¿Se ha desarrollado finalmente el Estatuto Básico del Empleado Público en la Administración General del Estado?

De forma sorpresiva (así lo han reconocido los sindicatos más representativos del ámbito de la Función Pública), el Gobierno aprobó el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo (conocida como ley “ómnibus” al abordar reformas legislativas de ámbitos distintos, sin una relación directa entre sí).

La extraordinaria y urgente necesidad de tomar medidas legislativas sobre función pública es la consecuencia no haber podido llevar a término la aprobación de la Ley de Función Pública de la Administración del Estado en los tiempos comprometidos en el hito 148 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, tras el decaimiento del proyecto de Ley tras la convocatoria de elecciones con fecha 29 de mayo de 2023. El Gobierno ha entendido que era inviable acudir a la tramitación de ley ordinaria o su tramitación de urgencia, por lo que debía acudir a la herramienta excepcional del real decreto-ley para poder acometer las reformas comprometidas con la Comisión Europea en tiempo y forma. Por otra parte, la necesidad de abordar en nuestro país una reforma de la Administración y del empleo público era un compromiso contemplado en el componente 11 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Tras la ajustada votación del Congreso de los Diputados celebrada el 10 de enero de 2024 (por un solo voto de diferencia), se ha convalidado el Real Decreto-ley. ¿Pero eso supone que se ha desarrollado finalmente en la Administración General del Estado (AGE) el Estatuto Básico del Empleado Público, de acuerdo a lo indicado en su artículo 6?

Debe entenderse que sí, pues en el contenido del Real Decreto-ley se contempla el desarrollo de las principales novedades que introdujo el Estatuto Básico del Empleado Público en 2007: personal directivo profesional, evaluación del desempeño, carrera profesional horizontal y retribuciones de los funcionarios (independientemente de que, tras su aprobación, y como es lógico, sea preciso su desarrollo reglamentario).

Además, el Real Decreto-ley contempla otros temas relevantes como la planificación estratégica de los recursos humanos (planificación plurianual de la Administración del Estado, oferta de empleo público y relaciones de puestos de trabajo), el acceso al empleo público y los procesos selectivos o la transformación en agencia estatal del Instituto Nacional de Administración Pública.

Pero no puede hablase de un desarrollo completo (como si han ido llevando a cabo muchas comunidades autónomas en sus respectivas administraciones), al no haberse incluido la mayor parte de los contenidos del proyecto de Función Pública de 2023, entre otros, la delimitación de funciones entre personal funcionario de carrera y personal laboral, la garantía de la igualdad entre hombres y mujeres, provisión de puestos, las situaciones administrativas, la movilidad del personal, los deberes y derechos del personal al servicio de la AGE, el aprendizaje, la formación continua y la actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales, el teletrabajo, los permisos, el diálogo social y la seguridad y salud en el trabajo, la exigencia de responsabilidad disciplinaria, los órganos competentes en materia de función pública…

Expresado en términos cuantitativos: el proyecto de Función Pública de 2023 contenía 144 artículos mientras que el libro segundo del Real Decreto-ley 6/2023, que incluye las medidas legislativas urgentes en materia de función pública, únicamente 23. Y, de forma significativa, la aprobación del real decreto-ley no ha supuesto la derogación de ninguna normativa anterior.

Así pues, tras la convalidación del Real Decreto-ley 6/2023, quedaría pendiente:

• La tramitación de un nuevo proyecto de ley que contemple todos los contenidos incluidos en el proyecto de ley de 2023, a fin de conformar en la AGE un sistema de función pública coherente y completo. Ello conllevaría la derogación de la normativa que ha quedado anticuada de forma notoria: Ley de Funcionarios Civiles del Estado aprobada por Decreto 315/1964, de 7 de febrero, Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, Real Decreto 364/1995 (ingreso del personal, provisión de Puestos de Trabajo y promoción profesional), Real Decreto 365/1995 (situaciones administrativas)…

• El desarrollo reglamentario de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones de los funcionarios y de la evaluación del desempeño. Dado los antecedentes disponibles en el ámbito de muchas comunidades autónomas, debería realizarse, previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas, de forma rápida. Pero ello exigirá voluntad política, pues la activación del nuevo complemento de carrera, asociado a la progresión alcanzada en el sistema de carrera profesional, conllevará necesariamente un aumento de las retribuciones de los empleados públicos de la AGE.

