal estatutario, no podrá ser inferior a treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.

El Tribunal Constitucional (TC), en Sentencia 158/2016, de 22 de septiembre (y posteriores), sostuvo que la disposición adicional septuagésimo primera de la Ley 2/2012 era constitucional y que el ejercicio por parte de las comunidades autónomas de sus competencias exclusivas no podía desconocer las normas que el Estado hubiera podido aprobar en virtud de los títulos competenciales estatales. Con ello quedó establecido de forma inequívoca que las diferentes administraciones públicas no podían regular con plena libertad la cuantificación de la jornada laboral de los empleados públicos a su servicio (vid. las entradas del blog Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley, y Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley -2-).

Las distintas comunidades autónomas que habían implantado jornadas semanales de 35 horas (Castilla-La Mancha, País Vasco…) suspendieron su aplicación, menos la Junta de Andalucía, que decidió mantener de facto la jornada semanal de 35 horas y eludir el cumplimiento de la sentencia del Tribunal Constitucional (que indicaba que había invadido la competencia del Estado para establecer las bases del régimen jurídico del personal del sector público), mediante el Acuerdo de 26 de diciembre de 2017, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, de 18 de diciembre de 2017, sobre medidas transitorias para ordenar la jornada de trabajo y horarios del personal empleado público de la Junta de Andalucía (vid. las entradas del blog Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley (3) o “se acata pero no se cumple”Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley o “se acata pero no se cumple” (2)

Jornada laboral

 Finalmente, la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, en su Disposición adicional centésima cuadragésima cuarta, incorpora las medidas en materia de jornada de trabajo y de conciliación del personal al servicio de las Administraciones Públicas del II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo, y permite establecer en el Sector Público, en sus calendarios laborales, previa negociación colectiva, otras jornadas ordinarias de trabajo distintas de la establecida con carácter general (treinta y siete horas y media). Eso sí, para ello cada Administración Pública ha de cumplir un requisito, que en el ejercicio presupuestario anterior se hubieran cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y la regla de gasto, y sin que la medida afecte al objetivo de temporalidad del empleo público (que no superen el 8 % las plazas de naturaleza estructural).

La disposición adicional, que tiene carácter básico, incorporando igualmente medidas incluidas en el acuerdo Gobierno y sindicatos de marzo de 2018, incluye como novedad la posibilidad de que cada Administración Pública, previa negociación colectiva, pueda regular una bolsa de horas de libre disposición acumulables entre sí, de hasta un 5 % de la jornada anual, con carácter recuperable en el periodo de tiempo que así se determine y dirigida de forma justificada a la adopción de medidas de conciliación para el cuidado y atención de mayores, discapacitados, e hijos menores, en los términos que en cada caso se determinen. La Administración respectiva deberá regular el periodo de tiempo en el que se generará la posibilidad de hacer uso de esta bolsa de horas, los límites y condiciones de acumulación de la misma, así como el plazo en el que deberán recuperarse. Igualmente, y en el caso de cuidado de hijos menores de 12 años o discapacitados, podrá establecerse un sistema específico de jornada continua.

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Dado que estas medidas exigen para su puesta el acuerdo de los sindicatos más representativos y cada Administración Pública, es de desear que la negociación colectiva llegue pronto a buen término en beneficio de unas mejores condiciones de trabajo de los empleados públicos.

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Permiso de paternidad, cinco semanas… (un nuevo paso en una buena dirección)

El legislador, siguiendo las propuestas cicateras de distintos gobiernos, fue posponiendo de año en año la ampliación de la duración del permiso de paternidad de quince días a cuatro semanas, prevista inicialmente para el 1 de enero de 2011. La última vez con la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de PGE para el año 2016, dando una nueva redacción a la disposición final segunda de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida: la presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2017 (vid las entradas anteriores del blog Permiso de paternidad, por fin de cuatro semanas…, Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple (y 2) y Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple).

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Casi un año y medio después de esta ampliación, la Disposición final trigésima octava de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, ha modificado el artículo 49c del Estatuto Básico del Empleado Público:

–  Aumenta la duración del permiso de paternidad de los funcionarios por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo a cinco semanas.

