Planes para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado

En diciembre de2020 se aprobó finalmente el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, con el apoyo de los sindicatos CSIF, UGT y Confederación Intersindical Galega (CIG), y el rechazo de CC.OO. y Eusko Langileen Alkartasuna (ELA), al sostener ambas organizaciones sindicales que se había producido una ausencia de un diagnóstico real previo a su elaboración.

Entiendo que puede ser un buen momento para analizar los distintos Planes para la igualdad que se han ido implementando en la Administración General del Estado desde 2011.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, definía los planes de igualdad como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” e indicaba en su artículo 64, respecto al Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos:

 El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros”.

En el mismo sentido, la Disposición adicional octava de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (y la Disposición adicional octava del Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) señalaba que:

“las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.

La Administración General del Estado dio cumplimiento a lo indicado en la ambas leyes mediante Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, que publicaba el Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se aprobó el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos.

Uno de los compromisos que contemplaba el I Plan fue la elaboración de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (2011)

En diciembre de 2013, la Dirección General de Función Pública elaboró un Informe ejecutivo sobre el seguimiento del I Plan de Igualdad, en el que se admitía, como consecuencia del voluntarismo y apresuramiento en su elaboración, una desigual ejecución de las acciones contenidas en el Plan, reconociéndose que durante su implantación no se habían podido ajustar las desviaciones ni dado respuesta a los obstáculos encontrados.

Mediante Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, se publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros, por el que se aprobó el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos.

Entre los compromisos que contemplaba el II Plan se incluía la elaboración de una “Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración General del Estado”, para mejorar la información del personal sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existente en materia de conciliación; la elaboración y difusión de un díptico informativo sobre el II Plan para conocimiento de todo el personal de la AGE y sus Organismos Públicos, y la elaboración de un procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género (2015) o la inclusión en los cursos selectivos de módulos en materia de igualdad entre mujeres y hombres, y de violencia de género.

En noviembre de 2018, la Dirección General de Función Pública elaboró un Informe de seguimiento del II Plan de Igualdad donde se valora de forma positiva el grado de implementación de las medidas que conforman el Plan (94% entre medidas ejecutadas y en ejecución). No obstante, recomienda, de cara a la elaboración del III Plan de Igualdad de la AGE:

– la inclusión, desde el inicio, de una serie de elementos como la definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida, la elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución de los objetivos marcados, o la planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información.

– El traslado al III Plan de aquellas medidas ya ejecutadas para garantizar su consolidación.

El III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, recién aprobado, desarrolla 68 medidas de carácter transversal, articuladas en seis ejes de actuación:

– Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa. Destacan la realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género; fortalecimiento de la red de Unidades de Igualdad y su coordinación; inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos; desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género.

– Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación. Incluye el diseño de un Plan Integral formativo en igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión; e insiste en la sensibilización en el personal de la AGE.

– Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional. Tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género.

– Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad

– Eje 5. Violencia contra las mujeres. Medidas para su erradicación mediante la formación, sensibilización y elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a la víctima.

– Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección. Incorpora, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiera darse en el seno de la AGE.

Una de las medidas más importantes incluidas en el III Plan es el fortalecimiento homogéneo, coordinación y visualización de las estructuras de las Unidades de Igualdad (UI) de los Departamentos Ministeriales y de sus organismos públicos vinculados Ello conllevará a medio plazo su refuerzo estructural: establecimiento de cada UI como Subdirección General con dotación presupuestaria y con una estructura orgánica mínima común en la RPT y en el Real Decreto de estructura orgánica básica del Departamento Ministerial. Asimismo, se especificará en la descripción de puestos vacantes redistribuidos o en la modificación de RPT correspondiente, el grado de dedicación exclusiva al área de igualdad tanto de la persona responsable (nivel 30) como de su equipo y su autonomía de funcionamiento. En el caso de los Organismos Públicos dependientes de (o vinculados a) la AGE, se darán las directrices comunes respecto a cuál debe ser la estructura orgánica básica en función del tamaño del organismo, garantizando en cualquier caso que en todos los organismos la persona responsable de la UI tenga un nivel 28 y que cada organismo realice las adaptaciones necesarias actualizando su RPT y Estatutos en lo que corresponda.

Ello supone un notable avance tras la regulación decepcionante y cicatera de las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado (véase el Real Decreto 259/2019, cuyo artículo 4.1 indica que “la dotación de medios personales y materiales de las Unidades de Igualdad atenderá a los principios de racionalización, de economía, suficiencia y adecuación estricta de los medios a los fines institucionales y de eficacia en el cumplimiento de los objetivos, encaminados a una adecuada gestión. En todo caso, se procurará que las funciones se desempeñen con carácter exclusivo”). Unidades de Igualdad a las que el artículo 77 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, atribuye funciones tan relevantes como:

–  Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.

– Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento.

– Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género.

– Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.

– Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad. 

Y, a título de ejemplo de Planes de Igualdad implantados en comunidades autónomas, podéis consultar, entre otros:

– La Resolución de 21 de febrero de 2011, de la Dirección General de Trabajo e Inmigración, por la que se acuerda el depósito y se dispone la publicación del Acuerdo de la mesa general de negociación de 19 de enero, por el que se aprueba el Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

I Plan de igualdad para el personal laboral y funcionario de la administración de la ciudad autónoma de Ceuta (2011)

– El Acuerdo de 10 de marzo de 2017, del Consell, de aprobación del II Plan de igualdad de mujeres y hombres de la Administración de la Generalitat Valenciana

II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración Pública de la Región de Murcia 2020-2021 del ámbito de Administración y Servicios

Como puede apreciarse algunas comunidades y ciudades autónomas (como Castilla La Mancha o Ceuta), pese al tiempo transcurrido, no han elaborado nuevos planes de igualdad.  Y, lo que es aún más grave, la mayoría de las comunidades autónomas (once, según el último recuento realizado por el sindicato CSIF en diciembre de 2020), por falta de voluntad política, incumplen lo indicado en la Disposición adicional octava del Real Decreto Legislativo 5/2015, y a día de hoy no han aprobado un plan de igualdad para los empleados públicos de su Administración, entre ellas, el Principado de Asturias (en fase de elaboración), la Comunidad Foral de Navarra (en fase de elaboración), o La Rioja.

A quienes queráis profundizar en el tema, os sugiero la consulta del “Espacio de Igualdad” de la página web del Ministerio de Educación y Formación Profesional, donde se ha recopilado información sobre las Unidades de Igualdad de los Ministerios, de las comunidades autónomas, así como de las Universidades Públicas.

Post scriptum: El Tribunal Supremo ha aceptado el recurso que CC.OO. presentó contra el III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE), al considerar irregulares, tanto el proceso formal de elaboración como el propio contenido. El sindicato no firmó este Plan que considera una “discriminación” para el personal de la AGE, en relación al resto de personas trabajadoras. Comisiones Obreras considera que esta situación se produce porque el Gobierno entiende que las medidas a las que la Ley de Igualdad obliga a las empresas no son de aplicación a su propia Administración (Vid. El Tribunal Supremo estudiará si el Plan de Igualdad de la Administración es discriminatorio, Europa Press, 15 de febrero de 2021).

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