Veremos…

El enigma del grado personal de los funcionarios (y sus arcanos)

La Ley 30/1984 incluyó como novedad el complemento de destino correspondiente al nivel del puesto que se desempeñe entre las retribuciones complementarias de los funcionarios.

Y en su artículo 21 señalaba en relación a los niveles y su consolidación que:

• Los puestos de trabajo se clasifican en 30 niveles.

• El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades Autónomas determinarán los intervalos que correspondan a cada Cuerpo o Escala.

En el ámbito de la Administración General del Estado la Disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 6/2023 señala que hasta tanto no se apruebe la normativa reglamentaria correspondiente, los intervalos de los niveles corresponden a cada grupo o subgrupo de clasificación, son los siguientes:

Grupo o subgrupo	Nivel mínimo*	Nivel máximo
Grupo A1	24 (20)	30
Grupo A2	20 (16)	26
Grupo B	18	24
Grupo C1	16 (11)	22
Grupo C2	14 (9)	18

*En paréntesis se indican los niveles mínimos incluidos en el Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo.

• El grado personal se adquiere por el desempeño de uno o más puestos de nivel correspondiente durante dos años continuados o tres con interrupción.

• Los funcionarios tendrán derecho, cualquiera que sea el puesto de trabajo que desempeñen, al percibo al menos del complemento de destino de los puestos, del nivel correspondiente a su grado personal.

Por otra parte, el artículo 70 y 78 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado (RPPT) reguló en detalle el grado personal, indicando que:

• Los funcionarios consolidarán necesariamente como grado personal inicial el correspondiente al nivel del puesto de trabajo adjudicado tras la superación del proceso selectivo.

• El tiempo prestado en comisión de servicios será computable para consolidar el grado correspondiente al puesto desempeñado siempre que se obtenga con carácter definitivo dicho puesto u otro de igual o superior nivel.

• Los funcionarios de promoción interna podrán conservar, a petición propia, el grado personal que hubieran consolidado, siempre que se encuentre incluido en el intervalo de niveles correspondiente al Cuerpo o Escala a que accedan. El tiempo de servicios prestados en los de origen en las anteriores condiciones podrá ser de aplicación, a su solicitud, para la consolidación del grado personal en el nuevo Cuerpo o Escala.

Si bien en 1984 el grado personal se configuraba como una pieza relevante en orden a garantizar la promoción profesional del funcionario público (derecho de todo funcionario de carrera a consolidar un grado teniendo en cuenta los niveles de los puestos de trabajo desempeñados a lo largo de su carrera administrativa), ha ido perdiendo importancia con el paso de los años dado el mayor incremento económico que han ido alcanzando otras retribuciones complementarias como el complemento de productividad y, sobre todo, el complemento específico (en la mayoría de la ocasiones, cuando se ha llegado a acuerdos entre Administración y sindicatos para recuperar pérdidas de poder adquisitivo los aumentos salariales se incorporaban a este complemento retributivo).

A partir de las retribuciones del personal funcionario incluidas en la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, propongo como ejemplo la situación de un funcionario cesado en un puesto nivel 28 de libre designación con destino en el Ministerio de Sanidad que tenga consolidado dicho nivel como grado personal, y al que se le asigne un puesto de nivel 26 en adscripción provisional. El grado personal solo le garantizaría mantener una parte de las retribuciones que tenía con anterioridad al cese:

	C. de destino	C. específico	C. de productividad	TOTAL
Nivel 28	966,96 €	1.040,30 €	645 €	2.652,26 €
Nivel 26	811,08 €	877,92 €	530 €	2.219 €

En este caso, la merma retributiva en cómputo mensual sería de 433,26 €, y si el grado personal del funcionario fuera el 28 solo podría mantener 155,88 € (la diferencia entre el nivel del puesto ocupado y su grado personal). De no haber consolidado el nivel 28, y si su grado personal es el 26, se le podría asignar en adscripción provisional un puesto nivel 24, lo que conllevaría pérdidas salariales mucho más cuantiosas.

Pese a la paulatina pérdida de relevancia desde el punto de vista retributivo, la consolidación del nivel de complemento de destino a través del grado personal sigue ocupando y preocupando a la mayoría de los funcionarios de carrera (y, en este sentido, aún es uno de los temas planteados en supuestos prácticos de oposiciones).

