Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley o “se acata pero no se cumple” (2)

En la entrada anterior se comentaba la reacción apresurada de la Junta de Andalucía, tras conocerse la sentencia del Tribunal Constitucional que indicaba que ésta, al reducir a 35 horas semanales la jornada laboral para los empleados públicos autonómicos, había invadido la competencia del Estado para establecer las bases del régimen jurídico del personal del sector público.  Si recordáis, llegó a un acuerdo con los sindicatos presentes en la Mesa General de Negociación Común del personal funcionario, estatutario y laboral, para fijar en 37,5 horas semanales la jornada laboral, de las que 35 horas serán presenciales y las dos y media restantes de formación y preparación de tareas fuera del puesto de trabajo.

Finalmente, el Acuerdo de 26 de diciembre de 2017, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, de 18 de diciembre de 2017, sobre medidas transitorias para ordenar la jornada de trabajo y horarios del personal empleado público de la Junta de Andalucía ha sido publicado en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA) de 27 de diciembre de 2017, surtiendo efectos desde ese día.

Trabajo no presencial

Las partes firmantes del acuerdo, tras conocer el contenido de la sentencia del Tribunal Constitucional (TC), deciden que es necesario adoptar medidas transitorias para ordenar la jornada de trabajo y horarios del personal empleado público de la Junta de Andalucía. Estas medidas consisten en la determinación de una parte de la jornada ordinaria semanal como de no obligada permanencia en el puesto de trabajo (dos horas y media semanales), que computará como de trabajo efectivo,  y estará vinculada de forma genérica a “promover la mejora de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y a compatibilizar este derecho con el que tiene el personal empleado público al desarrollo profesional y a la formación continua y mejora permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, así como a la disposición de una parte de la jornada para la preparación de actuaciones relacionadas con el puesto de trabajo, y para la actualización de conocimientos”, sin establecer mecanismos de control o de consecución de objetivos.

Así pues, como era de esperar, se confirma que, independientemente de que el objetivo de mantenimiento de las condiciones de trabajo de los empleados públicos de la Junta de Andalucía sea deseable, ésta ha actuado de forma poco rigurosa e improvisada, con el único objetivo de mantener de facto la jornada semanal de 35 horas y eludir el cumplimiento de la sentencia del TC, en la línea marcada por los virreyes coloniales españoles de “se acata pero no se cumple”.

La posibilidad de que puedan establecerse jornadas de 35 horas para los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas sigue siendo objeto de debate y de reivindicación sindical. Así,  la Junta de Castilla y León y los sindicatos acaban de acordar crear un grupo de trabajo con el fin de elaborar un documento que permita “la flexibilización” de la jornada para sus empleados públicos (Junta y sindicatos crean un grupo de trabajo para estudiar 35 horas semanales, La Vanguardia, 16 de enero de 2018). Esperemos que el resultado sea una norma que mejorando las condiciones de trabajo de los empleados públicos  y permitiendo la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, lo haga sin acentuar la percepción generalizada en la opinión pública de que los empleados públicos somos unos privilegiados, con un trabajo asegurado de por vida, con baja productividad y elevado absentismo laboral. Ello sería posible vinculando las medidas a tomar con la normativa autonómica de teletrabajo (Decreto 9/2011, de 17 de marzo, por el que se regula la jornada de trabajo no presencial mediante teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Castilla y León, BOCYL de 23 de marzo de 2011).

funcionarios y opinión pública

Entrada posterior sobre el tema: Jornada de trabajo de 35 horas semanales… ahora sí es posible (PGE 2018)

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Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley (3) o “se acata pero no se cumple”

En la entrada anterior sobre este asunto (Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley -2-) indicaba que el Gobierno parecía decidido a mantener la disposición adicional septuagésimo primera de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012 que determina que la jornada de trabajo del personal del Sector Público, incluido el autonómico “no podrá ser inferior a treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en el cómputo anual” y, por tanto, acabaría por interponer un recurso de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional por contra el Decreto-Ley de la Junta de Andalucía 5/2016, de 11 de octubre, por el que se regula la jornada de trabajo del personal empleado público de la Junta de Andalucía.

