Por una normativa que proteja a quienes denuncian la corrupción política

La sociedad civil, como refleja la campaña “Pidamos a los candidatos a Presidente del Gobierno de los principales partidos que se comprometan a hacer, si gobiernan, una normativa que proteja a quienes denuncian la corrupción política“, canalizada a través de la plataforma de peticiones change.org, está cada vez más concienciada de la necesidad de erradicar la corrupción de las administraciones públicas y de proteger a quienes la denuncian (en muchos casos empleados públicos). En septiembre de 2015, poco después de iniciarse, la campaña estaba apoyada por 152.000 firmantes (232.400 a 27 de enero de 2020).

Recordad que si bien el art. 54.3 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) indica que los empleados públicos “obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes”, los responsables políticos tienen numerosos mecanismos para intimidar a los empleados públicos y así forzar para que no actúen con imparcialidad y en defensa de los intereses generales (amortización de la plaza ocupada con el pretexto de razones organizativas, supresión de conceptos retributivos como el complemento de productividad, acoso laboral/moral…).

Lamentablemente, a finales de enero de 2020 aún no se ha aprobado a nivel estatal una Ley Integral de Lucha contra la Corrupción y Protección de los Denunciantes -conocidos en inglés como “whistleblowers”- (como sí han hecho países de nuestro entorno como Francia e Italia). No obstante, algunas comunidades autónomas, dentro de sus competencias, se han adelantado a ejercer la potestad legislativa en este campo:

– Ley 2/2016, de 11 de noviembre [de Castilla y León], por la que se regulan las actuaciones para dar curso a las informaciones que reciba la Administración Autonómica sobre hechos relacionados con delitos contra la Administración Pública y se establecen las garantías de los informantes. En su artículo 3 se señala que “frente a quien haya facilitado la información no podrá adoptarse ninguna medida que venga motivada por tal actuación y que perjudique su relación de servicio o condiciones de trabajo. De forma particular, no podrá ser removido de su puesto de trabajo, cualquiera que sea su forma de provisión, salvo aquellos cambios que se deriven estrictamente de la normativa aplicable”.

– Ley 11/2016, de 28 de noviembre, de la Generalitat, de la Agencia de Prevención y Lucha contra el Fraude y la Corrupción de la Comunitat Valenciana. En su artículo 14 se establece el Estatuto de la persona denunciante y se indica que “la actuación de la agencia prestará especial atención a la protección de las personas denunciantes. Se considera persona denunciante, a los efectos de esta ley, cualquier persona física o jurídica que comunique hechos que pueden dar lugar a la exigencia de responsabilidades legales”.

– Ley 16/2016, de 9 de diciembre, de creación de la Oficina de Prevención y Lucha contra la Corrupción en las Illes Balears. En su artículo 14.3 se indica que “la Oficina de Prevención y Lucha contra la Corrupción garantizará que cualquier persona pueda dirigirse a ella para comunicar presuntos actos de corrupción, prácticas fraudulentas o conductas ilegales que afecten a los intereses generales o la gestión de los fondos públicos. En este caso, se acusará recepción del escrito o de la comunicación recibidos. El personal de la Oficina deberá informar de sus derechos y obligaciones como denunciante a la persona informante, la cual podrá solicitar la confidencialidad sobre su identidad, y el personal de la Oficina estará obligado a mantenerla, excepto en el caso de que reciba un requerimiento judicial”.

– Ley 5/2017, de 1 de junio, de Integridad y Ética Públicas de Aragón. En la Sección 3ª de su Capítulo V se incluye el estatuto del denunciante, en el que se indica que “sin necesidad de previa declaración o reconocimiento, los denunciantes recibirán de inmediato, con los recursos propios de la Agencia [de Integridad y Ética Públicas], asesoría legal para los hechos relacionados con su denuncia y tendrán garantizada la confidencialidad de su identidad”, así como que “no podrá adoptarse, durante la investigación ni tras ella, medida alguna que perjudique al denunciante en su carrera profesional o la cesación de la relación laboral o de empleo”.

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En este asunto, como en otros muchos, la normativa comunitaria está favoreciendo la ampliación de derechos económicos y sociales de los ciudadanos. Así, la Unión Europea (UE) ha adoptado en octubre de 2019 la Directiva 2019/1937, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, tras detectar que la protección de los denunciantes se encontraba fragmentada en los diferentes Estados miembros y era desigual en los distintos ámbitos. España, junto a los restantes países de la UE, deberá poner en vigor las disposiciones necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva a más tardar el 17 de diciembre de 2021.

El principal objetivo de la Directiva es “el establecimiento de normas mínimas comunes que proporcionen un elevado nivel de protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión”. Por ello, obliga a que la legislación nacional, a fin de prevenir y detectar el fraude y la corrupción en la contratación pública (ejecución de obras, suministro de productos o prestación de servicios), haga una efectiva protección de los denunciantes y establezca canales seguros de denuncia. La Directiva, que se aplica tanto a los denunciantes que trabajen en el sector privado como en el público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral, prohíbe las represalias en forma de:

    • suspensión, despido, destitución o medidas equivalentes
    • degradación o denegación de ascensos
    • cambio de puesto de trabajo, cambio de ubicación del lugar de trabajo, reducción salarial o cambio del horario de trabajo
    • denegación de formación
    • evaluación o referencias negativas con respecto a sus resultados laborales
    • imposición de cualquier medida disciplinaria, amonestación u otra sanción, incluidas las sanciones pecuniarias
    • coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo
    • discriminación, o trato desfavorable o injusto
    • anulación de una licencia o permiso

Si queréis profundizar en el tema, os sugiero la consulta del artículo “La protección del denunciante: regulación autonómica actual, novedades normativas y propuestas de futuro“, de Andrea Garrido Juncal, publicado en la Revista de Estudios de la Administración Local y Autonómica, núm 12 (2019).

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El alarmante envejecimiento del personal al servicio de las Administraciones Públicas

Hace unos meses tuvo una gran repercusión en medios de comunicación y redes sociales una app que mostraba, a partir de una foto personal actual, el aspecto que tendríamos al envejecer. Por desgracia, esta app no sería de demasiada utilidad si pudiera aplicarse a las Administraciones Públicas al contar ya con un personal con una media de edad elevada.

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En la Administración General del Estado (AGE), a enero de 2019, el 17,91% de los empleados públicos tiene más de 60 años, el 72,57% se encuentra entre los 40 y los 59 años, y sólo el 9,51% tiene menos de 40 años. Los menores de 30 años representan un desolador 1,11%. Y en este sentido, el recomendable artículo “La Administración General del Estado a 10 años vista” (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 16, 2019) recoge el dato que los empleados públicos de la Administración Central en España con más de 55 años representaban en 2015 el 35 % del total (25% en 2010), porcentaje sólo superado entre los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) por Italia e Islandia.

El elevado envejecimiento de las plantillas de empleados públicos se produce también en la mayoría de las Administraciones autonómicas (vid. a título de ejemplo Islas Canarias, Comunidad Valenciana , Andalucía o Región de Murcia) y locales.

Esta alarmante situación, consecuencia en gran parte de las bajas tasas de reposición durante el periodo de crisis económica, se ve confirmada por el informeAnálisis del empleo público en España edad de los asalariados del sector público, elaborado recientemente por  el Área de Empleo Público de ADAMS Formación en base a los datos referidos al 3º trimestre de 2019 de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística.

Informe 2020 Adams

Los principales datos contenidos en el informe son:

– Solo el 7,5% de los empleados públicos son menores de 30 años.

– Los empleados públicos menores de 20 años suponen un 0,2% del total y de ellos son temporales el 95,77%.

– En jóvenes ocupados menores de 30 años hay 1 empleado público por cada 10 del sector privado; en 50 años o más hay 1 público por cada 3,4 del sector privado.

– En 10 años más de 900.000 asalariados del conjunto de las Administraciones habrán llegado a la edad de jubilación.

– En 15 años el 44% de los empleados públicos estará en edad de jubilarse, un total de 1.419.600.

– En las Comunidades Autónomas se habrán jubilado más de medio millón de empleados en tan solo 10 años.

– En la Administración de la Seguridad Social, el 76,45% de efectivos tiene 50 o más años.

– En la Administración Central, el 40,7% tiene 50 o más años y hay muchos más hombres (el 67,39%) que mujeres (el 32,61%).

A partir de la situación descrita en el informe entiendo que cada vez es más apremiante enfrentarse a un problema de difícil solución a corto y medio plazo y tomar medidas, entre otras:

– desarrollar y extender proyectos de captación del talento, con el objetivo de dar a conocer las oportunidades de trabajo en la Función Pública y promover la incorporación de empleados públicos cualificados a las Administraciones Públicas como el innovador programa iniciado por la Dirección General de la Función Pública en 2019 en universidades, Instituto de Educación Secundaria (IES), colegios profesionales…

planificar el relevo generacional con el fin de garantizar que no se dilapide el talento/capital humano y la experiencia de los empleados públicos que se irán jubilando en los próximos años.

– compaginar dicho relevo generacional con procesos de digitalización de las administraciones públicas que mejoren los servicios ofrecidos a la ciudadanía.

Post scriptum: el artículo “Envejecimiento, productividad y situación laboral, editado por el Banco de España en enero de 2020, sostiene, a partir del análisis de la Encuesta de Población Activa, que “independientemente del nivel educativo, los trabajadores mayores de 55 años están sobrerrepresentados en los sectores de Administración Pública, educación y salud, donde se les requiere un conjunto muy heterogéneo de tareas”.

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¿Algo se mueve en la Función Pública española? (2020)

Tras el nombramiento de Pedro Sánchez como presidente del Gobierno por una ajustadísima mayoría en el Congreso, y a la espera de que se comunique la composición del nuevo Gobierno, merece la pena analizar las propuestas que sobre Función pública se contienen en el documento programático “Coalición progresista, un nuevo acuerdo para España”, firmado por el PSOE y Unidas Podemos y que sustentará sus actuaciones a lo largo de la legislatura.

Como era de esperar, se han fijado como objetivos prioritarios del acuerdo la derogación de la reforma laboral del Partido Popular de 2012 y la puesta en marcha de un nuevo Estatuto de los trabajadores, la subida de dos puntos en el IRPF para quienes ganen más de 130.000 € al año y de cuatro puntos para los que ganen más de 300.000 € al año y el aumento del impuesto de sociedades para las grandes empresas, la derogación de la Ley de Educación de 2013 (LOMCE) y de la “Ley Mordaza”.

Coalición progresista PSOE-UP

En cuanto a Empleo Público, en el acuerdo aparecen de forma detallada distintos compromisos, ya incluidos en los programas electorales de ambas formaciones políticas (vid. la entrada del blog: Elecciones generales del 28-A. Propuestas de los partidos políticos sobre Función Pública):

– Desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público: mejora para el acceso al empleo público, agilización de los procesos, carrera profesional, evaluación del desempeño y clasificación profesional.

– Fomentaremos la promoción profesional vertical y horizontal que permita combinar la libre elección de cambio del puesto de trabajo con el cuidado de la riqueza técnica de los equipos estables.

– Aprobaremos un Plan de Formación y capacitación de los empleados públicos.

– Revisaremos el contrato de interinidad en las Administraciones Públicas, evitando su uso abusivo.

– Implementaremos la perspectiva de género en las instituciones de la Administración General del Estado para eliminar la discriminación y hacer efectiva la igualdad entre hombres y mujeres.

– Servicios de rescate, extinción de incendios y salvamento. Adoptaremos, entre otras, las siguientes medidas:

– Aprobación de una Ley del sector de los Servicios de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamento (SPEIS), en el marco del Sistema Nacional de Protección Civil, que establezca los criterios básicos para la coordinación de la actuación de los servicios en todo el Estado y los derechos laborales de este personal, homologando las escalas, categorías y distintivos comunes en las comunidades autónomas y garantizando que la categoría profesional de bombero o bombera sea, como mínimo, C1 en todo el Estado, de conformidad con lo que establece el Estatuto Básico del Empleado Público.

– Aprobación de una Ley de bomberos forestales en el marco del Sistema Nacional de Protección Civil. Esta norma establecerá obligaciones para las Administraciones competentes en relación con la elaboración de planes generales, territoriales, especiales y de autoprotección. También establecerá los derechos laborales del sector mediante la creación del Estatuto Básico de Bomberos Forestales, que reconozca las funciones propias de estos servicios en el medio natural y rural, y los aspectos de salud y prevención de riesgos laborales, así como las categorías profesionales y sus especificaciones de formación.

– Promoveremos la mejora de la estabilidad y condiciones de empleo en los servicios aéreos de rescate.

– Mejora de los recursos de los servicios de salvamento marítimo, fortaleciendo la estabilidad de su plantilla, su carácter civil y su función exclusiva de salvamento.

Policías y Guardias Civiles. Continuaremos la equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil.

El compromiso más ambicioso es el de desarrollar el Estatuto Básico del Empleado Público en la Administración General del Estado, tras la inactividad más absoluta durante los Gobiernos del Partido Popular (2011-2018, vid. la entrada del blog “Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera) y el incumplimiento del Gobierno del  PSOE de crear una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración (2018-2019, vid. la entrada del blog “¿Algo se mueve en la Función Pública española? (2018)”.

Dsarrollo EBEP en la AGE

 Que duda cabe que la inestable mayoría parlamentaria que apoya el Gobierno dificulta el cumplimiento del compromiso adquirido. Pero, si hay voluntad política, es perfectamente sensato presentar como muy tarde a mediados de legislatura un proyecto de ley, consensuado con otras formaciones políticas y con las organizaciones sindicales más representativas. Máxime cuando distintas comunidades autónomas ya han desarrollado de forma diferenciada  los aspectos más novedosos del Estatuto Básico del Empleado Público en su respectivo ámbito territorial (evaluación del desempeño, modalidades de carrera profesional, promoción interna, personal directivo profesional…), lo que facilitaría que la Dirección General de Función Pública, con independencia del Departamento ministerial en que se integre, elaborara en un plazo razonable de meses un primer borrador de ley.

Espero que no se pierda esta oportunidad de conjugar la necesidad de evaluar la consecución de los objetivos que se van fijando en los distintos ámbitos organizativos (ministerios, organismos autónomos…), que caracteriza una administración moderna y comprometida con los ciudadanos, con motivar a los empleados públicos a través del desarrollo de carreras profesionales horizontales que, tal y como indica el acuerdo “permita combinar la libre elección de cambio del puesto de trabajo con el cuidado de la riqueza técnica de los equipos estables”.

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El Tribunal Supremo determina que el Tribunal de Cuentas debe informar sobre la identidad de todo su personal eventual

Como se indicaba en una entrada del blog sobre el personal eventual, el Gobierno del Partido Popular de Mariano Rajoy publicó en enero de 2015 un primer y único informe con el listado de asesores eventuales de la Administración Central en 2012 y 2013. Con posterioridad tanto los Gobiernos del Partido Popular (Mariano Rajoy) como del PSOE (Pedro Sánchez) dejaron de proporcionar esta información pública bajo el pretexto de que ello supondría una vulneración de la normativa de protección de datos personales.