Las ventajas de la consolidación de grado han quedado reducidas, como hemos visto, a mantener una parte de las retribuciones complementarias, las vinculadas al grado personal, en caso de pasar a ocupar un puesto de trabajo de nivel inferior. Pongo un nuevo ejemplo: funcionarios del subgrupo C1 con el nivel 22 consolidado, y que por tanto han alcanzado el nivel máximo de su subgrupo, que para obtener mayores retribuciones solicitan y obtienen puestos niveles 16 (secretarías de subdirector/a general) o 17 (secretarías de director/a general): mantienen la retribución del nivel 22 (grado personal) y aumentan las retribuciones a tener dichos puestos mayores complementos específicos (tomando datos de puestos estandarizados del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030):

	C. de destino	C. específico	C. de productividad	TOTAL
Nivel 22	592,27 €	345,96 €	508 €	1.446,23 €
Nivel 16 (secretaría de subdirector/a general)	406,52 €	503,58 €	483 €	1.393,10 €

En esta ocasión, la merma retributiva en cómputo mensual es de 53,13 €, pero si el funcionario tuviera el grado personal 22 obtendría, pese a la ocupación de un puesto de nivel inferior, una retribución total de signo positivo de 132,62 €.

La relevancia que los funcionarios aún siguen dando al grado personal se refleja en las frecuentes sentencias directamente relacionadas con este asunto. En mi opinión, las más relevantes en los dos últimos años han sido:

• La sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 30 de junio de 2022, que señala que, a efectos de consolidación del grado personal, han de ser tenidos en cuenta los servicios que un funcionario ha prestado como interino con anterioridad a adquirir la condición de funcionario de carrera: “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, se opone a una normativa nacional en virtud de la cual, a efectos de la consolidación del grado personal, no se tienen en cuenta los servicios que un funcionario ha prestado como interino antes de adquirir la condición de funcionario de carrera”.

El contenido de la sentencia del TJUE coincide plenamente con lo ya señalado por el Tribunal Supremo, que en sentencia de 7 de noviembre de 2018, había indicado «que lo dispuesto en el artículo 70.2 del Reglamento aprobado por el Real Decreto 364/1995, que establece el modo de adquisición del grado personal, resulta de aplicación no sólo a los funcionarios de carrera, sino también a los funcionarios interinos, y ello a la luz de la jurisprudencia del TJUE sobre la aplicación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada».

Las consecuencias de estas sentencias son limitadas dado que al funcionario interino solo podría reconocérsele un grado personal si accede como funcionario de carrera al mismo cuerpo o escala (la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, solo contempla la posibilidad de que un funcionario conserve un grado personal tras el acceso a un nuevo cuerpo o escala si es por promoción interna).

• La sentencia del Tribunal Supremo 1314/2022, de 17 de octubre de 2022, que señala que la denegación de la consolidación del grado personal a los funcionarios de carrera que desempeñan de forma prolongada las tareas del puesto al que están adscritos provisionalmente, sin que la Administración haya convocado la provisión definitiva del puesto que ocupa, ni de ningún otro (sea mediante libre designación o concurso), no conculca el principio de no discriminación y la prohibición de evitar el uso abusivo de la temporalidad contenido en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999: “dista de ser evidente que las vicisitudes en que puede encontrarse un funcionario de carrera sean -siempre y necesariamente- comparables o asimilables a las de un funcionario interino, que por definición no goza de estabilidad en su relación de servicio. Y si el punto de comparación no es indiscutible, el reproche de discriminación es difícilmente justificable”.

• Y la sentencia del Tribunal Supremo 1456/2023, de 16 de noviembre de 2023, que interpreta lo indicado en el artículo 70.6 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado (RPPT).

En este caso el funcionario en cuestión tenía consolidado un grado 25 y pasó a desempeñar en comisión de servicios un puesto de nivel 28 durante más de tres años hasta que se extinguió la comisión y retornó a su destino definitivo, nivel 25. Desde su puesto definitivo obtuvo cinco meses después otro puesto mediante libre designación, de nivel 30.

El Tribunal Supremo señala que “el artículo 70.6 apartado primero del RPPT debe interpretarse en el sentido de que, para que el funcionario que ha desempeñado un puesto en comisión de servicios pueda aplicar tal tiempo a efectos de consolidar un grado superior, se exige que el destino desempeñado provisionalmente en comisión pase inmediatamente a desempeñarlo como destino definitivo, sin interrupción, o que, también sin interrupción, acceda como destino definitivo a otro puesto de igual nivel o superior.» Así pues, para computar tiempo en comisión de servicios a efectos de consolidación de grado hay que obtener destino definitivo de igual o superior nivel inmediatamente después, sin que medie interrupción, por lo que acaba el Tribunal Supremo acaba concluyendo que «no hubo continuidad sino, por el contrario, algo más que una interrupción en un proceso de consolidación: lo que medió fue la extinción sin más de la comisión de servicios».