Finalmente, como era de esperar, el Gobierno, por acuerdo de Consejo de Ministros de 14 de julio de 2017, decidió interponer un recurso de inconstitucionalidad contra la modificación de la normativa de la jornada de trabajo de los empleados públicos de la Junta de Andalucía. El recurso, que contó con el dictamen favorable del Consejo de Estado, se justificaba en que, tras las negociaciones llevadas a cabo con el gobierno autónomo andaluz, no se alcanzó finalmente un acuerdo (vid. repercusiones de la noticia en los diarios El País, El Mundo y ABC). El recurso fue admitido a trámite de forma inmediata por el Tribunal Constitucional (vid. texto de la providencia, de 19 de julio), con la consiguiente suspensión de la vigencia y aplicación de la jornada de trabajo de treinta y cinco horas semanales.

Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional, en la misma línea que en sentencias anteriores, ha estimado el recurso presentado por el Gobierno contra el Decreto-ley 5/2016, de 11 de octubre. La sentencia del TC de 12 de diciembre de 2017 considera que dicho Decreto-ley, al reducir a 35 horas semanales la jornada laboral para los funcionarios públicos autonómicos, invade la competencia del Estado para establecer las bases del régimen jurídico del personal del sector público, incluido el de carácter autonómico (art. 149.1.18 de la Constitución).

A la semana de conocerse la sentencia del Tribunal Constitucional, la Junta de Andalucía, ha anunciado, con el acuerdo de los sindicatos presentes en la Mesa General de Negociación Común del personal funcionario, estatutario y laboral, la aprobación de un decreto por el que se fijarán 37,5 horas semanales como jornada laboral, de las que 35 horas serán presenciales y las dos y media restantes de formación y preparación de tareas fuera del puesto de trabajo. De esta forma se mantendría de facto la jornada presencial de 35 horas semanales (La jornada en la Junta será de 35 horas presenciales y media hora diaria de formación y preparación de tareas).

Andalucia 35 o 37 hohas y media

Siendo predecible el sentido de la sentencia del Tribunal Constitucional, cabe calificar la reacción de la Junta de Andalucía como precipitada y oportunista, tras haber tenido cinco meses para acometer el problema de forma adecuada, preparando una normativa autonómica de teletrabajo tal y como han hecho en los últimos años otras comunidades autonómicas (vid entradas del blog sobre este tema https://administracionespublicas.wordpress.com/category/teletrabajo/). A la espera de conocer el contenido exacto del decreto, éste parece un improvisado mecanismo para burlar la sentencia del TC, pues, la media hora no presencial se vinculará, en declaraciones de la consejera de Hacienda y Administración Pública de la Junta de Andalucía, María Jesús Montero, a «trabajos de preparación de tareas», es decir, a quehaceres tan imprecisos como las que «normalmente los empleados públicos desarrollan en su ámbito doméstico», sin una clara vinculación al cumplimiento de objetivos que cada empleado público tenga encomendados.

Sin cuestionar que los sindicatos, obligados a la defensa de las condiciones de trabajo de los empleados públicos a los que representan, acepten este nuevo decreto de forma provisional, a la espera de un cambio en la normativa estatal, la postura de la Junta de Andalucía no puede ser calificada más que de improvisada y “chapucera”. Las declaraciones de la consejera de “acatamos la ley y ejercemos nuestra capacidad para organizar la jornada de los empleados públicos de Andalucía” recuerdan extraordinariamente a los “se acata pero no se cumple” con los que los virreyes españoles de la América colonial solían responder a aquellas instrucciones que procedían de la metrópoli y perjudicaban sus intereses.

virreyes

Con mucho escepticismo, quedamos a la espera de conocer el contenido del decreto, ya que, como en la mayoría de las ocasiones, “lo que mal empieza, mal acaba”.

Entradas posteriores sobre el tema:

– Jornada de trabajo de 35 horas semanales, no es posible sin cambiar la ley o “se acata pero no se cumple” (2)

– Jornada de trabajo de 35 horas semanales… ahora sí es posible (PGE 2018)

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Movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género

A finales de la década de los años 90, diferentes organizaciones feministas que venían trabajando en el estudio de la violencia de género y en la atención a sus víctimas plantearon la urgencia de aprobar una ley que contemplara todas aquellas medidas necesarias para luchar contra este tipo de violencia. Años después, en 2004, esta iniciativa logró su objetivo y el Congreso de los diputados aprobó, con el acuerdo de todos los grupos parlamentarios, una ley integral contra la violencia de género.