En 2018 la Fundación Ciudadana Civio (ONG que lucha contra la opacidad en las administraciones públicas y a favor de la rendición de cuentas y la transparencia a través del periodismo de datos) solicitó conocer el nombre de las 59 personas que tenían la condición de personal eventual del Tribunal de Cuentas a fin de comprobar si en su contratación se había seguido “un criterio meritocrático” o si, como se ha reflejado en algunas ocasiones en los medios de comunicación, el motivo de su elección era la “afinidad entre contratantes y contratados”. Ante la negativa a proporcionar el nombre de los trabajadores eventuales que prestaron servicios en dicho órgano de 2010 a 2018, la Fundación Ciudadana Civio decidió presentar un recurso contencioso administrativo, entendiendo que se estaba vulnerando su derecho al acceso a la información pública e impidiendo con ello que pudiera investigar acerca de una posible contratación irregular en los cargos eventuales administrativos del Tribunal de Cuentas.

Finalmente, acaba de conocerse la sentencia del Tribunal Supremo sobre el asunto, que señala que el interés público por acceder a la información prevalece sobre el interés individual a la protección de datos, más aún cuando estamos hablando de los nombres y cargos de empleados públicos que ocupan puestos de especial confianza y que se proveen mediante un procedimiento basado en la discrecionalidad. Con ello el Tribunal Supremo rechaza con rotundidad los argumentos que el Tribunal de Cuentas llevaba utilizando para intentar impedir que se conocieran datos sobre su personal eventual, con independencia de que realizaran trabajos de colaboración y apoyo administrativo:

“No parece que el acceso a la información pública consistente en la identidad del personal de confianza que desempeñó las secretarías de la Presidencia, de los Consejeros y de la Secretaría General del Tribunal de Cuentas deba ceder ante su derecho a la protección de datos. Ocuparon puestos de trabajo público; su nombramiento y separación fueron, según dice la Ley, libres; es manifiesta la relevancia de la autoridad a la que presta servicios y, a la vez, lo es la posición constitucional del Tribunal de Cuentas. Todo ello justifica, por tanto, la prevalencia del interés público al que satisface el derecho que, en desarrollo del artículo 105 b) de la Constitución, ha regulado el legislador”.

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Esta sentencia tiene una gran relevancia, al representar una victoria en la defensa del derecho de acceso a la información pública frente a las barreras que levantan los organismos públicos para frenar la aplicación de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia y Buen Gobierno. Asimismo, supone un precedente claro: los organismos públicos –Administración General del Estado, comunidades autónomas y entidades locales-, a quienes desde hace años se viene reclamando esa información de forma reiterada por parte de medios de comunicación y entidades sin ánimo de lucro, estarían obligados a informar sobre la identidad de su personal eventual (vid. en esta misma línea la información del diario El País, de 17 de diciembre, en la que da cuenta de la sentencia: “El Supremo obliga al Tribunal de Cuentas a desvelar el nombre de sus eventuales nombrados a dedo . El fallo abre la puerta a que se conozcan todos los trabajadores de especial confianza de la Administración, información que los gobiernos de Rajoy y Sánchez mantienen oculta”).

Finalmente, cabe destacar que el Tribunal Supremo sostiene que existe el derecho a acceder a información pública anterior a la entrada en vigor de la Ley de Transparencia (2013) al fallar que debe facilitarse al recurrente la identidad del personal eventual que realizaba funciones de secretaría desde 2010 a 2018, tal como solicitaba en el recurso  contencioso administrativo.

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Acceso al empleo público y discapacidad (2)

Pese al tiempo trascurrido desde la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público, algunas Administraciones Públicas (fundamentalmente las entidades locales) siguen sin dar cumplimiento a la reserva de un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad en sus ofertas de Empleo Público. A título de ejemplo:

Grave incumplimiento del Ayuntamiento [de Talavera de la Reina] con los discapacitados según CCOO (Cadena Ser, 19 de abril de 2016)

PSOE afea que [el] alcalde [de Almería] “dificulta acceso a empleo público” de personas con discapacidad “al no reservar cupo” (20 minutos, 13 de abril de 2019).

La Oferta de Empleo Público de 2018 [del Ayuntamiento de Avilés] tendrá un cupo de reserva para discapacitados -tras la sentencia del juzgado de lo contencioso-administrativo número 5 de Oviedo- (La Voz de Avilés, 18 septiembre de 2019).

El Concello [de Pontevedra] reservará por primera vez plazas para discapacitados en su oferta de empleo público [de 2020] (La Voz de Galicia, 19 de septiembre de 2019).

El CERMI Melilla estudia impugnar la convocatoria de oferta de empleo público (Melilla Hoy, 6 de agosto de 2020)

Y en el mismo sentido, el Informe anual 2018 del Defensor del Pueblo denuncia que una convocatoria del Ayuntamiento de Madrid para la formación de una bolsa de trabajo de funcionarios interinos para el acceso a la categoría de auxiliar administrativo de dicho ayuntamiento no incluía el cupo de reserva para personal con discapacidad. De esta forma incumplía lo dispuesto en el artículo 6 del Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, que señala que debe hacerse reserva de plazas en las convocatorias de personal temporal que incluyan fase de oposición y en las que se convoquen 20 plazas o más en un mismo ámbito de participación.

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No obstante, también hay que reconocer los paulatinos avances que en el ámbito de las comunidades autónomas y la Administración General del Estado van teniendo lugar:

– La Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura, en su artículo 92.1, aumentó el cupo de vacantes reservadas a personas con discapacidad en las ofertas de empleo público fijado por el Estatuto Básico del Empleado Público (no inferior al siete por ciento de las vacantes), estableciendo que no podrá ser inferior al diez por ciento. El cupo de reserva no inferior al diez por ciento de las vacantes se extiende, asimismo, a los procesos de promoción interna (dirigidos a quienes ya ostentan la condición de empleados públicos) en cada oferta autonómica de empleo público (artículo 112 bis de la Ley 13/2015, añadido por la Ley 9/2016, de 12 de diciembre).

La Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y la Atención a las Personas con Discapacidad en Andalucía, en su artículo 28, establece una reserva de plazas en las ofertas de empleo público y en las bolsas de trabajo temporal de un cupo no inferior al 10% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad.

–  La Secretaría de Estado de Función Pública se ha comprometido en octubre de 2019 a detallar las cuestiones relativas a personas con discapacidad en la información pública sobre los procesos selectivos de concursos y oposiciones de la Administración General del Estado (Tras una queja del CERMI, se acometerán mejoras en el Punto de Acceso General (PAG), creando filtros y alertas específicas, 27 de octubre de 2019).

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Igualmente es digno de elogio la implicación de las Entidades del Tercer Sector (ONG) en facilitar el acceso de los discapacitados al empleo público. En este sentido destaca el compromiso de la Fundación ONCE de poner en funcionamiento en 2020 un programa para favorecer el acceso de universitarios con discapacidad a los cuerpos de funcionarios del Estado, en especial a las categorías más altas. El programa, realizado en colaboración con el Instituto Nacional de Administración Pública, ofrecerá una convocatoria de becas y ayudas a estos alumnos, a fin de que puedan sufragarse los preparadores y las academias necesarias para estudiar y permanecer un tiempo sin trabajar.

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¿Acceso al empleo público por concurso?… sólo por ley y con carácter excepcional

El acuerdo para la mejora del empleo público, de 29 de marzo del 2017, firmado por el Gobierno y los sindicatos CC.OO., UGT y CSIF, contenía un apartado de medidas para la reducción del elevadísimo porcentaje de empleo temporal en las Administraciones Públicas. El acuerdo indicaba que el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado incluiría, para el año 2017, una autorización para la convocatoria de procesos selectivos donde estuvieran incluidas las plazas que, desde hacía al menos tres años, estuvieran ocupadas por personal con una vinculación temporal.

El acuerdo establecía que en los procesos selectivos en donde se incluyeran aquellas plazas de naturaleza estructural que se encontraban desempeñadas por personal interino se garantizaría el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad. El tiempo de servicios prestados a la Administración podría ser objeto de valoración, entre otros méritos, únicamente en la fase de concurso.

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El contenido del acuerdo era plenamente respetuoso con lo indicado en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP):

– Artículo 61: “los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia… Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo”.

– Disposición transitoria cuarta. Consolidación de empleo temporal: “las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005. Los procesos selectivos garantizarán el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

No obstante, la Asociación Nacional de Interinos y Laborales (ANIL) interpuso en 2017 un recurso ante la Audiencia Nacional en el que solicitaba la nulidad del acuerdo al considerar que discrimina al personal interino que ha prestado durante mucho tiempo servicios para la Administración, a quien se le impone superar una fase de oposición para el acceso a la función pública como funcionario de carrera. Igualmente consideraba que discrimina al personal laboral indefinido no fijo, contratado antes del 1 de enero del 2005, en tanto que se obliga a incluir en la oferta de empleo público todas las plazas ocupadas por este personal, y se fija como sistema de selección el concurso-oposición.

Interinos, los que están se quedan

La reciente Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional (de noviembre de 2019) ha desestimado el recurso de ANIL, basándose en los siguientes fundamentos de derecho:

– La preferencia por el sistema selectivo de oposición y el rechazo a las oposiciones restringidas, salvo supuestos excepcionales, y la prohibición de integración automática de determinados grupos en la función pública, es una constante en la jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo. Según la Sentencia del Tribunal Constitucional 111/2014, de 26 de junio del 2014, “el tiempo efectivo de servicios puede reflejar aptitud o capacidad para desarrollar una función o empleo público y, suponer además, en ese desempeño, unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados (…) Pero no puede llegar a convertirse en un requisito que excluya la posibilidad de concurrencia de terceros ni tener una dimensión cuantitativa que rebase el límite de lo tolerable”.

– El artículo 61.6 del EBEP señala que “los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso oposición (…) solo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos”. Ninguna base jurídica tiene, por tanto, la pretensión de que al personal interino de larga duración se le exima de someterse a unas pruebas objetivas de evaluación de sus conocimientos.

– Tampoco tiene ningún apoyo legal la pretensión de que el personal laboral indefinido, no fijo, al que por sentencia se le haya reconocido esta cualidad, se le garantice un tiempo de permanencia en sus puestos, mediante el mecanismo de no incluirlos en las primeras ofertas públicas de empleo. Este personal se le reconoce únicamente el derecho a permanecer en su puesto de trabajo mientras no sea cubierto por alguno de los sistemas de provisión de puestos de trabajo, pero no se le garantiza un tiempo determinado de permanencia.

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Así pues, y coincidiendo con lo indicado por Miguel Sánchez Morón en su “Derecho de la Función Pública” (edición 2019), aunque ha de tratarse de convocatorias abiertas, el sistema selectivo puede ser concurso-oposición, pudiendo valorarse en la fase de concurso la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria con el límite que deriva del mencionado artículo 61 del EBEP. Otra cosa muy diferente sería que bajo el pretexto de la “consolidación del empleo” se privilegiara a quienes se han beneficiado de procedimientos por lo general poco rigurosos de selección de personal temporal y de un tiempo de trabajo desmedido causado por la negligencia con la que han actuado las Administraciones Públicas.

Finalmente, cabe traer a colación que el Tribunal Europeo de Justicia de la Unión Europea (TJUE) está pendiente de dictar sentencia en los próximos meses sobre el tema, tras la elevación de dos cuestiones prejudiciales ante la justicia europea por juzgados contencioso‑administrativos de Madrid. Con carácter previo, la Abogada General de la UE, Juliane Kokott, ha indicado en sus conclusiones, presentadas el 17 de octubre de 2019, una posición coincidente con la sentencia de la Audiencia Nacional:

“Si se permitiera a los tribunales nacionales sancionar el abuso reconociendo en el caso concreto un puesto fijo al personal temporal, esto tendría graves consecuencias para el acceso a la función pública en su conjunto y pondría seriamente en cuestión el objetivo de los procesos de selección”.

(…)

“El uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales por parte de una Administración pública no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija”.

Así pues, si bien en las conclusiones de la Abogada General de la UE se considera probado que la Administración española ha cometido abusos en la contratación sistemática de interinos para cubrir plazas estructurales (y por ello debe establecerse un “mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio” para evitarlos), ello no conlleva la conversión automática de las personas afectadas en trabajadores fijos.

Aunque las conclusiones de los abogados generales de la UE no coinciden necesariamente con las sentencias que emite el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, cabe esperar que las recomendaciones de Juliane Kokott, como en la mayoría de los casos, anticipen el sentido de la próxima sentencia.

Post scriptum: La sentencia del Tribunal Europeo de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 19 de marzo de 2020, tal y como se preveía, determina que “incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes”.

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10-N 2019 ¿Y que propone Más País sobre Función Pública?

En las semanas anteriores a la celebración de las elecciones generales de 28 se abril incluí la entrada “Elecciones generales del 28-A. Propuestas de los partidos políticos sobre Función Pública” en la que analicé las principales medidas que sobre las Administraciones Públicas proponían las principales formaciones políticas con implantación estatal (PSOE, PP, Ciudadanos, Unidas Podemos y VOX).

Ante la próxima celebración de unas nuevas elecciones generales, los partidos políticos que cuentan con mayor respaldo no plantean, pasados solo unos meses y como es lógico, diferencias sustanciales en sus programas. Por otra parte, resulta evidente que los asuntos de Función Pública están fuera del foco mediático, a pesar de la importancia del empleo público (en España el número de empleados, a enero de 2019, es de 2.578.388) y de que las Administraciones Públicas se enfrentan a problemas de gran envergadura como la falta de un diseño de carrera profesional, el envejecimiento de sus efectivos, la elevada temporalidad, que se resiste a descender pese a las medidas ya adoptadas…

Como un nuevo aporte, creo conveniente incluir una entrada sobre las propuestas electorales sobre Función Pública del nuevo actor político en esta convocatoria electoral, Más País. Y no tanto por sus previsibles resultados el 10-N (la mayoría de los sondeos pronostican un número de diputados de entre 3 y 7, focalizados fundamentalmente en las circunscripciones de Madrid y Comunidad Valenciana, y menos del 5% de los votos) como por su contenido sugestivo. Sus propuestas recogen en gran parte las elaboradas por Más Madrid para las convocatorias electorales autonómicas y municipales del 26 de mayo de 2019 y coinciden sustancialmente con las que plantearon el 28-A el PSOE (carrera profesional, evaluación del desempeño, reforma del sistema de acceso a la función pública y equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil) y Unidas Podemos (mejora de los derechos laborales de los empleados públicos, conciliación de la vida familiar y equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil). Entre las restantes propuestas cabe destacar la creación de una Escuela de Administraciones Públicas (entiendo que pasaría por la potenciación del Instituto Nacional de Administración Pública y una coordinación reforzada con los Institutos autonómicos) y la aprobación de un Estatuto del Directivo Público.

Más Pais.jpg PROGRAMA ELECTORAL DE MÁS PAÍS

https://maspais.es/uploads/programa.pdf

El programa incluye un apartado específico sobre Administraciones Públicas “Modernizar y cuidar la función pública”, que contiene los siguientes puntos:

1.- Escuela de Administraciones Públicas

Crearemos la Escuela de Administraciones Públicas orientada a la formación, capacitación, investigación, innovación, prácticas e ingreso en la función pública de todos los sectores. Regularemos procesos que aseguren la equidad en el acceso y reformularemos las pruebas y nuevos sistemas de provisión y selección, con especial atención a la selección de directivos públicos, de manera que se promueva una Dirección Pública Profesional. Además aprobaremos un Código de Valores y Ética del Sector Público que favorezca la gobernanza en valores y el Estatuto del Directivo Público.