El contenido de esta sentencia coincide con la respuesta dada en 2018 por la Dirección General de Función Pública a una consulta sobre el tema: “para que el tiempo desempeñado en comisión de servicios pueda ser tenido en cuenta a efectos de consolidación de grado personal, ha de obtenerse el mismo puesto u otro de igual o superior nivel de manera definitiva y sin solución de continuidad a la finalización de la comisión de servicios”, y con el Acuerdo de la Comisión Permanente de la Comisión Superior de Personal por el que se aprueban los criterios de interpretación relativos al cómputo del tiempo de servicios en nombramientos provisionales para la consolidación de grado personal (julio de 2023).

Propuestas sobre empleo público en el acuerdo de Gobierno firmado por PSOE y Sumar

El 24 de octubre de 2023, Pedro Sánchez (PSOE) y Yolanda Díaz (Sumar) presentaron el acuerdo de gobierno denominado “España Avanza. Una nueva coalición de gobierno progresista”, a la espera de cerrar un pacto con los demás partidos políticos que posibilitara la investidura del líder socialista como nuevo presidente del Gobierno. Una vez constituido el nuevo gobierno de coalición, merece la pena el análisis del documento en tanto que fija las futuras líneas de actuación.

Dentro de epígrafe 9 del documento “Una administración más ágil y una política territorial más justa y eficaz” se incluye un apartado sobre la Administración Pública (páginas 40 a 42) con una serie de medidas sobre el empleo público, por otra parte ya contenidas en el programa de PSOE para las elecciones generales de 2023, en la mayor parte de los casos de forma literal. Las más relevantes son:

• 1.- Aprobaremos la Ley de Función Pública de la Administración del Estado, ya acordada con los sindicatos. Su objetivo será reforzar el papel de liderazgo de la Administración ante los retos de la sociedad, profundizando en la modernización de los servicios públicos e implantando un modelo de recursos humanos basado en la planificación, la fijación de objetivos, la evaluación del desempeño y en competencias. Esta nueva ley busca favorecer la atracción y retención del talento, mediante la articulación de una carrera profesional que asegure la igualdad entre mujeres y hombres.

Es verdaderamente bochornoso que el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado hace 16 años, siga sin desarrollarse en la Administración General del Estado, como sí han hecho otras administraciones públicas: Comunidad Valenciana (2010 y 2021), Castilla-La Mancha (2011), Extremadura (2015), Galicia (2015), País Vasco (2022), Asturias (2023), La Rioja (2023) y Andalucía (2023). Y que, por tanto, no se haya abordado asuntos tan relevantes como la carrera profesional (horizontal) de sus empleados públicos, la evaluación del desempeño o un nuevo régimen retributivo. La existencia de un proyecto de ley cuya tramitación parlamentaria se vio interrumpida por el adelantamiento electoral, que puede ser asumido en gran parte por el gobierno recién formado, posibilitaría una rápida presentación de un nuevo proyecto de ley. Aunque sea previsible la oposición parlamentaria del Partido Popular (esa fue su postura en 2007 respecto al EBEP), el proyecto de ley podría ser secundado por todos los partidos políticos que han apoyado la investidura y convertirse en ley en una plazo razonablemente corto.

• 2.- Impulsaremos el puesto de trabajo digital, que conllevará la capacitación de nuestros profesionales, la organización del trabajo por objetivos, el teletrabajo, la evaluación y el derecho a la desconexión digital de las empleadas y empleados públicos.

Es impresentable que en la Administración General del Estado esté pendiente la regulación e implantación del teletrabajo, tras haber pasado dos años y medio del Acuerdo para su desarrollo (abril de 2021), firmado por el entonces Ministerio de Política Territorial y Función Pública y los sindicatos más representativos. En la actualidad la existencia del trabajo a distancia se sustenta únicamente en una normativa de ahorro energético (Orden PCM/466/2022, de 25 de mayo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 24 de mayo de 2022, por el que se aprueba el plan de medidas de ahorro y eficiencia energética de la Administración General del Estado y las entidades del sector público institucional estatal), cuya aplicación puede interrumpirse de forma unilateral.