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La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género define ésta como la violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión y en su exposición de motivos señala que “los poderes públicos no pueden ser ajenos a la violencia de género, que constituye uno de los ataques más flagrantes a derechos fundamentales como la libertad, la igualdad, la vida, la seguridad y la no discriminación proclamados en nuestra Constitución. Esos mismos poderes públicos tienen, conforme a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Constitución, la obligación de adoptar medidas de acción positiva para hacer reales y efectivos dichos derechos, removiendo los obstáculos que impiden o dificultan su plenitud”.

Por lo que se refiere al empleo público, la Ley Orgánica 1/2004 enunciaba en el Capítulo III de su Título II (Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género)  los Derechos de las funcionarias públicas (artículos 24 a 26) y en su Disposición adicional novena establecía distintas modificaciones en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la
Reforma de la Función Pública.

Ley Orgánica 1-2004.JPG

Tres años después, el legislador incluyó en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril, distintas apartados vinculados a la violencia de género:

– Permiso por razón de violencia de género (artículo 49)

– Movilidad por razón de violencia de género (artículo 82)

– Excedencia por razón de violencia de género (artículo 89)

En relación con la Movilidad por razón de violencia de género, el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, dispone en su artículo 82 indica que:

“las mujeres víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Administración Pública competente, estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite”.

Y añade que “este traslado tendrá la consideración de traslado forzoso” y que “en las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia”.

Aunque de forma tardía, dado que la redacción inicial del EBEP es de 2007, la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas estableció, a partir de lo dispuesto en dicha ley, un procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género, al considerar oportuno disponer de una regulación específica que precise las actuaciones a desarrollar y establezca el protocolo de medidas que deben adoptarse, reafirmando la agilidad con que deben tener lugar las actuaciones, y constituyendo un elemento de seguridad jurídica para la víctima. El ámbito de aplicación de la Resolución de 25 de noviembre de 2015 es el de las empleadas públicas de la Administración General del Estado así como de los Organismos, Agencias y otras Entidades Públicas adscritas o dependientes de la misma.

Resolución de 25 de noviembre de 2015.JPG

En dicha resolución, que da cumplimiento a lo indicado en el II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y sus Organismos Públicos, se establece:

– La acreditación de la situación de violencia de género se realizará por alguno de los siguientes medios:

a) Sentencia condenatoria.

b) Orden de protección o el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la solicitante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.

c) Resolución judicial que hubiere acordado medidas cautelares penales para la protección de la víctima.

d) Certificado/informe acreditativo de atención especializada, expedido por un organismo público competente en materia de violencia de género.

– Al tener el traslado consideración de forzoso, los gastos e indemnizaciones que, en su caso, correspondan a la empleada pública serán a cargo del Ministerio, Organismo, Agencia o Entidad en el que se encontrara destinada en el momento de efectuarse la movilidad.

– La empleada pública víctima de violencia de género que requiera una movilidad por razón de violencia de género, deberá presentar una solicitud dirigida directamente al titular de la Unidad competente en materia de recursos humanos del Ministerio, Organismo, Agencia o Entidad en el que se encuentre destinada (para lo cual podrá utilizar el modelo del Anexo I que se acompaña a la Resolución). En la solicitud se deberán cumplimentar los datos personales y profesionales, así como, en su caso, la localidad/zona geográfica a la que solicita ser trasladada o en el caso de que desee seguir destinada en la misma localidad donde ya presta servicios, la Unidad, Departamento u Organismo al que pide ser destinada.

– Se determina la documentación que debe acompañar la solicitud (certificación o informe en el que se justifique la necesidad de la movilidad de la empleada pública en ese momento, y explicación motivada de que los destinos solicitados son los que resultan adecuados para asegurar su protección, asistencia social integral o asistencia sanitaria)

– En el caso de que el Ministerio, Organismo, Agencia o Entidad no disponga de puesto vacante o en razón a la organización de los servicios no proceda hacer uso de una vacante existente, procederá a tramitar un cambio de adscripción del puesto de trabajo que ocupa la funcionaria a dicho ámbito geográfico con modificación, en su caso, de la Unidad orgánica de la que dependa dicho puesto, mediante el procedimiento regulado en el artículo 61 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado.