2.- Reducir la temporalidad en el sector público

Reducir la tasa de temporalidad de manera que solo se procederá a contratar personal temporal para cubrir necesidades urgentes, tasadas e inaplazables y la duración del contrato no será por más de tres años. Se ejecutarán procedimientos que consideren la experiencia adquirida a quienes hasta ahora han mantenido relaciones contractuales de más de tres años.

3.- Carreras profesionales en la administración

Impulsaremos una carrera profesional en la que prevalezca el impulso a la independencia técnica del colectivo de quienes trabajan en la administración pública, con políticas de reconocimiento y sanción; acabando con el servilismo como una virtud para progresar. Organizaremos un sistema de incentivos en función de los resultados y el esfuerzo realizado, promoviendo la evaluación del desempeño.

4.- Eliminar la tasa de reposición

Eliminaremos la tasa de reposición de vacantes en el empleo público. Las distintas administraciones públicas (central, autonómica y local) podrán, dentro de los límites presupuestarios reclutar el personal necesario para asegurar los servicios públicos con unos niveles de calidad. Con esta medida pretendemos reforzar las plantillas y paliar el envejecimiento, la sobrecarga y los fraudes en la contratación.

5.- Más derechos laborales

Debemos caminar hacia el respeto a los tiempos de vida, de manera que sea fácil armonizar el trabajo efectivo con la vida cotidiana. Por eso y debido al carácter ejemplarizante de la administración pública en su papel de empleadora deberá facilitar la distribución de los tiempos de vida, negociando con las organizaciones sociales la progresiva reducción de la jornada laboral hacia las 32 horas; implantando jornadas flexibles que concilien el trabajo efectivo con la vida cotidiana; y la implementación de niveles salariales dignos, pues aún no se ha recuperado el poder adquisitivo perdido desde los recortes de 2010.

6.- Más dotación y coordinación de servicios de emergencia y bomberos

Mejorar la dotación y coordinación de los servicios de emergencias y protección civil, y en particular los servicios de bomberos, incluidos los forestales, para mejorar los tiempos de respuesta, optimizar los recursos materiales y humanos y evitar situaciones indeseables de “efecto frontera” entre distintas provincias o comunidades. Asimismo, mejorar la capacitación y condiciones laborales del personal de emergencias para que resulte acorde a la penosidad y peligrosidad de su tarea.

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Además, en el apartado de “Defensa y fuerzas de seguridad” se incluyen los puntos:

1.- Equiparación salarial

Introducir la equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil, para paliar una desigualdad salarial especialmente acuciante en las escalas inferiores. Asegurar la dotación de equipos de trabajo adecuados a estándares de eficacia, seguridad y calidad. Establecer un complemento de destino adecuado a los casos de especial dificultad, peligrosidad o movilidad.

2.- Contra el despido a los 45 años

Se modificará la ley 08/2006 para permitir que los soldados mayores de 45 años puedan ser reubicados a Unidades de Apoyo a la Fuerza o a tareas de seguridad, mantenimiento o suministro que requieran de personal ya instruido.

3.- Contra el acoso sexual

Implementar protocolos mejorados de prevención, detección y erradicación del acoso sexual, garantizando a las víctimas el derecho a un trato donde se respete su anonimato, su presunción de inocencia y su bienestar durante el proceso.

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Las Administraciones Públicas pueden exigir el nivel de máster para el acceso a Cuerpos y Escalas de funcionarios

El artículo 76 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) determina los Grupos de clasificación profesional de los funcionarios de carrera. Y respecto al Grupo A (dividido en los subgrupos A1 y A2) indica que “el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado”. No obstante, precisa que “en aquellos supuestos en los que la ley exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta”.

En este sentido el Tribunal Supremo acaba de señalar en dos sentencias (1241/2019 y 1268/2019) que en el ámbito de la función pública el acceso a determinados Cuerpos o especialidades de una Escala vinculados a profesiones reguladas ha de realizarse con la titulación universitaria propia de la profesión, aunque ésta sea de nivel de máster y no de grado.

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Las sentencias, tras rechazar los recursos formulados por el Colegio de Ingenieros Técnicos de Obras Públicas, indican que las Administraciones Públicas pueden tener Cuerpos propios asociados a titulaciones de nivel de máster, como el de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos del Estado, de forma que no puedan acceder a tales Cuerpos quienes solo dispongan de una titulación de grado.

En el momento en que se dictó el Estatuto Básico del Empleado Público (la derogada Ley 7/2007, de 12 de abril) todavía no se había aprobado en España la regulación relativa al Espacio Europeo Común de Educación Superior, el conocido como Plan Bolonia (Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales), que fija una nueva estructura de títulos en tres niveles (grado, máster y doctorado).

La legislación vigente conforma la profesión de Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos como una profesión regulada cuyo ejercicio requiere estar en posesión del título oficial de Máster. Es decir, no se puede firmar en nuestro país un proyecto como ingeniero de Caminos, Canales y Puertos o dirigir una obra en tal condición si no se dispone de dicho el título, de nivel de máster.

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El Máster de Ingeniería de Caminos, Canales y Puertos conlleva una formación de carácter generalista que capacita para el ejercicio profesional en la totalidad de las áreas de la Ingeniería Civil. La competencia técnica y legal de los Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos en estas materias ha de considerarse plena y sin limitación alguna, dado que su título de Ingeniero representa la plenitud de titulación en el orden profesional para el ejercicio de la técnica correspondiente, tanto en la esfera privada como en el servicio del Estado.

El título de Grado en Ingeniería Civil (habilitante para el ejercicio de la Ingeniería Técnico de Obras Públicas) otorga capacidades y competencias parciales en función de la especialidad cursada (ingeniería Civil, hidrología o transportes y servicios urbanos).

Como consecuencia de las diferencias de titulación exigidas para su acceso, el Cuerpo de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos del Estado (junto a los de Ingenieros aeronáuticos, agrónomos del Estado, de minas del Estado, de Montes del Estado, geógrafos, industriales del estado, navales…) está incluido en el subgrupo A1 de la clasificación funcionarial, y el cuerpo de Ingenieros técnicos de Obras Públicas (junto a los de Ingenieros técnicos de arsenales de la Armada, de especialidades agrícolas, en topografía, forestares…) está incluido en el Subgrupo A2.

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Funcionarización… O como el personal laboral puede convertirse en funcionario de carrera

La Sala contencioso-administrativa del Tribunal Supremo ha dictado recientemente la sentencia 1820/2019 en la que establece que quienes han accedido a la condición de funcionarios de carrera mediante un proceso de “funcionarización” como consecuencia de una prestación de servicios previa en régimen laboral tienen derecho a que los trienios reconocidos como personal laboral le sean abonados, tras adquirir la condición de funcionarios, “en la cuantía correspondiente al momento en que fueron perfeccionados”.

Pero no quiero centrarme en el tema concreto de la percepción de los trienios, y sí en los procesos de funcionarización del personal laboral que tienen lugar en las distintas Administraciones Públicas (Administración General del Estado, comunidades autónomas y entidades locales).

La Sentencia del Tribunal Constitucional 99/1987, de 11 de junio impuso un cierto cambio de rumbo en la tendencia a la laboralización de la función pública, señalando que la Constitución (art. 103.3) había optado por un “régimen estatutario, con carácter general, para los servidores públicos y que la discrecionalidad conferida al Gobierno por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública (LMRFP) para determinar los puestos reservados a funcionarios y los de posible desempeño por laborales era excesiva, de manera que resultaba obligado fijar criterios en virtud de los cuales se podían establecer excepciones a la regla general. La sentencia obligó a una mínima reforma de la LMRFP, que se llevó a cabo por la Ley 23/1988, de 2 de julio, con la adición de una Disposición transitoria 15ª a la LMRFP que, partiendo de la base de la existencia en la Administración de personal laboral fijo que desempeñaba funciones de personal funcionario, permitió acometer distintos procesos de funcionarización a lo largo de la década de los 90:

– El personal laboral fijo que, a la entrada en vigor de la Ley 23/1988, se hallare prestando servicios en la Administración del Estado y sus organismos autónomos, así como en las entidades gestoras y servicios comunes de la seguridad social, en puestos reservados a funcionarios, podrá participar en las pruebas selectivas de acceso a los cuerpos y escalas a los que figuren adscritos los correspondientes puestos, siempre que posean la titulación necesaria y reúnan los restantes requisitos exigidos, debiendo valorarse a estos efectos como merito los servicios efectivos por estados en su condición de laboral, y las pruebas selectivas superadas para acceder a la misma.

Los procesos de funcionarización subsiguientes fueron declarados conformes a la Ley (vid. STS de 20 de junio de 1996, en la que se señala que se corresponden con las potestades del Gobierno para dirigir la política de personal de la Administración del Estado a través de la fijación de criterios y directrices, tal y como indica el artº 3.2.a de la Ley 30/84). No obstante, las en ocasiones bajas exigencias de las pruebas selectivas de funcionarización (“plazas afectadas por el artículo 15 de la Ley de Medidas”) fueron recibidas con incomprensión y rechazo por muchos funcionarios de carrera al entender que conculcaban los principios constitucionales de mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

La Disposición Transitoria segunda del Estatuto Básico del Empleado Público, incluida tanto en la versión inicial de la Ley 7/2007 como en el Real Decreto Legislativo 5/2015 que la deroga (Personal Laboral fijo que desempeña funciones o puestos clasificados como propios de personal funcionario) estableció de nuevo, en similares términos a la Disposición transitoria 15ª de la LMRFP, que podían realizarse nuevas pruebas de funcionarización, al reconocer de forma pragmática que en las Administraciones Públicas seguía existiendo personal laboral fijo que desempeñaba funciones de personal funcionario:

– El personal laboral fijo que a la entrada en vigor de la Ley 7/2007, de 12 de abril, estuviere desempeñando funciones de personal funcionario, o pasare a desempeñarlos en virtud de pruebas de selección o promoción convocadas antes de dicha fecha, podrá seguir desempeñándolos.

– Asimismo, podrá participar en los procesos selectivos de promoción interna convocados por el sistema de concurso-oposición, de forma independiente o conjunta con los procesos selectivos de libre concurrencia, en aquellos Cuerpos y Escalas a los que figuren adscritos las funciones o los puestos que desempeñe, siempre que posea la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición.

Funcionarización

De acuerdo con esta normativa, las distintas Administraciones Públicas han continuado promoviendo procesos de “funcionarización” de personal laboral, respetando en la mayoría de los casos lo señalado de forma reiterada por el Tribunal Constitucional en numerosas sentencias (entre las más recientes, la sentencia 154/2017: “en los denominados procesos de funcionarización, la exigencia de superación de un proceso selectivo y la correlativa proscripción de la integración automática constituyen parte de ese núcleo esencial del estatuto de los funcionarios públicos, pues estamos ante una cuestión que conecta con el derecho fundamental de acceso en condiciones de igualdad a las funciones públicas y con los principios constitucionales que deben integrarlo”).

1.- LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO (AGE), al menos desde la Oferta Pública de Empleo de 2008, permite la participación del personal laboral fijo (excluido por tanto el personal laboral indefinido no fijo, el personal fuera de convenio y/o el personal en el exterior sujeto a legislación local) en los procesos selectivos de promoción interna. Así, en la Resolución de 14 de junio de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se convocan procesos selectivos para ingreso o acceso a Cuerpos de la Administración General del Estado… se indica que pueden participar en:

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo General Auxiliar: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Oficial de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 4 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de gestión de recursos humanos, de gestión económica, de gestión administrativa o de diseño, análisis, implantación, mantenimiento y soporte de aplicaciones informáticas y manejo de estas, y a la categoría profesional de Ayudante de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 5 del III Convenio Único.

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo General Administrativo: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Técnico Superior de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 3 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de gestión de recursos humanos, de gestión económica o de gestión administrativa.

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo de Técnicos Auxiliares de Informática: quienes pertenezca a la categoría profesional de Técnico Superior de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 3 del III Convenio Único, siempre que desarrolle tareas de diseño, análisis, implantación, mantenimiento y soporte de aplicaciones informáticas y manejo de estas.

– las pruebas selectivas para el acceso, por promoción interna para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo de Gestión: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Titulado Medio de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 2 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de gestión de recursos humanos, de gestión económica o de gestión administrativa.

– las pruebas selectivas para acceso, por promoción interna, para personal funcionario y personal laboral fijo, al Cuerpo de Gestión de Sistemas e Informática: quienes pertenezcan a la categoría profesional de Titulado Medio de Gestión y Servicios Comunes del grupo profesional 2 del III Convenio Único, siempre que desarrolle exclusivamente funciones de diseño, análisis, implantación, mantenimiento y soporte de aplicaciones informáticas y manejo de estas.

En el caso de que aspirantes que tuvieran la condición de personal laboral fijo superen un proceso selectivo por el sistema de promoción interna (como extensión a lo indicado en los derechos de los funcionarios que accedan a otros Cuerpos y Escalas por promoción interna (reconocidos en el artículo 22.2 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública y en el artículo 78 del Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, aprobado mediante Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo), el Ministerio u Organismo  en el que estén destinados con carácter definitivo puede proponer:

– La reconversión del puesto de trabajo que desempeña como personal laboral en un puesto que pueda ser ocupado como funcionario de carrera (con la consiguiente inclusión del puesto en la RPT de funcionarios).

– La asignación de una vacante dotada presupuestariamente que sea adecuada para su nombramiento en el nuevo Cuerpo o escala de funcionarios y que se encuentre en el mismo Ministerio y municipio en el que tuviera su puesto definitivo.

Desde un punto de vista cuantitativo, se estima que 6.170 efectivos del personal laboral de la AGE pasarán por promoción interna al Subgrupo C2 de funcionarios en el periodo 2018-2028 (“La Administración General del Estado a 10 años vista”, en Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 16, 2019).

Funcionarización 2

2.- Los procesos de funcionarización no se han limitado a la esfera estatal, y hay COMUNIDADES AUTÓNOMAS cuya normativa regula mecanismos de funcionarización.

Es el caso de la Comunidad de Madrid, si bien, pese el tiempo transcurrido, aún no ha fijado el catálogo definitivo de puestos de trabajo susceptibles de funcionarización ni ha iniciado los procesos selectivos de funcionarización para cada categoría laboral:

– En la disposición transitoria décima de la Ley 1/1986, de 10 de abril, de la Función Pública se indica: “… se procederá a la elaboración de catálogos de puestos de trabajo de personal laboral correspondientes a categorías profesionales que, por aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior deban ser desempeñados por funcionarios públicos.

   (…)

El personal laboral fijo que en la fecha de efectos de los catálogos a los que se hace referencia en el apartado anterior se encuentre desempeñando un puesto incluido en los mismos, podrá adquirir la condición de personal funcionario en el Cuerpo, Escala o Especialidad al que se adscriba el puesto que desempeñe, previa superación de los procesos selectivos que, con carácter excepcional, se aprueben de forma autónoma e independiente de las convocatorias de acceso libre, con sujeción estricta a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad”.