• 3.- Culminaremos el proceso de estabilización de empleo temporal en las administraciones para consolidar un modelo de empleo público estable y de calidad, dando cumplimiento a la ley que establece un porcentaje máximo de temporalidad del 8% para el conjunto de los empleados de las Administraciones Públicas.

El artículo 2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público autorizó un tercer proceso de estabilización de empleo público. Para evitar dilaciones en estos nuevos procesos contempla que las ofertas de empleo relativas a estos procesos de estabilización se aprueben y publiquen en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar los procesos antes del 31 de diciembre de 2024. La propuesta supone el compromiso del Gobierno de conseguir el objetivo final, incluido en la ley 20/2021, de que la tasa de cobertura temporal se sitúe por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales. En la actualidad se está muy lejos de lograr dicho objetivo, de acuerdo con los datos estadísticos incluidos en la Encuesta de Población Activa, que indican que la temporalidad en el empleo público alcanza máximos respecto al privado pese al récord de procesos selectivos en marcha: la tasa de temporalidad en el sector privado se encuentra en el 13,7% según la EPA del primer trimestre de 2023 mientras que en el sector público alcanzó el 31,3%.

• Y 4.- Regularemos Ofertas de Empleo Público plurianuales para dotar a las Administraciones Públicas de instrumentos de planificación que permitan incorporar efectivos suficientes; y garantizaremos el derecho al desarrollo profesional del personal público, dotándolo de una verdadera carrera profesional vertical y horizontal.

La propuesta de Ofertas Públicas plurianuales es especialmente novedosa y relevante, pues permitiría la incorporación de nuevos empleados públicos de una forma ordenada, a partir de una planificación estratégica de los recursos humanos en la que se contemplaría tanto la situación dispar en la que se encuentran los distintos organismos públicos como el relevo de empleados públicos fruto del acelerado proceso de envejecimiento de las plantillas que se irá produciendo en los próximos años. Al mismo tiempo, debería desarrollarse el Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI, suscrito en 2022 con las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, actualizando y modernizando los procedimientos de selección (ruptura con el modelo tradicional de pruebas donde se valoran esencialmente conocimientos adquiridos memorísticamente, evaluación de conocimientos y competencias en formato tipo test, acumulación de ejercicios en una única prueba, establecimiento de criterios que permitan cubrir la totalidad de las vacantes…)

Pero no cabe olvidar que la estabilidad de la legislatura es incierta, vinculada al improbable apoyo permanente de todos los grupos políticos que apoyaron la investidura, incluidos los partidos independentistas catalanes. Así pues, veremos…

Publicidad de los listados de productividad de funcionarios

El diseño retributivo implantado por la ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública (LMRFP), distingue dos tipos de retribuciones de los funcionarios: las retribuciones básicas (sueldo, trienios…) y las complementarias. Y entre estas últimas, introduce el denominado complemento de productividad, destinado a retribuir “el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo” (artículo 23.3c de la LMRFP).

La introducción en la década de los ochenta del complemento de productividad resultaba no solo recomendable, sino imprescindible para encaminarse hacia un moderno sistema público de gestión de los recursos humanos, donde la motivación de los funcionarios y el reconocimiento retributivo del papel que desempeñaban en la consecución de los objetivos de la organización se consideraban cada vez más relevantes.

El análisis del sistema retributivo iniciado en 1984 permite concluir de forma pacífica que la aplicación del complemento de productividad, pese a las expectativas creadas, ha fracasado de forma estrepitosa en el ámbito de las Administraciones Públicas. En la mayoría de las ocasiones, se ha convertido en una remuneración adicional, incorporada como una más de las retribuciones complementarias (por ejemplo, vinculada al nivel del destino del puesto ocupado por el funcionario/a).

Fracaso que se ha visto acentuado porque la elección de los funcionarios que la perciben de forma periódica y la determinación de las cantidades a cobrar quedaron mediatizadas tanto por el monto presupuestario disponible por cada organismo público (lo que explicaría que haya diferencias significativas entre los distintos ministerios y organismos autónomos o que, sin causa legal, no se suela incluir en su percepción a los funcionarios interinos) como, sobre todo, por la aplicación de criterios no solo discrecionales, sino claramente arbitrarios, en su distribución.