Desgraciadamente pocas comunidades autónomas han establecido protocolos de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género, en cumplimiento de lo acordado en sus respectivos Planes de Igualdad entre Mujeres y Hombres. Entre ellas destacan Islas Baleares, Región de Murcia y la Comunidad Valenciana.comunidades autonomas.JPG

1.- La Comunidad Autónoma de las Illes Balears ha dictado la Resolución del consejero de Administraciones Públicas por la que se aprueba el Protocolo de actuación para la movilidad administrativa por razón de violencia de género para las empleadas públicas de servicios generales de la Administración (2015):  y la Resolución de la consejera de Hacienda y Administraciones Públicas de modificación de la Resolución del consejero de Administraciones Públicas por la cual se aprueba el Protocolo de actuación para la movilidad administrativa por razón de violencia de género para las empleadas públicas de servicios generales de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares (2017).

2.- La Región de Murcia dictó la resolución de 3 de mayo de 2017, de la Secretaría General de la Consejería de Hacienda y Administración Pública, por la que se dispone la publicación en el Boletín Oficial de la Región de Murcia del Acuerdo de la Mesa General de Negociación de las condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, para la prevención y actuación en casos de violencia de género en la Administración Pública de la Región de Murcia, de 31 de marzo de 2017, ratificado por Acuerdo de Consejo Gobierno de 26 de abril de 2017, en cuyo punto quinto se aborda el traslado o movilidad por razón de violencia de género.

3.- La Comunidad Valenciana, en desarrollo de los artículos 109 y 113 de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la función pública valenciana, estableció el protocolo de actuación en la Administración de la Generalitat para los procedimientos de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género, mediante Resolución de 6 de septiembre de 2017, de la Conselleria de Justicia, Administración Pública, Reformas Democráticas y Libertades Públicas.

En un tema tan trascendente, que únicamente requiere voluntad política, es de esperar que las restantes comunidades autónomas, así como los ayuntamientos, establezcan con celeridad protocolos propios para la movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género.

Y no menos importante, que se generalicen los acuerdos entre Administraciones (estatal, autonómica y municipal) que permiten que las empleadas públicas víctimas de la violencia de género puedan obtener destino en la localidad por la que manifiesta preferencia, accediendo si fuera necesario a otra administración pública distinta a donde prestan servicio (el artículo 17.3 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública indica que “en el marco de los Acuerdos que las Administraciones Públicas suscriban con la finalidad de facilitar la movilidad entre los funcionarios de las mismas, tendrán especial consideración los casos de movilidad geográfica de las funcionarias víctimas de violencia de género”).

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Permisos por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar. Artículo 48 a) del EBEP

El artículo 48 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) indica que los funcionarios públicos (tanto los de carrera como los interinos) tienen, entre otros permisos:

“Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad.

Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad.”

En relación a este permiso, pueden hacerse las siguientes consideraciones:

1.- El entonces Ministerio de Administraciones Públicas (MAP) respondió a una consulta acerca del concepto de “enfermedad grave” unos meses después de la aprobación del EBEP (2007) . Entendía el MAP que “la consideración de una enfermedad como grave o no, en tanto estamos ante un concepto jurídico indeterminado, requiere una ponderación por parte del Centro Gestor, a la vista de las circunstancias concurrentes. Y que “en todo caso, es requisito indispensable para la concesión del permiso que exista una justificación documental suficiente, ya sea con carácter previo o con posterioridad, de tal modo que permita a la Administración efectuar un juicio razonado acerca de la procedencia o no de la concesión del citado permiso. En este sentido, no se considera justificación suficiente la mera referencia al internamiento hospitalario sin concretar el hecho causante del mismo”.