– Amplia su duración en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción (en los mismos términos que establece el Estatuto de los Trabajadores para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas y los trabajadores del sector privado). Con ello se pone fin a la reglamentación anterior que establecía diferencias injustificables entre los permisos de paternidad del personal funcionario respecto al del resto de los trabajadores.

– Establece que el disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios.

– Dispone que la normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización.

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Esta nueva ampliación de la duración del permiso de paternidad debería ser considerada un paso en la buena dirección, sin olvidar que aún queda un largo camino por recorrer hacia nuevas normas que permitan una crianza igualitaria entre padres y madres, en la línea de lo propugnado por la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA).

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Un diagnóstico acertado sobre la actual situación de las Administraciones Públicas en España (Carles Ramió dixit)

Hace unas semanas, se publicó en el diario EL PAÍS un artículo de Carles Ramió, catedrático de Ciencia política y de la Administración en la Universitat Pompeu Fabra, (Las imposturas de la Administración, 12 marzo de 2018), que proporciona un diagnóstico acertado sobre la actual situación de las Administraciones en España, con el que coincido casi plenamente. Como entiendo que pasó bastante desapercibido, me permito compartir un resumen de su contenido, que incorpora también las principales ideas de un artículo anterior que puede considerarse complementario, publicado igualmente en EL PAÍS (Una Administración pública obsoleta, 11 de julio de 2017):

 

Las imposturas de la Administración     Una Administración pública obsoleta

Las Administraciones públicas españolas han logrado durante los 40 años de singladura democrática prestar unos servicios públicos de una gran calidad y de forma bastante eficiente, pero no se han preocupado en exceso por modernizar las anticuadas arquitecturas organizativas.

– Durante los próximos 50 años se experimentarán cambios vertiginosos de la mano de las tecnologías de la información, de la robótica y de la biomedicina. El papel de la Administración pública será distinto en el marco de una sociedad del aprendizaje y sus modelos organizativos deberán ser mucho más contingentes y, por tanto, adaptables a los cambios. Pero estamos dormidos y las Administraciones siguen con sus inercias, con sus tradiciones y sin ninguna expectativa de romper unas pautas culturales, institucionales y organizativas de carácter mineral.

Su sistema de gestión de sus recursos humanos es totalmente obsoleto. Los desafíos del siglo XXI no pueden enfrentarse con un modelo conceptual propio del siglo XIX.

– Es incomprensible que los nuevos empleados públicos entren en un modelo organizativo y de gestión de recursos humanos con una falta clara de definición de competencias, de aptitudes y de actitudes.

Caos absoluto en los vínculos contractuales: funcionarios, laborales e interinos que ocupan idénticos puestos, pero que poseen derechos distintos. Una ordenación en cuerpos y en grupos que ya solo responden a una lógica corporativa sin la menor complicidad con la modernidad. Unos sistemas retributivos desfasados, irracionales e injustos, a años luz del mercado privado. Un régimen disciplinario draconiano, pero que jamás se aplica. La falta de diseño de una carrera profesional (horizontal) y de una carrera directiva. La evaluación del desempeño es un talismán que no se practica.

Es insensato que los empleados del futuro sean seleccionados por pretéritos sistemas memorísticos con temarios que van a perder su consistencia y vigencia en muy pocos años.

– Las Administraciones públicas adolecen de importantes problemas que generan una baja calidad institucional. Y es muy fácil localizar a los culpables: en primer lugar, los partidos políticos en los Gobiernos de los distintos niveles de administración, luego los sindicatos y, finalmente, algunas lógicas corporativas de determinados grupos de funcionarios.

– Es una tradición política en España que los cargos políticos pueden hacer lo que les venga en gana, ya que pueden cesar discrecionalmente a todos los directivos profesionales y nombrar a otros funcionarios más afectos y sumisos. En este sentido, el mandato legal, de hace casi once años, de que las Administraciones regulen una dirección pública profesional no ha sido atendida.