– El Decreto 149/2002, de 29 de agosto regula el procedimiento para la adquisición de la condición de funcionario por el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid.

Por su parte, otras comunidades autónomas como Comunidad Valenciana y Galicia sí han establecido procedimientos de funcionarización de su personal laboral, a través de las leyes autonómicas de desarrollo del EBEP:

Comunidad Valenciana:

La disposición transitoria décima de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de ordenación y gestión de la función pública valenciana, establece un régimen transitorio de los procesos de funcionarización del personal laboral:

“El personal laboral fijo que, como consecuencia de la entrada en vigor de esta ley y la implantación de los cuerpos, escalas y agrupaciones profesionales funcionariales en los que se estructura el empleo público de la administración de la Generalitat, desempeñe un puesto de trabajo que se adscriba por sus funciones a uno de los citados cuerpos, escalas o agrupaciones profesionales funcionariales y que se clasifique de naturaleza funcionarial en virtud de resolución o disposición reglamentaria, podrá adquirir la condición de funcionaria o funcionario de carrera permaneciendo en dicho puesto, si cumple los requisitos del mismo, mediante la superación de las correspondientes pruebas o cursos de carácter selectivo, cuya calificación se efectuará mediante un proceso de evaluación continuada y pruebas finales”

El procedimiento para acometer procesos de funcionarización a través de cursos selectivos se abordó años después, a través de la Resolución de 27 de marzo de 2017, de la Conselleria de Justicia, Administración Pública, Reformas Democráticas y Libertades Públicas, por la que se convocan cursos selectivos de adaptación del régimen jurídico de determinado personal laboral fijo de la Administración dela Generalitat a la naturaleza funcionarial de los puestos que ocupan. Las condiciones son más favorables que lo analizado en la AGE, pues se basan en la realización de cursos selectivos cuya duración se establece en función de los grupos de titulación a los que pertenezcan los participantes (con un máximo de 75 horas) y de una prueba final sobre los contenidos de los temarios de las materias impartidas.

Además, en aplicación de lo previsto en la disposición transitoria quinta de la Ley 10/2010, de 9 de julio, las ofertas públicas de empleo prevén la convocatoria de procesos de promoción interna específicos para la regularización de la relación jurídica del personal laboral fijo que presta servicios en puestos clasificados como funcionariales y que no cumple los requisitos para participar en los procesos del régimen transitorio de funcionarización:

“Asimismo, podrá participar en los procedimientos selectivos de promoción interna convocados por el sistema de concurso oposición, de forma independiente o conjunta con los procedimientos selectivos de libre concurrencia, en aquellos cuerpos, agrupaciones profesionales funcionariales o escalas a los que figuren adscritos las funciones o los puestos que desempeñe, siempre que posea, en su caso, la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición”.

Galicia 

La Disposición transitoria primera de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia estableció la posibilidad de emprender procesos de funcionarización del personal laboral fijo que realiza funciones o desempeñe puestos de trabajo de personal funcionario:

“El personal laboral fijo de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia comprendido en el apartado primero de esta disposición podrá participar en un proceso selectivo de promoción interna que se convocará por una sola vez y por el sistema de concurso-oposición, de forma independiente a los procesos selectivos de libre concurrencia, en cada uno de los cuerpos o escalas de personal funcionario de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia a los que figuren adscritas las funciones que realice o los puestos que desempeñe, siempre que posea la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición”.

La concreción de la forma en la que han de realizarse los procesos de funcionarización se recogió en la ORDEN de 15 de enero de 2019 por la que se publica el Acuerdo de concertación del empleo público de Galicia:

– Las convocatorias se realizarán de forma autónoma y específica, incluyendo un único turno denominado «Plazas afectadas por el proceso de funcionarización al cuerpo, escala o especialidad…», en el que solo podrán participar aquellos aspirantes que reúnan los requisitos establecidos.

– El sistema de selección consistirá en la superación de un concurso-oposición. El número de temas que integren el correspondiente programa de la fase de oposición será de quince temas para los cuerpos, escalas y especialidades adscritas al grupo A1, doce temas para los cuerpos, escalas y especialidades adscritas al grupo A2, diez temas para los adscritos al grupo B, nueve temas para los adscritos al grupo C1, seis temas para los cuerpos, escalas y especialidades adscritas al grupo C2 y tres temas para la agrupación profesional de funcionarios.

– Con la finalidad de avanzar hasta una única relación jurídica funcionarial de los empleados públicos dependientes de la Dirección General de la Función Pública, en los años 2019, 2020 y sucesivos, se convocarán los procesos de funcionarización necesarios para funcionarizar el máximo número posible de puestos de personal laboral según las categorías objeto de funcionarización que se determinen.

– La relación de categorías y de puestos susceptibles de funcionarización se establecerán bajo los criterios de máxima amplitud posible con la finalidad de funcionarizar lo máximo que la normativa permita. Con dicho objetivo las relaciones de categorías y de puestos serán revisados periódicamente.

Al cierre del primer semestre de 2019, 2.586 efectivos del personal laboral fijo (el 78% del total que puede acceder a la carrera profesional) han solicitado a la Dirección General de la Función Pública de la Xunta de Galicia el acceso a este sistema, lo que implica su compromiso de convertirse en funcionarios (Casi el 80% de los trabajadores laborales fijos de la Xunta solicitaron ya convertirse en funcionarios y acceder a la carrera profesional, nota de prensa de la Xunta de Galicia, 04/07/2019).

La oferta de empleo público de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 2019 contiene 2.617 plazas, de las cuales 847 están vinculadas a los procesos de funcionarización (vid. Anexo V, promoción interna personal laboral fijo), lo que supone casi un tercio del total. Dadas las solicitudes de funcionarización recibidas, su atención requeriría mantener el número de plazas de la oferta pública de empleo de 2019 en los dos años sucesivos (2020 y 2021).

Mediante Decreto 165/2019, de 26 de diciembre, se estableció el procedimiento para la adquisición de la condición de personal funcionario de carrera por el personal laboral fijo del Convenio colectivo único del personal laboral de la Xunta de Galicia. En el Decreto se indicaban como anexo las equivalencias entre las categorías profesionales del personal laboral y las escalas de personal funcionario. Finalmente, se publicaron las distintas resoluciones por las que se convocan los procesos para la adquisición de la condición de personal funcionario de carrera (una por cada subgrupo: A1, A2, C1, C2 y agrupaciones profesionales (vid. Diario Oficial de Galicia de 17 de febrero de 2020).

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3.- Aunque las CORPORACIONES LOCALES (ayuntamientos y diputaciones provinciales) son la Administración Pública donde la presencia del personal laboral es más elevada (el 54,34% de sus empleados públicos, a enero de 2019), no han establecido de forma generalizada los procesos de funcionarización. No obstante, cae reseñar algunas iniciativas:

– El Ayuntamiento de Madrid aprobó las Bases generales por las que se regirán los procesos selectivos que convoque el ayuntamiento de Madrid en ejecución del proceso de funcionarización del personal laboral fijo por acuerdo de la comisión de gobierno de fecha 11 de abril de 2003. Desde entonces ha convocado distintos procesos de funcionarización, que comprenden categorías profesionales como administrativo, agente medio rural, auxiliar administrativo, auxiliar de laboratorio, auxiliar sanitario, ayudante de Archivos y Bibliotecas, letrado, maestro…

– El Ayuntamiento de Santander aprobó en 2008 las Bases generales por las que se regirán los procesos selectivos en ejecución del proceso de funcionarización del personal laboral fijo, según plan de empleo aprobado por la Junta de Gobierno Local e hizo pública en 2009 una relación de 203 aspirantes susceptibles de funcionarización, así como las escalas y subescalas de funcionarios en las que se integrarían.

– La Diputación Provincial de Cáceres aprobó las Bases para la adaptación del personal laboral fijo de plantilla al régimen funcionarial, mediante concurso oposición (diciembre de 2017), a partir del Acuerdo por el que se aprobaron las medidas para la adaptación del régimen jurídico del personal laboral fijo de Plantilla de la Diputación Provincial de Cáceres y el Organismo Autónomo de Recaudación y Gestión Tributaria. En las bases se incluyen entre las categorías profesionales a funcionarizar: portero-ordenanza, bombero auxiliar, empleado de mantenimiento, operario…

– El Ayuntamiento de de Jerez (Cádiz) aprobó el 27 de diciembre de 2018, la Oferta de Empleo Pública específica del proceso de funcionarización de la plantilla, a través de promoción interna, para un total de 200 trabajadores municipales laborales fijos (técnico de Administración General, trabajador Social, administrativo, auxiliar Administrativo, vigilante, ordenanza…).

 

Finalmente, si queréis profundizar en el tema os sugiero la consulta de:

– el artículo “La funcionarización del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas: algunas reflexiones tras el Estatuto Básico del Empleado Público, de Xavier Boltaina Bosch, profesor de Derecho Administrativo de la Universidad de Barcelona, publicado en la revista digital CEMCI, núm. 14 (enero a marzo 2012). En él se valora de forma positiva la Disposición Transitoria segunda del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP): al señalar que la funcionarización debe ser por concurso-oposición, al requerir acreditar la titulación y otros requisitos como en cualquier otro proceso selectivo, y al vincular temporalmente la posibilidad de funcionarizar al personal laboral fijo a quienes a la entrada en vigor del EBEP estuvieran desempeñando funciones de personal funcionario, lo que permite considerar que se cumplen los requisitos de validación excepcionales que el Tribunal Constitucional ha instituido en los denominados procesos restringidos de acceso a la función pública.

La monografía “La funcionarización del personal laboral de las Administraciones Públicas”, de Jesús Martínez Girón (2019), catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de A Coruña, donde se analiza una faceta singular del fenómeno doctrinalmente denominado «huida del Derecho del Trabajo», cuya singularidad radica en que quienes aquí huyen de las normas laborales son los trabajadores asalariados al servicio de las Administraciones públicas, pretendiendo alcanzar con esa huida la meta del estatus funcionarial, en cuanto que modelo actual y real de trabajo verdaderamente decente (sumario y prólogo).

Revista digital CEMCI  La funcionarización del personal laboral de las Administraciones Públicas

 

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Comisiones de servicios… al menos con publicidad

En una entrada anterior “Comisiones de servicios, ¿igualdad, mérito, capacidad y publicidad?” me manifesté de forma muy crítica respecto a la utilización indiscriminada y generalizada por las distintas Administraciones Públicas de la figura de la comisión de servicios. Como consecuencia, los concursos de provisión de puestos han acabado convirtiéndose en gran medida en procedimientos que sirven para “legalizar” la ocupación de los puestos de trabajo por los funcionarios/funcionarias que los desempeñaban con anterioridad de forma temporal.

En una entrada posterior –¿Algo se mueve en la Administración General del Estado (AGE)?– analicé el Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado (2018), cuyos objetivos últimos eran evitar la generalización de la ocupación provisional de los puestos de trabajo (a través de comisiones de servicio y adscripciones provisionales) y conseguir que, en caso que haya una ocupación provisional, en los concursos de traslados no se perfilen los méritos de cada puesto de trabajo en función de los que posee el funcionario/a que lo ocupa a fin de garantizar su adjudicación final. Los logros obtenidos de su aplicación han sido hasta el momento modestos y no se ha corregido de forma sustancial la situación de partida.

En la Administración General del Estado, su portal de Recursos Humanos Funciona ha ido incrementando en los últimos años la publicidad de plazas vacantes para ser ocupadas en comisión de servicios, a petición de los Ministerios y otros organismos públicos, para conocimiento de aquellos funcionarios que pudieran estar interesados. Este incremento de la publicidad de los puestos a ocupar en comisión de servicios se debe fundamentalmente a la insuficiente incorporación de nuevos efectivos procedentes de las últimas Ofertas Públicas de Empleo. No obstante, no todas las comisiones de servicios se publicitan a fin de permitir al menos la libre concurrencia de candidatos, pues en algunos casos son propuestas directamente a funcionarios del Ministerio u organismo donde está el puesto de trabajo a ocupar de forma temporal, o se ofrecen directamente a funcionarios conocidos por si estuvieran interesados.

comisiones de servicios con publicidad2

Por ello, es merecedora de análisis y reconocimiento la reciente sentencia del Tribunal Supremo 873/2019, de 24 de junio de 2019, que establece la necesidad de dar la publicidad a las comisiones de servicio para una plaza vacante cuya cobertura sea urgente e inaplazable (reguladas en el artículo 81.3 del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP- y el artículo 64 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado -RGIPPT-).

Entre los Fundamentos de derecho de la sentencia cabe destacar, respecto a lo indicado en el artículo 81.3 del EBEP (“en caso de urgente e inaplazable necesidad, los puestos de trabajo podrán proveerse con carácter provisional debiendo procederse a su convocatoria pública dentro del plazo que señalen las normas que sean de aplicación”):

La comisión de servicios se regula dentro de la “movilidad” funcionarial, figura distinta del régimen de provisión de puestos de trabajo del artículo 78.2 del EBEP, y la exigencia de convocatoria pública se deduce de la literalidad del citado precepto, norma de carácter básico (cf. disposición final primera), mientras que el artículo 64 del RGIPPT sólo tiene como ámbito de aplicación la Administración General del Estado y sus Organismos autónomos.

– La regulación básica se ciñe a una modalidad de comisión de servicios -la que venga exigida por existencia de plazas vacantes de urgente e inaplazable necesidad de ser servidas-, su carácter potestativo, que haya convocatoria pública y la posibilidad de que se fije un plazo para su cobertura transitoria. Queda a la determinación de la normativa de desarrollo de tal norma básica regular las diferentes clases de comisiones, su temporalidad, plazo de duración, cobertura de la vacante mediante los sistemas ordinarios de provisión de destinos, etc.

– La referencia a un plazo indeterminado en el artículo 81.3 del EBEP obedece, por tanto, a ese carácter básico, luego qué plazo rija es cuestión que se deja al que señalen las normas de desarrollo de las bases. Ahora bien, tal plazo debe predicarse o relacionarse no tanto con la exigencia de la convocatoria pública, como respecto del presupuesto de la comisión de servicios: que haya una plaza vacante cuya cobertura sea urgente e inaplazable, luego su exigencia es coherente con la perentoria necesidad de cubrirla, acudiendo a esta posibilidad transitoria hasta que se cubra mediante los sistemas ordinarios de provisión de destinos.

– Por tanto, cuando la causa que justifica la comisión de servicios es que haya una plaza vacante cuya cobertura es urgente e inaplazable, si como medida transitoria se acuerda cubrirla en comisión de servicios -obviamente voluntaria-, la comisión de servicios debe ofertarse mediante convocatoria pública y hacerlo, en su caso, dentro del plazo que prevea el ordenamiento funcionarial respectivo.

– Si en la normativa de desarrollo no se prevé un plazo concreto para ofertarla, tal silencio podrá percutir en la atención a esas necesidades urgentes, esto es, a cuándo debe acordarse la comisión de servicios y cuánto tiempo puede mantenerse la plaza sin ser servida hasta que se oferte en comisión de servicios, pero no a cómo debe acordarse su cobertura para lo cual es exigible ex lege que sea mediante convocatoria y que sea pública. Tal exigencia es coherente con el principio de igualdad en el acceso al desempeño de cargos y funciones públicas, para así evitar tratos preferentes en beneficio de la carrera profesional del funcionario comisionado.