Permisos por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar

En tanto concepto jurídico indeterminado, la interpretación de la expresión “grave” ha de acomodarse a las circunstancias del caso y al sentido común. Por ello, la Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-administrativo nº 1 de Ciudad Real de 24 de noviembre de 2010, señalaba que “parece evidente que para conceder dos días de ausencia al trabajo no debe exigirse una especial gravedad, de peligro para la vida o la integridad física, sino que debe abarcar todos aquellos casos en los que la presencia del familiar no sea un mero capricho, sino una necesidad real para prestar ayuda y acompañar al enfermo en estas difíciles circunstancias”.

Y en mismo sentido, en agosto de 2015, dado que el Estatuto Básico del Empleado Público (a diferencia del Estatuto de los Trabajadores) no contempla la “hospitalización” ni la “intervención quirúrgica sin hospitalización” de un familiar como causas generadoras de permiso, la Defensora del Pueblo hizo la recomendación de “incluir expresamente en el texto del artículo 48 a) del Estatuto Básico del Empleado Público el permiso por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares y parientes que precise reposo domiciliario, con las precisiones que se estimen pertinentes, de manera favorable y acorde con la conciliación de la vida familiar y laboral”.

El informe 2/2012 de la Agencia Española de Protección de Datos indica, de acuerdo con el artículo 4.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, que deberá acreditarse la circunstancia de enfermedad grave de un familiar ante la Administración (mediante certificación por el facultativo que tratase al familiar del funcionario solicitante en que aquél se limitase a poner de manifiesto el carácter grave de la enfermedad padecida), pero que ello “no autoriza al órgano de la Administración en que el funcionario presta servicios a valorar la gravedad de la enfermedad, ni a conocer otros datos de salud distintos a la mera existencia de la situación de enfermedad grave”.

 

2.- Grados de parentesco:

El parentesco es el vínculo existente entre personas que pertenecen a la misma familia. Los grados se cuentan subiendo hasta el ascendiente o descendiente común. Así, en línea ascendente, el hijo dista un grado del padre, dos del abuelo y tres del bisabuelo; y en línea descendente, el abuelo dista un grado del padre, dos del nieto y tres del biznieto.

 

grados de parentesco

 

3.- Sábado, a efectos del permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar.

Parece razonable la respuesta a una consulta en este sentido de la Dirección General de la Función Pública (2011): “a efectos del disfrute del permiso que se plantea, el sábado tiene la consideración de día hábil y, en consecuencia, computa, y ello porque si el legislador hubiera querido regular otra cosa lo hubiese hecho expresamente, como sí lo hace con las vacaciones” [art.50 del EBEP: “No se considerarán como días hábiles los sábados”].

sabado

4.- Aunque el artículo 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado (1964) en el que se establece el deber de residir en el término municipal donde radique la Oficina, Dependencia o lugar donde presten sus servicios, ha sido derogado expresamente por el EBEP, la Administración sostiene que continúa vigente hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo, de acuerdo con lo que indica la Disposición final cuarta (Entrada en vigor) del EBEP, aceptando que, en cualquier caso, debe interpretarse de manera flexible (cuando dicho deber no se oponga a la finalidad que con él se persigue, el correcto cumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo). Por su parte, la doctrina (Sánchez Morón et al.) estima que el deber de residencia no puede considerarse vigente por considerar que “se trata de una limitación del derecho fundamental que el funcionario tiene, como ciudadano, a elegir libremente su residencia -artículo 19 de la Constitución-.

deber de residir en el término municipal

 

y 5.- La Dirección general de la Función Pública emitió una respuesta a una consulta del Ministerio de Defensa, en noviembre de 2010, en la que se indica que de acuerdo con una interpretación finalista de la norma, el artículo 48.1a) del Estatuto Básico del Empleado Público se refiere indistintamente a la localidad de destino y a la de residencia, procediendo únicamente la ampliación del permiso de tres a cinco días hábiles cuando el suceso se produce en una tercera localidad, distinta de la de residencia o trabajo habituales del funcionario.