No todos los empleados públicos acceden bajo los principios de igualdad, capacidad y mérito. Un sistema rústico de contrataciones genera que a nivel agregado exista clientelismo social y político. Por más que se quiera, con estos métodos no es posible gozar de una Administración profesional y neutral.

– Cuando se aprueba en España la ley de transparencia hace muchos años que casi todos los países la poseían. Para ser de los últimos optamos por un modelo retrógrado y conservador. Hemos pasado de la opacidad a la transparencia traslucida.

Es ahora el momento de poner manos a la obra en la tarea de modernizar la Administración pública. Para implantar este cambio hace falta una gran valentía política para enfrentarse a inercias conservadoras de carácter corporativo y sindical.

– El actual modelo de función pública ya no se puede reformar y hay, literalmente, que dinamitarlo para construir uno totalmente nuevo que abrace, de una vez por todas, la racionalidad y la modernidad.

A quien esté interesado en profundizar en los puntos de vistas expuestos, podéis consultar estas publicaciones recientes de Carles Ramió:

Los nuevos principios de un modelo de gestión del empleo público en España       La nueva gestión del empleo público

– Los nuevos principios de un modelo de gestión del empleo público en España para una administración pública sostenible y contingente, publicado en la revista GIGAPP Estudios Working Papers. Año (2018), núm. 79, págs. 1‐32 (artículo disponible a texto completo).

La nueva gestión del empleo público: recursos humanos e innovación de la Administración, Tibidabo Edicions, 2018 (coautor junto a Miquel Salvador), del que hay un resumen en la página web de la Asociación Profesional de Cuerpos Superiores de Sistemas y Tecnologías de la Información de las Administraciones Públicas

 

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Movilidad de los funcionarios por motivos de salud

Las Administraciones públicas deben enfrentarse a situaciones en las que los funcionarios presentan limitaciones psicofísicas que les imposibilitan realizar las tareas propias del puesto de trabajo que desempeñan en condiciones adecuadas de seguridad y/o rendimiento, al producirse una reducción o pérdida de su capacidad debido a factores tales como la edad o una concreta característica física o psíquica o, en fin, circunstancias varias sobrevenidas que les impiden realizar las tareas encomendadas en las mismas condiciones que con anterioridad.

En la normativa vigente existe la posibilidad legal de abordar la movilidad de los funcionarios por motivos de salud. Así, el artículo 78 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), relativo a los principios y procedimientos de provisión de puestos de trabajo del personal funcionario de carrera, señala que además de los procedimientos de concurso y de libre designación con convocatoria pública, pueden establecerse otros procedimientos de provisión de puestos de trabajo como la movilidad por motivos de salud o rehabilitación del funcionario, si bien deben contemplarse en las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del EBEP, tanto a nivel estatal como autonómico:

“Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán establecer otros procedimientos de provisión en los supuestos de movilidad a que se refiere el artículo 81.2, permutas entre puestos de trabajo, movilidad por motivos de salud o rehabilitación del funcionario, reingreso al servicio activo, cese o remoción en los puestos de trabajo y supresión de los mismos”.

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En lo que se refiere a la Administración general del Estado, ésta aún no ha desarrollado el Estatuto Básico del Empleado Público, ni parece que lo vaya a hacer próximamente. Dado que la Disposición final cuarta del EBEP (entrada en vigor) indica que “hasta que se dicten las leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto”, cabe entender vigente el artículo 20.1 h) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública. Dicho artículo señala que entre los procedimientos de provisión de puestos de trabajo de los funcionarios figura el vinculado a motivos de salud o rehabilitación del funcionario, su cónyuge o los hijos a su cargo:

“La Administración General del Estado podrá adscribir a los funcionarios a puestos de trabajo en distinta unidad o localidad, previa solicitud basada en motivos de salud o rehabilitación del funcionario, su cónyuge o los hijos a su cargo, con previo informe del servicio médico oficial legalmente establecido y condicionado a que existan puestos vacantes con asignación presupuestaria cuyo nivel de complemento de destino y específico no sea superior al del puesto de origen, y se reúnan los requisitos para su desempeño. Dicha adscripción tendrá carácter definitivo cuando el funcionario ocupara con tal carácter su puesto de origen”

 

El Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado, en su artículo 66 bis, profundiza en la movilidad por razones de salud o de rehabilitación del funcionario, su cónyuge, o los hijos a su cargo y señala que:

– Tras la solicitud del funcionario, se le puede adscribir a puestos de trabajo de distinta unidad administrativa, en la misma o en otra localidad.