A la exigencia de convocatoria pública hay que añadir otras garantías y así es como cobra sentido en el ámbito de la Administración General del Estado las deducibles del artículo 64 del RGIPPT: partiendo del presupuesto general -que exista vacante y que sea urgente e inaplazable cubrirla- se regula su duración máxima y prorrogabilidad, que el designado cuente con las exigencias previstas en la relación de puestos de trabajo para ocupar la plaza en cuestión, la competencia para acordarla, que en su caso se oferte la plaza en la siguiente convocatoria para la provisión por el sistema que corresponda, más aspectos relacionados con la condiciones de trabajo del adjudicatario.

– La convocatoria pública a la que se refiere el artículo 81.3 del EBEP no implica -máxime si concurren necesidades urgentes e inaplazables- aplicar las exigencias y formalidades procedimentales propias de los sistemas de provisión ordinarios, en especial el concurso, en el que se presentan y valoran méritos, se constituyen órganos de evaluación, etc.: bastará el anuncio de la oferta de la plaza en comisión de servicios, la constatación de que el eventual adjudicatario cuenta con los requisitos para ocuparla según la relación de puestos de trabajo y su idoneidad para desempeñar la plaza vacante.

comisiones-de-servicio y publicidad2

Esperemos que las Administraciones Públicas cumplan con lo señalado en la sentencia (la comisión de servicios debe ofertarse mediante convocatoria pública), y que, además, su uso quede circunscrito a casos de urgente e inaplazable necesidad, en consonancia a lo indicado en artículo 81.3 del EBEP, poniendo fin a su prolongada y abusiva utilización. A ello contribuiría en la AGE el cumplimiento del I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado (2018), que establece una convocatoria mínima anual de un concurso de carácter general y otro específico en los Ministerios y Organismos, tanto en los Servicios centrales como, en su caso, periféricos.

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Empleo público en España. Una foto fija a enero de 2019

Recientemente el Ministerio de Política Territorial y Función Pública ha presentado el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas correspondiente a enero de 2019 (publicación de carácter semestral disponible en formato electrónico en la página web del Ministerio de Hacienda desde enero de 2002).

Como indiqué en las entradas del blog anteriores (referidas a 2016 y 2017), la información que proporciona el Boletín, junto a otras fuentes (Instituto Nacional de Estadística -INE-, Banco de España y Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE-) permite conocer con un gran detalle la situación y evolución del personal al servicio de las Administraciones Públicas en España.

Boletin Estadistico personal AAPP, enero 2019

Todavía en 1982 la Administración del Estado contaba con aproximadamente 1.150.000 de los 1.400.000 empleados públicos existentes (82,1%). En enero de 2019, de los 2.578.388 empleados públicos existentes:

– Las comunidades autónomas (CC.AA.) cuentan con 1.339.111 empleados (51,94%).

– La Administración Local, 575.405 (22,32%).

– La Administración Pública Estatal dispone de 507.830 personas (19,70%).

– Las Universidades, 156.042 (6,05%).

A destacar:

  • En los últimos 40 años se ha producido un aumento extraordinario del empleo público total, debido en gran parte a la creación y desarrollo de las comunidades autónomas.
  • España cuenta en 2017 con un empleo público equivalente al 15,3% sobre el empleo total (17,1% en 2013 y 15,7% en 2015). Este porcentaje se sitúa por debajo del promedio de los 36 países que componen la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE- (18% en 2017). La mayoría de los países desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Francia (21,9%), Bélgica (18,2%), Canadá (18,3%), Reino Unido (16%) o los países nórdicos (Suecia, 28,8%), tal y como recoge la publicación Government at a Glance 2019 (OCDE).

Empleo público como porcentaje del empleo total, 2007, 2009 y 2017

 

  • El empleo público se concentra en los servicios del Estado del Bienestar, especialmente en los servicios educativos y sanitarios, que representan más del 40% del total (comunidades autónomas: 553.014 efectivos en el Área de Docencia no Universitaria, y 510.224 en Instituciones Sanitarias del Sistema Nacional de Salud).

 

  • Hay importante y creciente presencia femenina en el empleo público: más de la mitad de sus integrantes son mujeres (56,27%). El mayor porcentaje se produce en las comunidades autónomas (69,63%), dado que en las áreas de Sanidad y Educación, competencias de las CC.AA., trabajan las mujeres en porcentajes muy superiores a la media, y que es la Administración de más reciente creación y, por ello, refleja la creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo que ha tenido lugar en las últimas décadas. El porcentaje de mujeres en la Administración General del Estado -AGE- (51,90%) es inferior al del conjunto de las Administraciones Públicas. En la Administración Pública Estatal, la menor presencia de mujeres (31,26%) se explica porque en las Fuerzas Armadas (12,80 %) y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (12,12%) existe todavía un abrumador predominio masculino. Finalmente, en la administración local el porcentaje de mujeres es ligeramente inferior al de la AGE (49,62%).

 

  • Existe una importante “laboralización” del empleo público en España: el 23,40% de los empleados públicos son personal laboral (603.439), siendo mayoritarios es la Administración local (54,34%).

 

  • El personal de la Administración Pública Estatal experimenta un descenso continuo desde 2010 y ya sólo supone menos de la quinta parte del total de empleados públicos -19,70%- (la Administración General del Estado, en sentido estricto, supone únicamente el 7,66% del total).

 

  • El personal de las comunidades autónomas dobla ampliamente al de la Administración Pública Estatal y supone más de la mitad del empleo público total.

 

  • La Administración local cuenta con un número de empleados superior al de la Administración Pública Estatal.

 

  • Las Administraciones Públicas cuentan con un personal con una media de edad cada vez más elevada. En la Administración General del Estado el 17,91% de los empleados públicos tiene más de 60 años, el 72,57% se encuentra entre los 40 y los 59 años, y sólo el 9,51% tiene menos de 40 años. Los menores de 30 años representan un desolador 1,11%. Y en este sentido, el recomendable artículo “La Administración General del Estado a 10 años vista” (Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 16, 2019)  recoge el dato que los empleados públicos de la Administración Central en España con más de 55 años representaban en 2015 el 35 % del total (25% en 2010), porcentaje sólo superado entre los países de la OCDE por Italia e Islandia. El elevado envejecimiento de las plantillas de empleados públicos se produce también en la mayoría de las Administraciones autonómicas (vid. a título de ejemplo Islas Canarias, Comunidad Valenciana o Andalucía).

Empleados públicos de más de 55 años

 

  • Como consecuencia de la crisis económica y de sucesivas Ofertas Públicas de Empleo muy mermadas (al establecer tasas de reposición de los trabajadores públicos que no cubrían las bajas, en su mayoría jubilaciones, que se iban produciendo), la tendencia del empleo de las Administraciones Públicas es descendente desde su máximo histórico en enero de 2010 (2.696.028 efectivos). Ello ha supuesto una disminución de 117.640 empleados públicos en los últimos nueve años. Si bien las comunidades autónomas han recuperado prácticamente sus máximos históricos (2010), la Administración Pública Estatal ha sufrido una disminución continuada del empleo público en mayor medida que otras Administraciones, seguida por la Administración local (83.729 y 82.500 empleados en los últimos nueve años, respectivamente).

Evolución empleo público 2002-2019

  • Las distintas Ofertas públicas de empleo de los últimos años, si bien mucho más cuantiosas que las anteriores, no parecen que vayan a revertir la situación de forma significativa dado el envejecimiento de las plantillas. A título de ejemplo, los empleados públicos de la Administración General del Estado tienen una media de edad de 52 años y la previsión es que se jubilen la mitad en los próximos diez años.

 

  • Si la comparación se establece con los datos de 2007, año de aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), las cifras globales no han cambiado de forma significativa en los últimos doce años (2.512.038 en enero de 2007, 2.578.388 en enero de 2019).

Estatistica a enero de 2007

Estatistica a enero de 2019

Los datos que proporciona el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas difieren, al tener distinta metodología, de los que proporciona la Encuesta de Población Activa (EPA), que publica trimestralmente el Instituto Nacional de Estadística (INE). Según la EPA, la dinámica del empleo de las Administraciones Públicas al principio de la crisis resultó ser diferente a la de una mayoría de países de nuestro entorno, dado que en los primeros años, en 2009 y 2010 aumentó para pasar en 2012-2013 a una fase de ajuste intenso en la contratación. El nivel de empleo público alcanzó su máximo absoluto en el año 2011, con alrededor de 3,2 millones de empleados de las AA.PP., tras sufrir un incremento de 310.000 personas entre 2007 y 2011. Posteriormente, experimentó caídas tanto en 2012 como en 2013 perdiendo en estos dos años 348.000 efectivos, de manera que el nivel de empleo público se situó a finales de 2013 en algo más de 2,90 millones de personas, un número similar al del año 2005. La EPA refleja un repunte positivo en la ocupación en el sector público entre los años 2014 y 2019 (incrementos de 18.100 en 2014, 73.200 en 2015, 131.900 en 2018 y 107.900 en 2019 y descensos de 14.600 en 2016 y de 44.400 en 2017), situando el empleo público en el primer trimestre de 2019 (3.213.600 personas) en cifras cercanas al máximo histórico de 2011.

evolución del empleo público1evolución del empleo público2

Por otra parte, la EPA también aporta datos sobre la tasa de empleados públicos con contratos temporales, que aumentó al 26,8% en el primer trimestre de 2019, la cifra más alta de la última década (vid. La tasa de empleo temporal ya es mayor en el sector público que en el privado, Cinco Días, 27 de mayo de 2019).

Si queréis profundizar en el tema, os recomiendo la consulta de la publicación “La evolución del empleo de las Administraciones Públicas en la última década” (Banco de España, noviembre de 2017).

Finalmente, por si os resulta de interés, incluyo un recopilatorio de las noticias de los diarios que han recogido la nota de prensa del Ministerio de Política Territorial y Función Pública relativa a la publicación del último Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Como veréis con tan sólo leer los titulares, se aprecia la posición ideológica de algunos medios de comunicación:

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El acoso laboral en las Administraciones Públicas

El estudio “El acoso psicológico en el lugar de trabajo: prevalencia y análisis descriptivo en una muestra multiocupacional” (2009), de David González Trijueque y José Luis Graña Gómez, ya indicaba que las Administraciones Públicas son entornos laborales proclives a comportamientos de acoso laboral, coincidiendo con la mayoría de estudios previos que habían abordado este tema.

La presencia del acoso laboral (o “mobbing” en terminología anglosajona) en las Administraciones públicas en mayor medida y con mayor intensidad en comparación con el sector privado estaría asociada a distintas causas, entre las que cabe destacar:

  • una mayor estabilidad en el empleo del personal a su servicio que impide ”una solución” de los conflictos vía despido improcedente.
  • un funcionamiento de carácter burocrático, donde la rigidez de las relaciones jerárquicas basadas en la obediencia es un elemento característico.
  • el acceso a funciones directivas de funcionarios con alta cualificación profesional que, con carácter general, carecen de habilidades de dirección de equipos humanos y, por tanto, no son capaces de propiciar modelos de trabajo basados en la participación, la equidad, y la motivación de los empleados públicos.

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Los motivos que provocan el acoso laboral son muy variados: animadversión personal, desplazar a la victima hacia otro puesto de trabajo o conseguir que se marche para sustituirle por otro trabajador, neutralizar a personas profesionalmente brillantes que, con su iniciativa, ponen en evidencia el bajo rendimiento del grupo y/o cuestionan la jerarquía establecida, discriminación por causas ideológicas… Pese a la dificultad de determinar los elementos esenciales que caracterizan el acoso laboral, pueden establecerse, entre otros:

  • el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o un conjunto de personas, pudiéndose llegar a humillar a la/s víctima/s en presencia de otras personas mediante insultos, amonestaciones o descalificaciones tanto personales como profesionales. El hostigamiento puede contemplar también la denegación de solicitudes de permisos, vacaciones o cursos formativos de forma injustificada y, en algunas ocasiones, amenazas y agresiones físicas.
  • dejar al trabajador sin ocupación efectiva o relegarle a realizar labores rutinarias, inferiores a su categoría laboral o que no aportan ningún valor a la unidad administrativa en la que está destinado. También puede conllevar la asignación de tareas superiores a sus capacidades profesionales para poder reprobar una supuesta incompetencia.
  • limitar las posibilidades de comunicación del trabajador, restringiendo el acceso a medios técnicos (programas o aplicaciones informáticas, teléfono, fotocopiadora…), cambiándole de ubicación para separarle físicamente de tus compañeros, o dejándole de convocar a reuniones a las que por razón de su categoría profesional debería acudir.
  • la finalidad última del comportamiento lesivo debe ser la de atentar contra la integridad personal del trabajador o dañarle psíquica o moralmente para marginarlo de su entorno laboral.
  • la conducta dañina debe ser prolongada, es decir, continuada en el tiempo.

 

Acoso laboral_2

En cuanto a su tipología, el acoso laboral puede ser:

  • vertical: producido entre el superior y el inferior (o inferiores) dentro de la estructura de la unidad, en el que una persona de distinta jerarquía laboral humilla a un trabajador/es para que abandone/n la unidad en la que está/n destinado/s. Aunque en la mayoría de los casos es de carácter descendente (el superior jerárquico aprovecha su poder para acosar a uno o varios trabajadores situados en un nivel inferior dentro de la escala de mando), también puede ser ascendente (una persona que ocupa un grado jerárquico superior dentro de la organización es acosada por uno o varios de sus subordinados).
  • horizontal: producido entre personas del mismo estatus profesional dentro de la organización, es decir entre compañeros. Nos hallamos ante el supuesto, nada infrecuente, de que un grupo de iguales sea quien persiga la marginación de un compañero, con el objetivo último de lograr que abandone la unidad en la que tiene su puesto de trabajo.
  • mixto: es la combinación de mobbing vertical y horizontal y, por tanto, se producen comportamientos que atentan contra la dignidad del trabajador por parte del superior jerárquico, que actúa por acción u omisión, y de los compañeros de trabajo.

 

La normativa relativa al acoso laboral en las Administraciones Públicas se contiene en:

  • La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en su Título VII (De las torturas y otros delitos contra la integridad moral), el artículo 173.1 indica que “el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años” y que “con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
  • El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo artículo 14 apartado h) incluye como derecho individual de los empleados públicos el “respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral”. Por otra parte, su artículo 95 apartado b), relativo a las faltas disciplinarias, incluye “el acoso moral, sexual y por razón de sexo” como falta muy grave.
  • La Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, que señala en su artículo 2e) que la competencia para conocer las reclamaciones de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral (incluidas las cuestiones relacionadas con el acoso moral), corresponde al orden social.

 

La primera sentencia del Tribunal Supremo condenatoria por acoso laboral en las Administraciones Publicas es de fecha 23 de julio de 2001 (recurso de Casación nº 3715/1997). La sentencia concluía que la decisión del Ayuntamiento de Coria (Cáceres) de trasladar a un funcionario a un nuevo puesto de trabajo sin atribución de tareas y ubicado en un sótano del edificio consistorial, desprovisto de luz natural y ventilación, supuso una forma de acoso moral carente de toda justificación y vulneró su derecho a la integridad moral.