En esta entrada quiere centrarme en el polémico asunto de su publicidad. Y para ello hay que señalar que el artículo 23.3c) de la LMRFP fijaba de forma nítida que “en todo caso, las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público de los demás funcionarios del Departamento u Organismo interesado así como de los representantes sindicales”.

Bien es cierto que la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en su Disposición derogatoria única, procedía a derogar el artículo 23 de la LMRFP. Pero debe tenerse en cuenta que la derogación se producía con el alcance establecido en la disposición final cuarta del propio EBEP: “hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto”.

La mayoría de las Administraciones Públicas, pese a lo indicado en la disposición final cuarta del EBEP, hicieron una lectura restrictiva de lo señalado en la norma básica y justificaron el dejar de publicitar los listados nominales de productividad en que ya no había una normativa habilitante que lo permitiera, estando obligados a cumplir necesariamente la entonces vigente Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal [que quedó derogada por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales].

Con algunas excepciones (organismos que mantuvieron la difusión de los listados nominales en sus correspondientes intranet o los siguieron proporcionando a las organizaciones sindicales más representativas), las Administraciones Públicas a partir de ese momento, trasladaron los listados de productividad “anonimizados”, por unidades administrativas, o, siguiendo los cambiantes pronunciamientos de la Agencia Española de Protección de Datos y del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno, poniendo los listados nominales a disposición de los solicitantes, exclusivamente para su consulta, en un lugar que no fuera accesible a personas que no tuvieran la condición de funcionarios del organismo público de que se trate.

La sentencia nº 107/22 del Juzgado Central de lo Contencioso Administrativo nº 6 ha venido a determinar de forma nítida e inequívoca que las limitaciones impuestas de forma unilateral desde las Administraciones Públicas respecto a la difusión de los listados nominales de las percepciones de productividad no son conforme a derecho.

La sentencia, ante el recurso del Ministerio de Justicia del acuerdo del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno de instar al Ministerio a que, en el plazo máximo de 15 días hábiles, remita al reclamante la siguiente información: “los criterios de distribución sobre asignación del complemento de productividad establecidos para el año 2019 y 2020 en el Ministerio de Justicia, así como de las cantidades satisfechas por productividad y gratificaciones extraordinarias, con el conocimiento nominal de todos los empleados públicos perceptores de productividad en todos sus niveles” señala que:

1. La ponderación del interés que subyace en la demanda de información percute “en la configuración de una Administración Pública servida por funcionarios imparciales, ordenados de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, que recoge el art. 105 CE [sic], porque para ello tienen que existir garantías de que las retribuciones complementarias por productividad se asignan con arreglo a la normativa aplicable, y se distribuye su importe entre los servidores públicos de manera objetiva, en razón del acreditado especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeña su trabajo. Por lo tanto, el conocer cuáles funcionarios y con arreglo a qué programa concreto y a qué criterios, son retribuido con este discrecional y singular complemento, resulta esencial en garantía de una Administración profesionalizada e imparcial, al servicio del interés general y no de los intereses de los gobernantes de turno, que puedan discrecional y opacamente ‘premiar’ la dedicación de determinados funcionarios mediante el reconocimiento de esta retribución complementaria”.
   
   
2. En lo que se refiere al conocimiento nominal de todos los empleados públicos perceptores de productividad, la ponderación de los intereses en conflicto daría como resultado la prevalencia del interés público en la divulgación de la información.
   
   
3. No se trata así del mero acceso a la información, sino que el conocimiento tiene un alcance funcional muy superior que trasciende al mero hecho de acceder para meramente conocer la información en poder de la Administración recurrente, pues dicho conocimiento resulta indispensable para que la organización sindical pueda realizar su función constitucional.
   
   
4. La obligación de publicitar nominativamente tal información viene recogida en una norma en vigor referida expresamente a la retribución complementaria de que se trata, que impone el concomiendo nominal de lo percibido por cada funcionario, como es la Ley 30/1984.
   
   
5. La facilitación al solicitante da satisfacción al deber de información, sin que ello comporte perjuicio alguno o limitación de derechos de quienes perciben el complemento retributivo.
   
   
6. Los datos personales referidos a empleados públicos, salvo que concurran y se pongan de manifiesto circunstancias de singular relevancia que hagan necesario o exijan que no se hagan públicos -que en el supuesto analizado no se ponen de manifiesto- han de ser accesibles con carácter general, como establece el art 15.2 de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.