Se parte de la facilidad que existen en los desplazamientos debida a las actuales vías de comunicación y los modernos medios de transporte, que hacen compatible el transporte desde el centro de trabajo o desde la localidad de residencia a cualquiera de los municipios englobados en el área metropolitana: “La finalidad de aumentar los días de permiso no es otra que la de incluir un tiempo necesario para facilitar el desplazamiento hasta el lugar en el que se ha producido el suceso. Por tal razón, se estima que ese tiempo suplementario no se precisa si el suceso se produce en la localidad de residencia del funcionario o en la sede de su trabajo, ya que ese desplazamiento lo realiza diariamente para concurrir al puesto de trabajo. En consecuencia, sólo si el suceso se produjera en una tercera localidad procederá la concesión de los días de permiso adicionales”.

localidad de destino y a la de residencia

Algunas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia (vid. sentencia Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJM de 2012) han dictaminado que no es ajustada a derecho la interpretación restrictiva que hace la Administración asimilando localidad a área metropolitana, al carecer de base legal.

Por su parte, el III Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, en su artículo 47 (permisos) contempla:

– Tres días hábiles en casos de muerte, accidente o enfermedad graves u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho acreditada o de un familiar, dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o por pareja de hecho acreditada. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad de la del domicilio del trabajador, el plazo de licencia será de cinco días hábiles. En el caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o hijos, el trabajador podrá solicitar adicionalmente un permiso no retribuido de una duración no superior a un mes, con independencia de otros supuestos de licencias sin sueldo.

– En los casos de muerte, accidente o enfermedad graves u hospitalización de familiares dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o pareja de hecho acreditada el permiso será de dos días hábiles. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad a la del domicilio del trabajador, el plazo de licencia será de cuatro días hábiles.

La CIVEA (Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación [del convenio]) ya comunicó en 2011 una interpretación de este asunto, que dejó claro que para distinta localidad de la del domicilio del trabajador ”no cabe una interpretación distinta que la literalidad” del texto del convenio.

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Acceso al empleo público y discapacidad

En España hay 3 millones de personas que, tras la valoración de su discapacidad, han obtenido la consideración de personas con discapacidad, según la Base Estatal de Datos de Personas con valoración del Grado de Discapacidad (datos a 31 de diciembre de 2015).

La consideración del concepto de persona con discapacidad viene determinado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (artículo 4):

1.-  Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

2.- Además de lo establecido en el apartado anterior, y a todos los efectos, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento.

discapacidad

Por su parte, el artículo 59 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), a fin de garantizar la integración social de las personas con discapacidad desde la óptica de la igualdad de oportunidades, establece respecto al acceso al empleo público de personas con discapacidad:

1.-  En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública.

La reserva del mínimo del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.

2.- Cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad.

La Asesoría Jurídica del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad -CERMI- acaba de elaborar (2017) el documento Breve guía sobre acceso al empleo público de las personas con discapacidad en el que se ofrecen una serie de orientaciones a tener en cuenta, entre otras:

 – El EBEP es una norma básica, aplicable a todos los procesos selectivos, pero las Administraciones Públicas territoriales (comunidades autónomas) pueden elevar el cupo de reserva y adoptar sus propias normas más favorables sobre las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad

Las distintas Administraciones Públicas ofrecen información sobre los puestos de trabajo objeto de oferta, así como el cupo de reserva, en la oferta pública de empleo anual (publicada a principios de año en los Boletines Oficiales del Estado y de cada comunidad autónoma).

Determinados empleos públicos (Judicatura, Ministerio Fiscal, Notarías y Registros, Personal al servicio de la Administración de Justicia. etc.) cuentan con normas propias de acceso, distintas de las generales, pero con ciertas similitudes en cuanto a la regulación de los aspectos de discapacidad.

– Las personas interesadas deberán formular la opción a estas plazas reservadas en la solicitud de participación en las convocatorias y acreditar la discapacidad mediante resolución oficial que reconozca un grado de discapacidad de, al menos, un 33 %, o situaciones legalmente asimiladas. En las convocatorias de la Administración General del Estado (AGE), no es necesario aportar el certificado de discapacidad, este se entregará una vez superado el proceso selectivo. Solo en el caso de solicitar la exención de tasas o una adaptación de tiempo y/o medios, se deberá aportar algún tipo de documentación complementaria.

– En la esfera de la Administración General del Estado, los aspirantes con discapacidad están exentos de abonar derechos de examen (artículo 17 de la Ley 50/1998, de 30 de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social). Otras Administraciones Autonómicas y Locales aplican también estas exenciones; habrá que estar y comprobarlo en la normativa correspondiente.