Acoso laboral_3

 Otras sentencias relevantes que estimo de interés sobre el acoso laboral en las Administraciones Públicas son:

– la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 341/2010, de 28 de septiembre de 2010: un funcionario, tras obtener una plaza en un concurso de traslados, se incorporó a su puesto de jefe de sección en el Área de Gobierno de Medio Ambiente del Ayuntamiento de Madrid. Desde ese mismo momento sus superiores jerárquicos le impidieron realizar los trabajos propios de su cargo, y permitieron que una funcionaria interina, que tenía una categoría inferior, ejerciera de hecho la jefatura de la sección y las funciones que él tenía encomendadas. A partir de ahí, no se convocó al empleado público a las reuniones de la unidad administrativa a la que pertenecía, no se le comunicó las decisiones adoptadas en ellas y se le denegó el acceso al programa informático que se utilizaba.

La sentencia considera que queda acreditada, mediante la declaración de tres testigos compañeros del funcionario, “una situación laboral de ausencia de funciones y responsabilidades, de falta de personal colaborador y de medios con los que compartir y realizar la tarea día a día, entorno que objetivamente se identifica con el ninguneo, aislamiento y arrinconamiento sin trabajo durante varios meses, genuino del acoso moral, susceptible de generar humillación en el que lo sufre, sensación de fracaso vital y vacío”. Por ello, condenó a la Administración a pagarle 7.000 euros como indemnización por los daños morales que le ocasionaron.

– la sentencia del TSJ de Castilla y León, de 14 de noviembre de 2014, recurso 1684/2011 que califica de “mobbing” el traslado a un sótano del Hospital Virgen de la Concha de Zamora de un empleado público, dado que el puesto de trabajo que se le asignó se encontraba en una zona de paso, con malos olores, sin ventilación ni luz natural y aislado del resto de miembros de su unidad, no era convocado a las reuniones de la misma y era excluido de cursos de formación profesional. Además, cabía relacionar el acoso laboral que sufría con diversas patologías. Esta situación se prolongó larga e injustificadamente, por lo que la sentencia estima parcialmente la demanda y condena a la Administración a pagar 18.500 euros al empleado público reclamante.

– Y la reciente sentencia de mayo de 2019 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional que indica que mantener a un funcionario sin trabajo atenta contra su integridad moral, un derecho fundamental recogido en la Constitución, y que no hace falta que la Administración caiga en el hostigamiento para que haya una situación de acoso laboral, ya que “para declarar el acoso y poner en marcha medidas destinadas a corregirlo, basta la existencia de una situación objetiva de inactividad laboral prolongada y que la administración sea incapaz de demostrar que obedece a una causa legítima”. El Tribunal da la razón al funcionario que pasó represaliado los últimos años de su carrera en un pasillo, sin que el Ministerio del Interior, tras ocupar un puesto de trabajo de vocal asesor, le convocara a reuniones de trabajo, siendo el único funcionario de los destinados en la Gerencia de Infraestructuras y Equipamientos de la Seguridad del Estado en esta situación. Además, el funcionario no recibió información sobre las atribuciones de su puesto ni encargo de tarea alguna bajo el pretexto de la disminución del volumen de trabajo de la Gerencia, derivada de la crisis económica, que no afectaba al resto de funcionarios de la unidad. Dicha situación intencionada de marginación profesional prolongada y trato degradante no cambió pese a las numerosas quejas del funcionario víctima del acoso, al que se referían públicamente como “funcionario invitado“.

Con el objetivo de hacer frente a este tipo de situaciones con carácter preventivo, antes de que el daño se haya materializado, y establecer pautas de actuación, se acordó en abril de 2011 en Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado (AGE) unProtocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración general del Estado, en el que se define éste como “la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.

Protocolos acoso laboral

El protocolo incorpora en su Anexo II un listado de referencia de las conductas que son o no son acoso laboral, tomado del Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo:

– Entre las conductas consideradas como acoso laboral se incluyen “dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique”, “dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan” o la “ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo”.

 – Entre las conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones) se mencionan las “presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos” o las “conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores”.

Después de casi diez años de la aprobación del protocolo, cabe concluir que su aplicación plantea luces y sombras, entre las últimas destaca mencionar:

 – la posibilidad de que la unidad responsable de la recepción y tramitación de la presentación de la denuncia, con carácter general la Inspección General de Servicios del respectivo departamento ministerial, pueda decidir no admitir a trámite dicha denuncia sin realizar una indagación previa, si entiende que no cumple con las condiciones exigidas en el protocolo (tal y como hizo de forma indebida en el caso de la comentada sentencia del Tribunal Constitucional de mayo de 2019).

– el bajísimo porcentaje de denuncias presentadas que, tras ser admitidas a trámite, concluyen en una propuesta de incoación de un expediente disciplinario: 8 de 127 en 2016 -6,30%-, 4 de 74 en 2017 -5,40%- y 3 de 30 en 2018 -10%- (en el “Informe-resumen sobre recursos y actividades desarrolladas por la Administración General del Estado durante el año 2018 en materia de prevención de riesgos laborales” no se indica si la tramitación de los expedientes disciplinarios iniciados como resultado de la aplicación del Protocolo de Acoso Laboral de la AGE concluye con la imposición de sanciones).

Las comunidades autónomas, a partir de la entrada en vigor del protocolo en la AGE, han ido aprobando sus propios protocolos de actuación ante situaciones de acoso laboral. A título de ejemplo: Aragón (2012), Andalucía (2014), Región de Murcia (2015), Galicia (2016), Comunidad de Madrid (2017), Comunidad Valenciana (2018), Castilla-La Mancha (2018), e Islas Canarias (2019).

En relación al acoso sexual y por razón de sexo, la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado acordó un “Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado“ (julio de 2011), dando cumplimiento al artículo 62 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Finalmente, cabe lamentar que, pese a que el Código Penal castiga el acoso laboral con pena de prisión de seis meses a dos años y el artículo 95 del EBEP, relativo a las faltas disciplinarias, incluye “el acoso moral, sexual y por razón de sexo” como falta muy grave, las Administraciones Publicas no suelen actuar de oficio salvo que una sentencia judicial estima probada la situación de acoso laboral, quedando los culpables sin sanción. Una excepción, sería la sentencia de la Audiencia Provincial de Santander que condena al acosador de un funcionario del Instituto Español Oceanográfico a dos años de cárcel y a pagar una multa de 41.000 euros a su víctima, además de suspenderle de su empleo y cargo público durante el tiempo de la condena (Pena de dos años de cárcel por un caso de acoso laboral en el sector público, El diario.es, 18 de junio de 2014).

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Funcionarios del Grupo B o “el que espera, desespera”

Como novedad, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) incorporó, dentro de los grupos de clasificación profesional del personal funcionario de carrera, un nuevo grupo, el B, asociado a la titulación de Técnico Superior (ciclos formativos de grado superior de la Formación Profesional), regulada en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

Aunque la creación de este nuevo Grupo B (que no hay que confundir con el Grupo B establecido por la ley 30/84, que con el EBEP pasó a integrarse en el subgrupo A2, asociado al título universitario de Grado) no se incluía entre las propuestas contenidas en el Informe de la Comisión de expertos para el Estudio y Preparación del EBEP (abril 2015), el legislador entendió que algunos perfiles profesionales de los funcionarios de carrera podían asociarse a un amplio abanico de titulaciones de Técnico Superior (actividades físicas y deportivas, administración y gestión, artes gráficas, energía y agua, informática y comunicaciones, sanidad, servicio socioculturales y a la Comunidad…).

Después de más de 12 años de la entrada en vigor del EBEP, en la Administración General del Estado (AGE) no se ha creado ningún grupo o escala perteneciente al Grupo B (recordad que según el artículo 75. 2 del EBEP los cuerpos y escalas de funcionarios se crean, modifican y suprimen por ley de las Cortes Generales).

Grupo B

En cambio, sí lo han hecho algunas comunidades autónomas, entre otras:

– Comunidad Valenciana. En el Anexo I de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana se incluyen los cuerpos y escalas del Grupo B que se crean, con indicación de las funciones que tienen encomendadas:

Administración general

Cuerpo: Técnico de gestión de administración general de la administración de la Generalitat. B-01. Requisitos: Título de grado superior de ciclo formativo de Formación Profesional.

Administración especial

Cuerpo: Técnico de gestión de sistemas y tecnologías de la información de la administración de la Generalitat. B-02. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Informática y Telecomunicaciones.

Cuerpo: Técnico de gestión de la administración del medio ambiente de la administración de la Generalitat. B-03. Requisitos: Título de Técnico Superior en Salud Ambiental (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la Familia de Sanidad). Título de Técnico Superior en Gestión y Organización de los Recursos Naturales y Paisajísticos (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Agraria). Título de Técnico superior en química ambiental (ciclo Formativo de Grado Superior de Formación Profesional de la Familia Química). Escalas: B-03-01. Administración del medio ambiente y B-03-02. Control del medio natural.

Cuerpo: Técnico de gestión en prevención de riesgos laborales de la administración de la Generalitat. B-04. Requisitos: Título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Instalación y Mantenimiento) y Técnico Prevención Riesgos Laborales, Nivel Medio.

Cuerpo: Técnico de gestión en seguridad y salud en el trabajo de la administración de la Generalitat. B-05. Requisitos: Título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia de Instalación y Mantenimiento).

Cuerpo: Técnico de gestión de integración social y educación especial de la administración de la Generalitat. B-06. Requisitos: Técnico Superior en Integración Social (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Servicios Socioculturales y a la Comunidad).

Cuerpo: Técnico de gestión de educación infantil de la administración de la Generalitat. B-07. Requisitos: Técnico Superior en Educación Infantil (ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Servicios Socioculturales y a la Comunidad).

Cuerpo: Técnico de gestión de proyectos de urbanismo y construcción de la administración de la Generalitat. B-08. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Edificación y Obra Civil.

Cuerpo: Técnico de gestión de navegación y pesca marítima de la administración de la Generalitat. B-09. Requisitos: Ciclo formativo de grado superior de Formación Profesional de la familia Marítimo-Pesquera.

 

Castilla-La Mancha. En el artículo 27 de la Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público se incluyen, dentro del Grupo B, los Cuerpos profesionales de Agentes Medioambientales, de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, y de Prevención de Riesgos Laborales, cuyas funciones se detallan en el artículo 30 de esta Ley.

 

Principado de Asturias. En la Disposición transitoria segunda de la Ley 7/2014, de 17 de julio, de medidas en materia de función pública y organización administrativa se aborda la constitución del Grupo B de clasificación profesional del personal funcionario en el Principado de Asturias.

– El Consejo de Gobierno adoptará las medidas necesarias y los acuerdos que procedan en Derecho para aprobar, en un plazo que en ningún caso excederá del día 2 de enero de 2015, la constitución del Grupo B de clasificación profesional en el ámbito de la función pública del Principado de Asturias, de conformidad con lo previsto en la disposición adicional segunda de esta ley.

– El personal funcionarial que, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional segunda, se integre en el subgrupo profesional C1 y en las pruebas selectivas de acceso a la Administración Pública se le hubiese exigido específica y expresamente en la convocatoria, como requisito para poder participar, estar en posesión del título de técnico superior de formación profesional, se reclasificarán al nuevo Grupo B de clasificación profesional.

 

Extremadura. En la Disposición adicional novena de la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública, relativa a la promoción interna en el puesto de trabajo, se indica que cuando se contemple en el correspondiente plan de ordenación del empleo público, las Administraciones Públicas podrán convocar pruebas de promoción interna en el propio puesto de trabajo para el acceso al grupo B desde el subgrupo C1, previa reclasificación de los puestos afectados mediante la modificación de las respectivas relaciones de puestos de trabajo.

 

Galicia. En el artículo 42 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público, en relación a los Grupos de clasificación de los cuerpos y escalas del personal funcionario de la Administración general de la Comunidad Autónoma, se crea dentro del Grupo B el cuerpo de técnicos de carácter facultativo de Administración especial. En su oferta pública de empleo para 2019 se han incluido puestos de la Escala de agentes técnicos facultativos servicios sociales (grupo B), de las especialidades de animación sociocultural y de jardín de infancia.

Finalmente, cabe mencionar el Anexo del DECRETO 165/2019, de 26 de diciembre, por el que se establece el procedimiento para la adquisición de la condición de personal funcionario de carrera por el personal laboral fijo del Convenio colectivo único del personal laboral de la Xunta de Galicia, donde establecen las equivalencias entre algunas categorías profesionales del personal laboral y las escalas de personal funcionario del Grupo B: Cuerpo de técnicos de carácter facultativo de Administración especial de la C.A. de Galicia (escala técnica de delineantes, escala de agentes técnicos facultativos especialidades de jardín de infancia y animación sociocultural, y escala técnica do SPDCIF especialidad bombero forestal jefe de brigada). Además, la Disposición transitoria única del Decreto indica que “mientras no se desarrolle reglamentariamente el grupo B, la funcionarización del personal propuesto para adquirir esa condición en dicho grupo se producirá en el subgrupo C1”.

Formación Profesional de grado superior

Respecto a las entidades locales puede afirmarse de forma pacífica que la potestad de determinar la clasificación de puestos de trabajo en cuerpos y escalas es una facultad propiamente local y, por tanto, abierta a una regulación propia. Así pues, los ayuntamientos y las diputaciones provinciales son competentes para crear puestos de trabajo adscritos al grupo B funcionarial. En este sentido, cabe destacar que, aunque aún pocos, ya hay algunos ayuntamientos que han incluido en sus RPTs puestos de trabajos reservados a funcionarios del Grupo B, en la mayoría de las ocasiones tras acuerdos que recogían las reivindicaciones sindicales. A título de ejemplo: Valencia (en su mayoría bomberos, pero también técnicos de igualdad y técnicos gráficos), A Coruña (integrador social, delineante, analista de programas…), Castellón de la Plana (coordinador intérprete, intérprete lenguaje signos, oficial de policía local, sargento coord. Protección Civil…), Segovia (técnico Medio Ambiente, técnico Obra Civil…) o Irún -Guipúzcoa- (educador/a de la escuela infantil, técnico/a de promoción juvenil, inspector/a de vía pública, técnico/a auxiliar de obras, delineante…), etc.

 

Desde la perspectiva de una ordenación del empleo público adecuada, adaptada a la diversidad formativa contemplada en el sistema educativo español, las Administraciones públicas deberían generalizar la incipiente incorporación de funcionarios con perfiles profesionales asociados a la titulación de Técnico Superior (ciclos formativos de grado superior de la Formación Profesional). Dicha incorporación, que conllevaría la creación de cuerpos o escalas del Grupo B, debería nutrirse tanto de aquellos funcionarios cuyo acceso a la función pública tuvo como requisito el disponer de dicha titulación como de funcionarios de nuevo ingreso (Oferta de empleo público).

