Talento público para una Administración tras el corona shock (informe, 2020)

Este valioso informe que acaba de presentarse, elaborado por Rafael Catalá y Óscar Cortés, recoge las principales ideas que se plantearon en un encuentro de expertos celebrado el pasado 28 de enero de 2020 en Madrid en el marco de un panel titulado “Talento público para una nueva Administración”, reformuladas a partir de la situación de emergencia sanitaria provocada por la propagación de la Covid-19.

El informe tiene por objetivo exponer cuáles son las propuestas clave para una avanzar hacia una mayor profesionalización y capacitación del empleo público en España, así como señalar las reformas que habrían de abordarse en la gestión del talento público para disponer de un sector público eficiente y bien dimensionado.

Aunque entiendo exagerada la afirmación contenida en el informe de que “el modelo [de Función Pública] ha permanecido con pocas modificaciones desde su nacimiento en el siglo XIX y el posterior el Estatuto de Maura de 1918”, es innegable que las Administraciones Públicas españolas se caracterizan por su inmovilismo y deben reformarse en profundidad si quieren adaptarse a la evolución a la sociedad a la que deben servir.

Así pues, la reforma de empleo público es uno de los asuntos trascendentales en la llamada nueva normalidad, centrado en el capital humano como instrumento crucial para un eficaz y eficiente desempeño del sector público (en línea con lo indicado en la exposición de motivos de la derogada Ley 7/2007, que señalaba al personal al servicio de la Administración como el factor organizativo más importante para satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración).

Y, por ello, aportaciones como las incorporadas en este informe deben ser puestas en valor y tenidas en cuenta a la hora de acometer una reforma en profundidad de nuestras Administraciones, acorde con los retos del siglo XXI.

Las propuestas que presenta el informe son precedidas, con buen juicio, con un análisis de situación denominado “Radiografía del empleo” cuyas principales conclusiones son:

  • Cuantitativamente el empleo público en España está en un nivel de efectivos similar a la media de los países de nuestro entorno, aunque cualitativamente (por composición y cualificación) tiene particularidades propias.
  • No es barato: el coste salarial medio está por encima de la media de la OCDE.
  • Presenta una importante tasa de temporalidad, especialmente en los servicios del bienestar.
  • Tiene una baja cualificación, que se va reproduciendo en las sucesivas ofertas que aparecen año tras año. 
  • La edad media es muy alta, esperándose jubilaciones masivas en los próximos años.
  • Su mayor peso se concentra en sectores vinculados al bienestar, la seguridad y la recaudación.
  • La presencia de la mujer es mayoritaria en los servicios del bienestar aunque aún reducida en los niveles directivos y en áreas específicas como seguridad.
  • La Administración “paralela” es significativa, en número de instituciones y personas que emplean.

A partir de dicha “radiografía”, el informe hace veinte propuestas para el empleo público en la administración post COVID19:

  • 1. Plan de reconversión coordinado con el fortalecimiento de servicios esenciales y la digitalización. Cobertura de vacantes con visión estratégica y planificación. Comisiones de rediseño y planificación de puestos de trabajo alineadas con la estrategia.
  • 2.- Suprimir la tasa de reposición. Planificación y el rediseño continuo de las necesidades como instrumentos para determinar qué puestos reponer y cuáles no.
  • 3.- Replantearse el puesto de trabajo y su denominación. Migrar los actuales puestos a áreas funcionales más amplias que permitan la polivalencia y la flexibilidad. Nuevos puestos requieren nuevos nombres.
  • 4.- Avanzar en la simplificación del sistema de cuerpos. Menos cuerpos limitando en los especialistas la movilidad a las áreas donde dicha especialización sea necesaria
  • 5.- Más movilidad y fórmulas de ajuste temporal. El sector público como una gran empresa donde la redistribución de efectivos y movilidad voluntaria se vea facilitada.
  • 6.- Laboral por defecto. Nuevas incorporaciones bajo régimen de contratación laboral reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas.
  • 7.- Habilitar jurídicamente nuevas modalidades de vinculación. Dotar a los gestores de un amplio abanico de posibilidades para la captación de recursos con la flexibilidad necesaria.
  • 8.- Plan de acompañamiento profesional. Apostar por el talento interno mediante planes de reskilling y upskilling que permitan una recualificación hacia los perfiles profesionales demandados.
  • 9.- Consolidar el teletrabajo. Establecer procedimientos y la habilitación normativa para que el teletrabajo pueda extenderse en la Administración con todas las garantías.
  • 10.- Plan de employer branding. Revitalizar la marca de lo público para atraer talento joven que reemplace los puestos vacantes por las próximas olas de jubilaciones
  • 11.- Seleccionar por competencias. Sustituir la oposición memorística por un proceso selectivo que ponga mayor hincapié en las competencias que en el conocimiento.
  • 12.- Profesionalizar y agilizar la selección. Establecer diferentes modelos selectivos según la tipología del empleado a reclutar, centralizando la estrategia y los criterios pero descentralizando su ejecución.
  • 13.- Digitalizar la gestión de personas. Impulsar el uso de tecnologías en los procesos, la analítica de datos y los algoritmos para hacer más eficiente la gestión.
  • 14.- Flexibilizar la carrera profesional. Diseñar carreras basadas en itinerarios, dinamizadas por profesionales, ajustando la formación a las necesidades y promoviendo la movilidad horizontal.
  • 15.- Retribución variable. Dignificar la remuneración de los niveles superiores de la Administración estableciendo sistemas de retribución variable que vincule parte de la percepción económica a la consecución de determinados objetivos colectivos e individuales.
  • 16. Catálogo de puestos directivos. Singularizar los puestos directivos al margen de las RPT administrativas exceptuando los claramente políticos como ministros y secretarios de Estado. Establecer dos niveles directivos según sean altos cargos con dependencia política directa o puestos de gestión pública más operativa.
  • 17.- Vinculación jurídica singular del directivo público. Relación contractual específica al margen de la funcionarial o laboral convencional que dote a la dirección pública profesional de estatus propio.
  • 18.- Selección de directivos por confianza profesional. Acceso a puestos directivos por un proceso que aúne la acreditación de méritos con la dosis de confianza necesaria según el nivel del puesto.
  • 19.- Órgano de selección de directivos. Independiente y formado por profesionales cualificados. Con capacidad para proponer o pronunciarse sobre candidatos según el nivel directivo del que se trate.
  • 20.- Incentivar formación para directivos. Espacios donde se adquiera conciencia del rol directivo y se impulse un desarrollo de habilidades.