Las Administraciones Públicas deben promover acciones positivas que favorezcan la igualdad de oportunidades, de acuerdo con los principios de no discriminación y accesibilidad universal, sin perjuicio de la igualdad de condiciones de acceso a la cobertura de puestos de empleo público.

Las personas interesadas deberán formular la correspondiente petición concreta de adaptación de las pruebas selectivas en la solicitud de participación, en la que se reflejen las necesidades específicas que tiene la persona candidata para acceder al proceso de selección.

Para información, orientación y apoyo, las personas con discapacidad que tengan interés en participar en procesos selectivos para acceder a un empleo público pueden dirigirse a las organizaciones de la discapacidad de su territorio.

Empleo Público y discapacidad

El único “pero” que puede señalarse a esta valiosa iniciativa es que en la página 5 del folleto, entre las Disposiciones normativas aplicables, se incluye la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público. Dicha mención debe sustituirse por el “Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”, ya que éste, en su Disposición derogatoria única indica que “queda derogada la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público”. Comunicado el error, el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad me comunica que en unos días estará en su web la nueva versión de la Guía convenientemente corregida.

Finalmente, a los interesados en profundizar en este tema, indicaros que en octubre de 2015, se presentó el Libro Blanco sobre acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad, editado por Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) y la página web www.todostenemostalento.es/ para la facilitar la difusión de su contenido.

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Representatividad sindical en las Administraciones Públicas (CC.OO, UGT, CSI·F…)

Hay una cierta confusión acerca del grado de representatividad de los distintos sindicatos en las Administraciones Públicas. En parte, porque es desigual según el ámbito en el que se determina dicha representatividad.

Los datos más actualizados se incluyen en el anexo 2.1 de la Resolución de 30 de junio de 2017, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de las Mesas Generales de Negociación de la Administración General del Estado de 30 de mayo de 2017, por el que se modifica el Acuerdo de 29 de octubre de 2012, sobre asignación de recursos y racionalización de las estructuras de negociación y participación, en donde se determina el porcentaje de representación de las organizaciones sindicales en cada una de las Mesas de Negociación reguladas en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en función de los votos logrados:

– Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas (art. 36.1 EBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral (Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa), en el conjunto de las Administraciones Públicas:

Organización Sindical %
Comisiones Obreras. CC.OO. 37,35
Unión General de Trabajadores. UGT 33,91
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F 22,14
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA 3,72
Confederación Intersindical Galega. CIG 2,88

 

– Mesa General de Negociación de la Administración general del Estado -AGE- (art. 36.3 EBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral en la AGE:

Organización Sindical %
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F 36,40
Comisiones Obreras. CC.OO. 32,60
Unión General de Trabajadores. UGT 27,60
Confederación Intersindical Galega. CIG 2,20
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA 1,20

 

– Mesa General de Negociación de la Administración general del Estado -AGE- (art. 34.1 EBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario en la AGE:

Organización Sindical %
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F 34,95
Comisiones Obreras. CC.OO. 26,05
Unión General de Trabajadores. UGT 20,15
Unión Sindical Obrera. USO 16,00
Confederación Intersindical Galega. CIG 2,02
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA 0,82

sindicatos administraciones publicas

Para una visión más precisa, a estos datos habría que incorporar los resultados específicos de las elecciones sindicales de las Administraciones Públicas de las comunidades  autónomas y entidades locales que, desgraciadamente se encuentran en internet de forma dispersa y en la mayoría de las ocasiones en fuentes no oficiales (a título de ejemplo, véanse los correspondientes a Andalucía, la Comunidad Valenciana o Extremadura).

No obstante, cabe deducir de los resultados incluidos en el anexo 2.1 de la Resolución de 30 de junio de 2017:

– La organización sindical con mayor representatividad en el conjunto de las Administraciones Públicas es Comisiones Obreras (CC.OO.), seguida por la Unión General de Trabajadores (UGT) y, a una mayor distancia, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F). Así pues, las continuas declaraciones de CSI·F presentándose como el sindicato más representativo en las administraciones públicas (incluidas en su página web o recogidas de forma poco rigurosa en diarios a partir de las notas de prensa de dicho sindicato) no son ciertas.