Post scriptum: A comienzos de 2021 el Gobierno ha indicado en respuesta a una pregunta parlamentaria formulada por tres diputados del PSOE que la nueva Ley de Función Pública en la que trabaja desarrollará el Grupo B en la Administración General del Estado y que no se requiere modificar la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público para que las restantes Administraciones Públicas creen cuerpos o escalas del Grupo B (Vid. El Gobierno desarrollará el grupo de técnico superior en la nueva Ley de Función Pública, Europa Press, 14 de enero de 2021).

 

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Elecciones generales del 28-A 2019. Propuestas de los partidos políticos sobre Función Pública

“Las promesas electorales están para no cumplirse” fue una de las frases más polémicas entre las pronunciadas por “el viejo profesor” Enrique Tierno Galván (alcalde de Madrid de 1979 a 1986). El análisis de las sucesivas elecciones generales que han tenido lugar desde la Transición me ha llevado a dar por acertada una cita tan cínica y a ser cada vez más escéptico sobre si hay un compromiso real en cumplir las promesas electorales por parte de quienes las formulan. 

Los programas electorales deberían ser algo semejante a un contrato donde se indiquen las grandes líneas programáticas/compromisos que se proponen a los electores, lejos de los documentos tediosos e interminables que parecen elaborados con la intención de que nadie los lea o consulte. No obstante, una vez iniciada la campaña electoral, creo conveniente examinar los puntos que sobre Función Pública se incluyen en los programas de los partidos políticos con opciones de determinar las políticas de gobierno tras las próximas elecciones generales del 28-A (Partido Popular, Partido Socialista Obrero Español, Unidas Podemos, Ciudadanos y Vox). Y espero que este análisis puede contribuir en un futuro a valorar dichos programas desde una perspectiva de rendición de cuentas, enfoque todavía bastante inédito en la política española.

 

promesas electorales

 

El punto que concita mayor apoyo en los programas políticos analizados (con excepción del PP y Ciudadanos) es la necesidad de abordar mejoras retributivas para los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (Policía y Guardia Civil), medida que el PSOE y Unidas Podemos propugnan extender al personal militar. Estas propuestas pueden explicarse tanto en clave de búsqueda de un beneficio electoral como porque la Policía y la Guardia Civil son las instituciones más valoradas por los españoles en los últimos diez años (según se desprende de los diferentes barómetros del Centro de Investigaciones Sociológicas). 

Los programas electorales con una visión más atinada desde el punto de vista de la ordenación global del empleo público en la Administración General del Estado (AGE) son los del Partido Popular (de una forma más detallada) y el Partido Socialista Obrero Español (de una forma esquemática), lo que se explica por su elaboración por equipos profesionales que han tenido responsabilidades de gobierno. De hecho, ambos partidos comparten la necesidad de abordar temas tan cruciales como la carrera profesional y la evaluación del desempeño (el PSOE vinculando ambos temas al desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-), así como la modernización de las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública.

En el caso del Partido Popular estaríamos ante una evidente falta de credibilidad puesto que dichas propuestas ya figuraban en su programa electoral de 2016, incluso de forma más nítida (“desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público y aprobaremos una Ley de Función Pública de la Administración General del Estado. Impulsaremos la evaluación del desempeño como instrumento de mejora de la calidad del servicio y potenciación de la capacitación y desarrollo personal y profesional”). Si bien formó un gobierno en minoría parlamentaria en octubre de 2016, no hizo la menor intención de presentar un proyecto de ley (véase la entrada del blog “Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Ni está ni se la espera“).

 El Partido Socialista Obrero Español, por su parte, planteó tras la formación del gobierno en junio de 2018, ante el incierto periodo de duración de la legislatura (dos años como máximo), la creación de una comisión encargada de proponer medidas concretas de modernización de la Administración, encaminadas a desarrollar en un futuro las previsiones legales en relación con el Estatuto Básico del Empleado Público (véase la entrada del blog ¿Algo se mueve en la Función Pública española?). Desgraciadamente, la comisión no llegó siquiera a constituirse.

 Las propuestas del programa electoral de Unidas Podemos (uno de los más detallados en temas de Función Pública junto al del Partido Popular) no contienen la necesidad de abordar el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en la Administración General del Estado, pese a que se trata de una reivindicación permanente de los sindicatos más representativos en la AGE. Se propugna aumentos retributivos de los empleados públicos (tras dar por terminado el periodo de austeridad) y mejoras de sus condiciones de trabajo (conciliación, permisos, vacaciones…). Asimismo, se defienden mejoras específicas para colectivos determinados (funcionarios/as de prisiones y bomberos/as).

 Las proposiciones incluidas en el programa electoral de Ciudadanos son escasas y pueden calificarse de inconexas: necesidad de evaluar al personal docente e Investigador del sistema universitario, público y privado, aplicación de los principios de mérito y capacidad en todos los procesos de ingreso y ascenso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y reforma de la Ley de la Carrera Militar.

 Finalmente, las propuestas contenidas en el programa electoral de Vox son igualmente escasas y, en mi opinión, poco releventes y desenfocadas. Además, pueden calificarse de dudosa constitucionalidad: supresión de las policías autonómicas y priorización de los españoles que cumplan 20 años de servicio en el ejército en las oposiciones a cuerpos de policía, municipales, forestales, funcionarios penitenciarios…).

 

pp PROGRAMA ELECTORAL DEL PP http://www.pp.es/sites/default/files/documentos/programa_electoral_2019_pp_0.pdf

 405. Potenciaremos la movilidad interadministrativa voluntaria para facilitar el acceso de los empleados públicos a puestos de trabajo en otras Administraciones Públicas, articulando mecanismos que favorezcan el derecho de éstos a disfrutar de dicha movilidad, tanto geográfica como funcional, y promuevan un uso más eficiente de los recursos de las Administraciones Públicas.

 Fomentaremos la promoción interna y el desarrollo de los trabajadores a través de una carrera profesional en todas las Administraciones públicas. Apoyaremos la formación continua de los empleados públicos.

 Dedicaremos especial atención a los empleados públicos que prestan sus servicios en determinadas comunidades autónomas –singularmente Cataluña- paliando, en lo posible, la especial dificultad en el desempeño de trabajo. Velaremos por la convocatoria regular y ordinaria de las plazas vacantes para evitar situaciones permanentes de interinidad.

 406. Promoveremos una eficiente utilización de los recursos humanos a través de un análisis riguroso con ofertas de empleo plurianuales y flexibles. Estableceremos las tasas de reposición necesarias en los servicios públicos esenciales como seguridad, sanidad, educación, etc. 

(…)

409. Modernizaremos las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública, incorporando, junto con las tradicionales pruebas, otras que permitan garantizar que los candidatos se adaptan a las necesidades de una administración moderna.

 Diseñaremos nuevos modelos de evaluación objetivos y transparentes del desempeño como instrumento de medición del rendimiento. Estas evaluaciones tendrán impacto en la carrera profesional y en las retribuciones de los empleados públicos.

 Se promoverán sistemas de reclutamiento y formación directivos del sector público empresarial que favorezcan la estabilidad, la experiencia y la profesionalidad.

(…)

431. Reforzaremos a los empleados públicos de Instituciones Penitenciarias en las funciones esenciales que realizan en desarrollo de su labor constitucional. El reconocimiento de los funcionaros de prisiones como agentes de la autoridad impulsado por el Partido Popular debe ser el fundamento de la seguridad laboral de éstos y la dignificación de su trabajo. Por ello, acometeremos la mejora integral de sus retribuciones económicas en tramos de incremento que serán progresivas durante los años 2019, 2020 y 2021 en su Complemento Específico. Todas estas medidas tienen carácter consolidable y se extienden a todos los puestos de trabajo adscritos a Instituciones Penitenciarias incluido el personal laboral.

 

PSOE PROGRAMA ELECTORAL DEL PSOE
110 compromisos con la España que quieres –http://www.psoe.es/programa-electoral/

 101. Desarrollaremos el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobando las normas necesarias sobre carrera profesional y evaluación del desempeño, e impulsando un pacto sobre reforma del sistema de acceso a la función pública.

 102. Avanzaremos en el cumplimiento de los acuerdos adquiridos en materia de equiparación salarial de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. También mejoraremos las retribuciones del personal militar para que dejen de cobrar menos que otros sectores de la Administración Pública.

 

Unidas Podemos  PROGRAMA ELECTORAL DE UNIDAS PODEMOS
La historia la escribes tú –
https://podemos.info/wp-content/uploads/2019/04/Podemos_programa_generales_28A.pdf

167. Recuperar los derechos laborales en el sector público. Garantizaremos la recuperación del poder adquisitivo y de los derechos hurtados en los últimos años en nombre de la austeridad, así como de los derechos laborales directamente relacionados con la conciliación de la vida familiar, como el régimen de permisos, las vacaciones y los derechos de jubilación. También revisaremos las pensiones del sector público que han visto mermadas sus bases de cotización.

(…)

 169. Reconocer los derechos sindicales y civiles negados a los y las guardias civiles. Reconoceremos la condición de sindicatos de las distintas asociaciones de la Guardia Civil y derogaremos las normas que prohíban a sus miembros la participación en la vida sindical. Al mismo tiempo, garantizaremos sus derechos laborales y la capacidad de organización para defenderlos, con lo que se mejorará el servicio que prestan a toda la ciudadanía. Por otro lado, suprimiremos la aplicación del Código Penal Militar a la Guardia Civil, con el fin de separarla del ámbito militar y constituirla como una verdadera fuerza civil de seguridad pública

 170. Culminar la equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil al hacer efectiva la iniciativa legislativa popular de Proposición de Ley para la Efectiva Igualdad y Equiparación Salarial de las Policías del Estado español.

171. Dignificar las retribuciones de nuestros y nuestras militares sin más excusas ni retrasos y equiparar derechos. Aumentaremos la partida dedicada a retribuciones en los próximos presupuestos y la consolidaremos en el reglamento de retribuciones del personal. Es urgente aproximar las condiciones sociolaborales de nuestras y nuestros militares, tanto a las de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado (FCSE) como a las de las y los funcionarios públicos en general, así como revisar el sistema para compensar los excesos en la jornada laboral. Al mismo tiempo, equipararemos sus derechos civiles a los del resto de la ciudadanía; en particular, los derechos fundamentales de reunión, manifestación, asociación, libertad de expresión, sindicación y afiliación a partidos políticos…

 172. Frenar el ERE encubierto del Ministerio de Defensa para las y los militares mayores de cuarenta y cinco años. A través de una reforma de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar, suprimiremos los actuales compromisos temporales..

 173. Dignificar la situación de las funcionarias y los funcionarios de prisiones. Por un lado, mejoraremos sus condiciones sociolaborales, en cuanto a retribución, formación y medios, con la equiparación de condiciones entre personal funcionario y laboral, una adecuación de los complementos conforme a una retribución lineal y un proceso de negociación con las asociaciones y los sindicatos por otro lado, incrementaremos esta plantilla para responder a las 3400 vacantes actuales sin cubrir y resolver con empleo público la masificación de las prisiones, en lugar de hacerlo con personal precario y sin formación adecuada…

 174. Ley específica para el sector de los Servicios de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamento (SPEIS), en el marco del Sistema Nacional de Protección Civil… (…) garantizando que la categoría profesional de bombero o bombera sea, como mínimo, C1 en todo el Estado, de conformidad con lo que establece el Estatuto Básico del Empleado Público.

 

Ciudadanos PROGRAMA ELECTORAL DE CIUDADANOS
350 soluciones para cambiar
España a mejor – 
https://www.ciudadanos-cs.org/nuestro-proyecto

 160. Someteremos a evaluación a todo el Personal Docente e Investigador del sistema universitario, público y privado, funcionario y contratado, potenciando los sexenios y no limitándolos a los 6 actuales

 (…)

344. Aplicaremos los principios de mérito y capacidad en todos los procesos de ingreso y ascenso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, con criterios de transparencia y participación.

 (…)

 350. Reformaremos la Ley de la Carrera Militar que garantice que la promoción profesional en las Fuerzas Armadas se basa en el mérito y la capacidad.

 

VOX  PROGRAMA ELECTORAL DE VOX
100 medidas para la
España viva –
https://www.voxespana.es/programa-electoral-vox

5. Supresión de las policías autonómicas y, hasta que se haga efectiva, alcanzar la equiparación salarial real entre el Cuerpo Nacional de Policía, Guardia Civil y las policías autonómicas. Todas las FCSE dependerán en última instancia del Gobierno Central.

(…)

 29. Los españoles que cumplan 20 años de servicio en el ejército tendrán prioridad en las oposiciones a cuerpos de policía, municipales, forestales, funcionarios penitenciarios… etcétera.

  

Basta de realidades, queremos promesas

Para terminar sólo me queda desear que en las próximas elecciones generales (¿2023?) aquellas promesas de mejora de las condiciones laborales de los empleados públicos que figuran en los programas electorales de los partidos que formen el futuro gobierno se acaben realizando. Ojalá estemos entonces en situación de trasladar a los partidos políticos el mensaje que los estudiantes franceses escribieron en grafitis en el mayo del 68: “¡Basta de realidades, queremos promesas!”.

Post scriptum: Merece reseñar la celebración del Foro Político “El Estatuto Público: Una necesidad inaplazable”, organizado por la Federación española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (Fedeca), en el que representantes de los partidos políticos con mayor representación en el Congreso de los Diputados  (PP, PSOE, Unidas Podemos y Ciudadanos) reconocieron el uso partidista/colonización de la Administración Pública en el que incurren cuando acceden a las instituciones (“Los partidos políticos abogan por blindar la función Pública del poder político“, Expansión, 15/04/2019).

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Jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado (2019)

 

La Secretaría de Estado de Función Pública, ha aprobado una nueva Resolución, de 28 de febrero de 2019, sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, que sustituye a la Resolución de 28 de diciembre de 2012, que, a su vez, dejo sin efecto la Resolución de 20 de diciembre de 2005, como si siguieran ciclos de 7 años.

En su preámbulo se señala que:

– Las Administraciones Públicas son competentes para establecer la ordenación del tiempo de trabajo del personal a su servicio, de acuerdo con los artículos 47 y 51 del Estatuto Básico del Empleado Público.

 – Se hacía necesario adecuar la regulación sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado (AGE) y sus organismos públicos.

Si bien la nueva Resolución es continuista respecto a la anterior, cabe destacar que:

– Se establece un sistema de bolsa de horas para fomentar la conciliación (a partir de lo contenido en eI II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo, de 2018). En virtud de este sistema, los empleados y empleadas públicas pueden disponer de horas equivalentes a un 5 por ciento de la jornada anual para el cuidado de hijos menores de edad, para la atención de personas mayores y de personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad. Estas horas deben recuperarse en un plazo máximo de tres meses a contar desde el día siguiente a aquel en que se haga uso de ellas y son acumulables en jornadas completas siempre que exista una razón justificada (8.8).

 – Se incorpora una referencia a que debe procurarse establecer la preferencia en la elección de vacaciones y permisos de quienes tengan a su cargo hijos/as menores de 12 años durante los períodos no lectivos de los hijos o hijas (9.10).