Sin entrar en un análisis en profundidad, entiendo que el informe contiene propuestas de especial relevancia. Así, en un momento en que se está ultimando la Oferta de Empleo Público 2020, se defiende ir más allá de una mera reposición de efectivos (“la cobertura de vacantes se haga con visión estratégica y la adecuada planificación… Es necesario abordar este proceso al margen de la coyuntura, con criterios estratégicos, decidiendo qué vacantes se amortizan, cuáles se reclasifican y cuáles han de mantenerse. Bajo este planteamiento la reposición tiene que ser necesariamente asimétrica, mayor en puestos de nivel superior que en los de un nivel medio –bajo que en muchos casos quedarán a extinguir”), se apuesta por simplificar los cuerpos existentes, agrupándolos en generalistas y especialistas, limitando la movilidad de éstos a las áreas donde dicha especialización sea necesaria, y se propone avanzar hacia modelos de selección por competencias para equipararnos a la mayor parte de países de nuestro entorno, evolucionando el modelo de oposición hacia otro donde la evaluación por competencias tenga un peso mayor respecto a las pruebas memorísticas.

Otras propuestas son, en mi opinión, cuestionables. Así, si bien la apuesta por una reforma en la que el nuevo empleo se cree bajo el principio de laboral por defecto, reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas es irreprochable desde el punto de vista doctrinal, no se precisan las ventajas de tomar dicha medida más allá de la consecución de una mayor flexibilidad “que permita una adaptación eficaz para resolver crisis dinámicas e imprevisibles”. Ir hacia “modelos de relación laboral” para el personal sanitario, trabajadores sociales, personal de emergencias, docente, gerentes, mandos intermedios, administrativos y auxiliares, ordenanzas… , exigiría previamente establecer con claridad mecanismos que garanticen condiciones de trabajo, retribuciones, carrera profesional, mecanismos de movilidad… Igualmente las propuestas de establecer para el personal directivo una relación contractual específica al margen de la funcionarial y singularizar los puestos directivos al margen de las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) me parecen innecesarias (y peligrosas) al vincularse a dependencias políticas directas “de confianza profesional” que posibilitarían la pervivencia de prácticas clientelares o de colonización política en las Administraciones Públicas.

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2 respuestas a Talento público para una Administración tras el corona shock (informe, 2020)

  1. Alfonso dijo:

    En efecto, comparto la opinión del comentarista: algunos aspectos son interesantes, pero otros cuestionables. Yo diría, incluso, abiertamente rechazables.
    El problema principal que veo en este informe es que está gestado sobre los cimientos de unos valores muy específicos, que son los que se promueven en ESADE: la formación de una cultura de carácter mercantilista como forma de ver el mundo (o dicho de otra manera: ajena a valores humanistas y de servicio público). No sólo se observa este hecho en muchas de las propuestas, sino que el lenguaje del informe denota claramente su sujeción a ese sistema capitalista de ver el mundo (me refiero no al capitalismo como sistema económico confrontado a otros sistemas económicos, sino como sistema de vida, donde todo el desarrollo vital se vincula a la economía, no a los valores humanistas).
    Un cordial saludo.

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