– Se requiere el informe previo del servicio médico oficial legalmente establecido.

– Si los motivos de salud o de rehabilitación concurren directamente en el funcionario solicitante, es preceptivo el informe del Servicio de prevención de riesgos laborales del departamento u organismo donde preste sus servicios.

– La adscripción estará condicionada a que exista puesto vacante, dotado presupuestariamente, cuyo nivel de complemento de destino y específico no sea superior al del puesto de origen, y que sea de necesaria provisión. El funcionario deberá cumplir los requisitos previstos en la relación de puestos de trabajo (RPT).

– La adscripción tendrá carácter definitivo cuando el funcionario ocupara con tal carácter su puesto de origen y, en este supuesto, deberá permanecer un mínimo de dos años en el nuevo puesto, salvo en los supuestos previstos en el artículo 41.2 de este reglamento (concursos de provisión en el ámbito de una Secretaría de Estado o de un Departamento ministerial, en defecto de aquélla).

– El cese en el puesto de origen y la toma de posesión en el nuevo puesto de trabajo deberán producirse en el plazo de tres días hábiles si no implica cambio de residencia del funcionario, o de un mes si comporta cambio de residencia.

Serán competentes para resolver los órganos contemplados en el artículo 64.3 de este reglamento (Secretaría de Estado para la Administración Pública, subsecretarios, presidentes o directores de los Organismos autónomos y de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social, Delegados y subdelegados del Gobierno).

 

Finalmente, la Resolución de la Secretaría de Estado para la Administración Publica por la que se dictan las reglas aplicables para la concesión de traslados a los funcionarios de la Administración General del Estado por razones de salud y posibilidades de rehabilitación de los funcionarios, sus cónyuges o los hijos a su cargo , de 2004, establece con detalle el procedimiento a seguir.

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En el caso de las comunidades autónomas, algunas de ellas han contemplado la movilidad de los funcionarios por motivos de salud en sus leyes de desarrollo del EBEP:

Comunidad Valenciana. Artículo 108 (Cambio de puesto por motivos de salud) y Disposición adicional decimoséptima (Procedimientos de cambio de puesto por motivos de salud) de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública.

Castilla-La Mancha. Artículo 77 (Movilidad por motivos de salud) de la Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público.

Extremadura. Artículo 132 (Movilidad por motivos de salud) de la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública.

Galicia. Artículo 98 (Adscripción por motivos de salud o rehabilitación) de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público.

 

Otras comunidades autónomas que aún no han desarrollado el EBEP, contemplan la movilidad de los funcionarios por motivos de salud en sus leyes de Función pública:

Aragón. Disposición adicional decimocuarta del Decreto Legislativo 1/1991, de 19 de febrero de la Diputación General de Aragón, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Ordenación de la Función Pública.

Islas Baleares. Artículo 84 (Traslado por motivos de salud) de la Ley 3/2007, de 27 de marzo, de la Función Pública.

Castilla y León. Artículo 55 (Traslado por causa de salud o acoso laboral) de la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública

Murcia. Artículo 40 (Reubicación) del Decreto Legislativo 1/2001, de 26 de enero, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de la Función Pública

 

Reubicación de los funcionarios públicos por motivos de salud

Para aquellos interesados en el tema, os sugiero la lectura de la monografía Reubicación de los funcionarios públicos por motivos de salud (fecha publicación: junio de 2017. Editorial: Tirant lo Blanch. 110 páginas. ISBN: 978-84-9143-322-4), de Margarita Apilluelo Martin, profesora titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Pública de Navarra. El índice e introducción de esta publicación pueden consultarse en: https://issuu.com/tirantloblanch/docs/8d30606e34d494b1ed796132ca5b1306

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