 – No se hace mención a los días disponibles por ausencia por enfermedad o accidentes que no den lugar a incapacidad temporal. Dado que el Real Decreto 956/2018, de 27 de julio, por el que se aprueba y publica el Acuerdo adoptado por la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado el 23 de julio de 2018, en relación al régimen retributivo de la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de la Administración General del Estado y Organismos o Entidades Públicas dependientestampoco hace referencia expresa a dichas ausencias, debe entenderse vigente la Orden HAP/2802/2012, de 28 de diciembre, por la que se desarrolla para la Administración del Estado lo previsto en la disposición adicional trigésima octava de la ley 17/2012, de 27 de Diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, en materia de ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal, que fija hasta un total de 4 días de ausencias a lo largo del año natural que estén motivadas en enfermedad o accidente y que no den lugar a incapacidad temporal, sin descuento en nómina. Por tanto, los días que excedan de los cuatro previstos, conllevarán la correspondiente deducción retributiva.

– Al igual que en las resoluciones anteriores, no se hace ninguna mención al teletrabajo, a pesar de que en la actualidad esta modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial está implantada en numerosas comunidades autónomas y, dentro de la AGE, en el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo y en la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo -AECID- (más recientemente, en noviembre de 2018, la Agencia Española de Medicamentos y Productos Sanitarios -AEMPS- ha aprobado la realización de un Programa Piloto).

 

calendario-laboral

 

Los principales contenidos de la Resolución son los siguientes:

– Las personas titulares de las Subsecretarías, así como los órganos competentes en materia de recursos humanos de los demás organismos y entidades públicos, respetando lo establecido en las presentes normas y previa negociación sindical, aprobarán antes del día 28 de febrero de cada año los calendarios laborales correspondientes a sus respectivos ámbitos y con aplicación para todos los servicios y unidades bajo su dependencia orgánica (2.2).

– La duración de la jornada general será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a 1.642 horas anuales (3.1)

– La distribución de la jornada semanal se realizará:

a) Jornada de mañana. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 14,30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7,00 y las 9,00 de lunes a viernes y entre las 14,30 y las 18,00 de lunes a jueves, así como entre las 14,30 y las 15,30 horas los viernes.

b) Jornada de mañana y tarde. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9,00 a 17 horas, de lunes a jueves, con una interrupción para la comida que no computará como trabajo efectivo y que será como mínimo de media hora, y de 9,00 a 14,30 los viernes (…) El resto de la jornada, hasta completar las treinta y siete horas y media o las cuarenta horas semanales, según el régimen de dedicación, se realizará en horario flexible entre las 7,00 y las 9,00 horas y entre las 17 y las 18 horas, de lunes a jueves, y entre las 7,00 y las 9,00 horas y entre las 14,30 y las 15,30 los viernes (3.2)

– Los calendarios laborales podrán establecer otros límites horarios máximos y mínimos que permitan completar el número de horas adicionales necesarias para alcanzar la duración total de la jornada (3.2).

– Durante la jornada de trabajo se podrá disfrutar de una pausa por un periodo de 30 minutos, que se computará como trabajo efectivo. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios y, con carácter general, podrá efectuarse entre las 10:00 y las 12:30 horas (3.3).

– La duración de la jornada del personal que desempeñe puestos de trabajo considerados de especial dedicación será de 40 horas semanales, sin perjuicio del aumento de horario que excepcionalmente sea preciso por necesidades del servicio (4).

Jornadas de trabajo

–  Jornada reducida por interés particular. En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempeñado y con las funciones del centro de trabajo, el personal que ocupe puestos de trabajo cuyo nivel de complemento de destino sea igual o inferior al 28 podrá solicitar al órgano competente el reconocimiento de una jornada reducida, ininterrumpida, de las 9:00 a las 14:00 horas, de lunes a viernes, percibiendo el 75% de sus retribuciones (5.1).

– Durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, se podrá establecer una jornada intensiva de trabajo de verano, a razón de seis horas y media continuadas de trabajo, a desarrollar entre las 8:00 y las 15:00 horas, de lunes a viernes (…) Por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, los empleados y empleadas públicos con descendientes o personas sujetas a su tutela o acogimiento de hasta 12 años de edad, siempre que convivan con el solicitante y dependan de este, estando a su cargo, o con personas que tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33 %, siempre que convivan con el solicitante y dependan de este podrán acogerse a esta modalidad de jornada intensiva desde el 1 de junio y hasta el 30 de septiembre (7.1).

– Salvo que los calendarios laborales establezcan otras modalidades, el personal que preste servicios en régimen de especial dedicación, además del cumplimiento horario establecido, deberá realizar durante este período cinco horas adicionales a la semana, de las cuales un mínimo de dos horas y media se desarrollarán hasta las 18:00 horas, de lunes a jueves (7.3).

– La adaptación horaria producida con ocasión de la jornada de verano se recuperará en la forma que establezca el correspondiente calendario laboral, respetando en todo caso la duración de la jornada en cómputo anual (7.5).

 

plantilla

– Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos:

– Los empleados y empleadas públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos o hijas menores de 12 años, personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecida (8.1).

– Los empleados públicos que tengan a su cargo personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, podrán disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, de los centros de habilitación y rehabilitación, de los servicios sociales y centros ocupacionales, así como otros centros específicos donde la persona con discapacidad reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo (8.2).

– Excepcionalmente, los órganos competentes en materia de recursos humanos podrán autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales (8.4).

– Los empleados y empleadas públicos que se reincorporen al servicio efectivo a la finalización de un tratamiento de radioterapia o quimioterapia, podrán solicitar una adaptación progresiva de su jornada de trabajo ordinaria. La Administración podrá conceder esta adaptación cuando la misma coadyuve a la plena recuperación funcional de la persona o evite situaciones de especial dificultad o penosidad en el desempeño de su trabajo. Esta adaptación podrá extenderse hasta un mes desde el alta médica y podrá afectar hasta un 25% de la duración de la jornada diaria, preferentemente en la parte flexible de la misma, considerándose como tiempo de trabajo efectivo (…) El plazo podrá ampliarse en un mes más cuando el empleado o empleada público justifique la persistencia en su estado de salud de las circunstancias derivadas del tratamiento de radioterapia o quimioterapia. Con carácter excepcional, y en los mismos términos indicados, esta adaptación de jornada podrá solicitarse en procesos de recuperación de otros tratamientos de especial gravedad, debiendo en este supuesto analizarse las circunstancias concurrentes en cada caso (8.7).

– Los empleados o empleadas públicos podrán disponer de una bolsa de horas de hasta un 5 % de la jornada anual, para los casos de cuidado de hijos o hijas menores de edad y menores sujetos a tutela o acogimiento; y para la atención de personas mayores y personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. La utilización de las horas tendrá carácter recuperable en un plazo máximo de 3 meses a contar desde el día siguiente a aquel en que se haga uso de la bolsa de horas, debiendo cumplir con el total de la jornada anual correspondiente (…) Las horas podrán acumularse en jornadas completas siempre que exista una razón justificada para ello (8.8).

 

    conciliación  conciliación2

– Cada año natural las vacaciones retribuidas tendrán una duración de 22 días hábiles anuales por año completo de servicios, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor. A estos efectos los sábados se considerarán inhábiles (…) Para el cálculo del período anual de vacaciones, las ausencias motivadas por enfermedad o accidente, así como las derivadas del disfrute de los permisos regulados en los artículos 48 y 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, o de la licencia a que se refiere el artículo 72 del texto articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por el Decreto 315/1964, de 7 de febrero (licencia para realizar estudios sobre materias directamente relacionadas con la función pública), tendrán, en todo caso y a estos efectos, la consideración de tiempo de servicio (9.1).

– En el supuesto de haber completado los años de antigüedad en la Administración que se indican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días adicionales de vacaciones anuales:

– Quince años de servicio: Veintitrés días hábiles.

– Veinte años de servicio: Veinticuatro días hábiles.

– Veinticinco años de servicio: Veinticinco días hábiles.

– Treinta o más años de servicio: Veintiséis días hábiles.

Dichos días se podrán disfrutar desde el día siguiente al de cumplimiento de los correspondientes años de servicio (9.1)

– Las vacaciones se disfrutarán, previa autorización y siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente, en periodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos. Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, de los días de vacaciones, se podrá solicitar el disfrute independiente de hasta cinco días hábiles por año natural (9.3).

– Al menos, la mitad de las vacaciones deberán ser disfrutadas entre los días 16 de junio a 15 de septiembre, salvo que el calendario laboral, en atención a la naturaleza particular de los servicios prestados en cada ámbito, determine otros períodos (9.4).

– Cuando el disfrute de los permisos de maternidad, paternidad y lactancia acumulada, o las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia o riesgo durante el embarazo impidan iniciar el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, o una vez iniciado el periodo vacacional sobreviniera una de dichas situaciones, el periodo vacacional se podrá disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. El periodo de vacaciones, una vez iniciado su disfrute, no se verá interrumpido si durante el mismo sobreviene algún permiso o licencia diferente de los enumerados anteriormente (9.5).

– Cuando se prevea el cierre de las instalaciones debido a la inactividad estacional de determinados servicios públicos, los períodos de disfrute de las vacaciones coincidirán en la franja temporal de cierre (9.6).

 

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– A lo largo del año los empleados o empleadas públicos tendrán derecho a disfrutar de seis días de permiso por asuntos particulares (…) Asimismo, los empleados o empleadas públicos tendrán derecho a disfrutar de dos días adicionales de permiso por asuntos particulares desde el día siguiente al del cumplimiento del sexto trienio, incrementándose, como máximo, en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo. Los días de permiso por asuntos particulares no podrán acumularse a los períodos de vacaciones anuales. El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, previa autorización de sus superiores y respetando siempre las necesidades del servicio. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, podrá concederse hasta el 31 de enero siguiente (9.7).

– Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, los días de permiso por asuntos particulares así como, en su caso, los días de permiso previstos en el apartado siguiente, podrán acumularse a los días de vacaciones que se disfruten de forma independiente (9.7).

– Los días 24 y 31 de diciembre permanecerán cerradas las oficinas públicas, a excepción de los servicios de información, registro general… Los calendarios laborales incorporarán dos días de permiso, de similar naturaleza a los días por asuntos particulares, cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en festivo, sábado o día no laborable (9.8).

– Asimismo, los calendarios laborales incorporarán cada año natural, y como máximo, un día de permiso cuando alguna o algunas festividades laborales de ámbito nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible por las Comunidades Autónomas, coincidan con sábado en dicho año (9.8).

– Los órganos competentes para la concesión de vacaciones y permisos procurarán que los empleados o empleadas públicos con hijos o hijas menores de 12 años tengan preferencia para la elección del disfrute tanto de las vacaciones, como del permiso por asuntos particulares, durante los períodos no lectivos de los hijos o hijas (9.10).

– El tiempo destinado a la realización de cursos de formación dirigidos a la capacitación profesional o a la adaptación a las exigencias de los puestos de trabajo se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario de trabajo y así lo permitan las necesidades del servicio (10.1)

– La Administración podrá determinar la asistencia obligatoria a aquellas actividades formativas necesarias para el buen desempeño de las tareas propias del puesto de trabajo (10.1).

– Para facilitar la formación y el desarrollo profesional se concederán permisos en los siguientes supuestos:

a) Permiso retribuido, por el tiempo indispensable y suficiente, para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud para la obtención de un título académico o profesional reconocido durante los días de su celebración.

b) Permiso, percibiendo sólo retribuciones básicas, con un límite máximo de cuarenta horas al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional distintos a los contemplados en el número 1 de este apartado y cuyo contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional-administrativa, previo informe favorable del superior jerárquico.

c) Permiso no retribuido, de una duración máxima de tres meses, para la asistencia a otros cursos de perfeccionamiento profesional, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan, previo informe favorable del superior jerárquico (10.2).
formación

– Las ausencias requerirán el aviso inmediato al responsable de la unidad correspondiente y su ulterior justificación acreditativa. Dicha justificación se trasladará, de forma inmediata, al órgano competente en materia de recursos humanos (11.2).

– En los supuestos de ausencia parcial al puesto de trabajo como consecuencia de la asistencia a consulta, prueba o tratamiento médicos, dicho periodo de tiempo se considerará como de trabajo efectivo siempre que la ausencia se limite al tiempo necesario y se justifique documentalmente su asistencia y la hora de la cita (11.3).

– En los casos de ausencia durante la totalidad de la jornada diaria por causa de enfermedad o accidente sin que se haya expedido parte médico de baja, deberá darse aviso de esta circunstancia al superior jerárquico de manera inmediata y comportará, en su caso, la reducción de retribuciones prevista en la regulación aplicable a las ausencias al trabajo por causa de enfermedad o accidente que no dé lugar a una situación de incapacidad temporal. En todo caso, una vez reincorporado el empleado o empleada a su puesto, deberá justificar de manera inmediata la concurrencia de la causa de enfermedad (11.4)

– En el supuesto de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, el parte médico acreditativo de la baja deberá remitirse al órgano competente en materia de recursos humanos, no más tarde del cuarto día desde que se haya iniciado esta situación (11.5).

Control y seguimiento de la jornada y horario de trabajo. Los responsables de las unidades administrativas exigirán la justificación oportuna de todas las ausencias y no autorizarán dentro de la jornada laboral aquellas ausencias para asuntos que puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo, salvo las que correspondan al cumplimiento de un deber inexcusable. En el resto de los casos, aún debidamente justificados, y sin perjuicio de lo establecido en el apartado 8.8 de la presente Resolución [bolsa de horas], el tiempo de ausencia será recuperado dentro de las franjas de horario flexible durante la misma semana en que la ausencia se produzca o, como máximo, en la semana siguiente (12.1).

– La parte de jornada no realizada sin causa justificada dará lugar a la deducción proporcional de haberes, dentro de los 3 meses siguientes a la ausencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 36 de la Ley 31/1991, de 30 de diciembre, modificado por el artículo 102.2 de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran, además, en su caso adoptarse (12.2).

– Las necesidades del servicio deberán ser sometidas a los criterios de oportunidad y proporcionalidad, y su aplicación se hará siempre de forma justificada y motivada (13).

Cómputo de permisos. El régimen de funcionamiento de los centros de trabajo de la Administración General del Estado y de sus Organismos Públicos, vinculados o dependientes, la organización del tiempo de trabajo, y la jornada y horarios del personal a su servicio, se regirán por su regulación específica sin que resulten de aplicación, a estos efectos, las previsiones sobre días hábiles o inhábiles para el cómputo de plazos en los procedimientos administrativos contenidas en la Ley 39/2015, de 1 de octubre (14.1).

– Para el disfrute de los permisos cuya duración esté fijada en días, cuando la norma que los regule no señale que son hábiles, se entenderá que son días naturales, incluyéndose en su cómputo tanto los días hábiles como los días inhábiles (14.3).Control y seguimiento de la jornada y horario de trabajo

Post scriptum: El informe “Working time in 2017-2018”, publicado en octubre de 2019 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), incluye información sobre la duración de las jornadas laborales de los empleados públicos en los diferentes países miembros de la Unión Europea.

El promedio de tiempo de trabajo semanal en las Administraciones Públicas de los países de la UE en 2018 fue de 37.6 horas. Las jornadas laborales más prolongadas se registraron en Austria, Grecia, Polonia y Luxemburgo (40 horas) y las de menor duración en Francia y Portugal (35 horas), seguido de Italia y los Países Bajos (36 horas), y de España (36 horas y media).

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