– La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F) es el sindicato con mayor representatividad en la Administración general del Estado -AGE- tanto en funcionarios como personal laboral, con un porcentaje significativamente superior que en el conjunto de las Administraciones Públicas.

– En paralelo, tanto Comisiones Obreras (CC.OO.) como la Unión General de Trabajadores (UGT) tienen porcentajes significativamente inferiores en la AGE, especialmente entre funcionarios.

– La Unión Sindical Obrera (USO) sólo alcanza una representación suficiente entre los funcionarios de la AGE.

sindicatos

Si comparamos estos porcentajes con los anteriormente disponibles, incluidos en la Resolución de 12 de noviembre de 2012, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado de 29 de octubre de 2012, sobre asignación de recursos y racionalización de las estructuras de negociación y participación cabe reseñar una tendencia al alza de CSI·F, especialmente en la AGE, un descenso de CC.OO. entre funcionarios y personal laboral de la AGE, una disminución más acusada de UGT en todos los ámbitos de representación, y una bajada de USO entre los funcionarios de la AGE.

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Información relevante sobre las Ofertas Públicas de Empleo

Las Administraciones públicas deben contar con los factores organizativos que les permitan satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración. Entre esos factores el más importante es el personal a su servicio.

Para que un sistema de empleo público garantice una buena administración debe ser capaz de atraer a los mejores profesionales a través de una adecuada selección de personal. Por ello, en el acceso al empleo público, junto a los principios constitucionales de mérito y capacidad, deben de considerarse de trascendental importancia los de igualdad y publicidad. Máxime, cuando las Ofertas públicas de empleo de las distintas Administraciones van a aumentar en 2017 de forma significativa con respecto a años anteriores.

Para posibilitar una difusión adecuada, el Ministerio de Hacienda y Función Pública, a través de su Centro de Información Administrativa, recopila, con una periodicidad semanal, un boletín con información sobre Ofertas de empleo público y pruebas de capacitación profesional con las convocatorias de empleo público de la Administración General del Estado, de las comunidades autónomas, de la Administración Local (correspondientes a los ayuntamientos de las capitales de provincia, ayuntamientos de más de 100.000 habitantes y de todos aquellos que convoquen al menos 3 plazas), de la Unión Europea y de Organismos Internacionales. También incluye las convocatorias de pruebas de capacitación profesional en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos públicos vinculados o dependientes, con el objeto de facultar el ejercicio de determinadas profesiones: vigilantes de seguridad, gestores administrativos, profesores de autoescuela, etc.

Además, el acceso al boletín semanal se complementa con un buscador de oposiciones cuya convocatoria está en periodo de inscripción y con la posibilidad de suscribirse a las nuevas convocatorias de empleo público que vayan teniendo lugar.

MHFP_Centro de información administrativa

En una iniciativa digna de encomio, la Federación de Empleados y Empleadas de los Servicios Públicos de UGT ha diseñado recientemente la red social Trabajar en lo Público que informa, de manera complementaria a la oficial, acerca de las Ofertas de Empleo Público (OEP) de las distintas administraciones públicas. Su objetivo es dar la máxima difusión a todas las convocatorias de plazas y facilitar su acceso a los ciudadanos, tanto a las personas que tienen la intención de ingresar en las administraciones públicas como a los empleados públicos que quieren cambiar de cuerpo o escala. Con ello, cualquier persona podrá acceder a todas las novedades sobre empleo público (convocatorias de oposiciones, bolsas de empleo, legislación, becas y ayudas, acuerdos y convenios, formación, temarios, etc.) que vayan publicando las distintas administraciones (estatal, autonómica y local). La red está diseñada en grupos de trabajo, y en ella se publicará la información por sectores laborales (sanidad, enseñanza, justicia, servicios sociales, AGE, local, autonómico, policías, bomberos, etc.) y por territorios (comunidades y ciudades autónomas). Además, contempla la posibilidad de que una persona pueda inscribirse en el seguimiento de los procesos selectivos en el que tenga interés, con lo que recibirá comunicaciones conforme la información relativa se vaya actualizando (fechas y lugares de las pruebas, listados de admitidos y excluidos, periodos de reclamación, ejercicios, etc.).

Trabajar en lo público-UGT

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