Y si muchas Administraciones Públicas se niegan a proporcionar los listados nominales de productividad de periodicidad mensual, la inmensa mayoría rehúsa la difusión de listados nominales de productividad cuanto éstos tienen un carácter de extraordinarios (no vinculados a una periodicidad determinada).

Aunque sin que se haya producido un pronunciamiento de los tribunales de justicia, cabe considerar incorrecta dicha forma de actuar. Así lo indica la resolución 294/2022 del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno ante la reclamación de un delegado de UGT, al no haber sido atendida por la Dirección Provincial del SEPE de Valencia su solicitud acerca de los criterios seguidos para determinar a quien se había abonado una productividad extraordinaria del mes de diciembre de 2021 y el listado nominativo y cuantías abonadas:

1. Considera que el artículo 23 LMRFP continúa en vigor, como demuestra el análisis de las Disposiciones derogatorias y finales, tanto de Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), como del posterior Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), actualmente vigente.
   
   
2. En efecto, en la Disposición derogatoria de la Ley 7/2007 se preveía la derogación, entre otros, del citado artículo 23 LMRFP con el alcance establecido en la disposición final cuarta. Pero el legislador dispuso expresamente que determinados capítulos de la Ley 7/2007 no producirían efectos hasta la entrada en vigor de las leyes de función pública que se dictasen en su desarrollo. Entre ellos, precisamente, el Capítulo III del Título III de la Ley 7/2007 es el dedicado a los “Derechos retributivos”. De ello se deduce que en tanto no se apruebe la correspondiente ley reguladora de la función pública estatal, como es el caso hasta el presente, seguiría vigente la LMRFP en esta materia. Ello explica que los conceptos tradicionalmente regulados en la LMRFP (complemento de destino, específico y de productividad) carezcan de regulación en la Ley 7/2007, al haberse deferido por el legislador a las futuras leyes de función pública que se dictaran en su desarrollo, permaneciendo hasta entonces vigente la regulación en la materia de la LMRFP. Esta situación no se ha visto alterada por la aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público de 2015.
   
   
3. En conclusión, y de acuerdo con todo lo expuesto, ha de procederse a la estimación de esta reclamación, debiéndose facilitar el listado nominativo de los empleados públicos que, en el ámbito de la Dirección Provincial del SEPE de Valencia, han percibido la retribución por productividad extraordinaria en la nómina de diciembre de 2021, con indicación de las cuantías percibidas en cada caso.

Por todo lo indicado, creo que, en aras de conseguir una mayor transparencia, las Juntas de Personal y las organizaciones sindicales con presencia en ellas deberían solicitar de la Administración Pública de pertenencia recibir de forma periódica los listados nominales de productividad (incluidos los de carácter extraordinario, no vinculados a una periodicidad determinada). De no ser atendida la solicitud, ésta debería dirigirse al Consejo de Transparencia y Buen Gobierno.

Permiso de 15 días por matrimonio… y ahora por pareja de hecho (inscrita)

Los últimos datos disponibles sobre el número de parejas según tipo de unión los proporciona el Instituto Nacional de Estadística (INE) en su Encuesta Continua de Hogares de 2020: total parejas: 11.307.200, parejas de hecho: 1.826.900.

Así pues, las parejas de hecho representan en España el 16,16% del total en 2020. Y su número viene aumentando de forma relevante y continuada: el primer recuento oficial, realizado por el INE a partir del censo de 2001, cifró en 563.723 las parejas de hecho en nuestro país, lo que supone que en solo 20 años su número se ha multiplicado por más de 30.

Desde la década de los 80, los modelos de sociedad, sus formas de organizarse y los valores sobre los que se sustenta, han evolucionado de forma vertiginosa y son ya muy diferentes a los tradicionales. Si bien el matrimonio sigue siendo la forma de unidad familiar predominante, ya no es la única opción.

En diversas sentencias, el Tribunal Constitucional ha señalado respecto a la equiparación de los derechos entre quienes contraen matrimonio y quienes constituyen pareja de hecho que la diferencia de trato entre unos y otros no es contraria al principio de igualdad, en tanto que son dos situaciones jurídicamente diferentes. No obstante, los poderes públicos no pueden permanecer ajenos a esta nueva realidad social por lo que deben abordar una regulación adecuada a tipos de unión basadas en la convivencia y el afecto diferentes al matrimonio con el objetivo último de garantizar los mismos derechos, sin discriminar a los trabajadores/as que optan por este tipo de vínculo estable.

Por ello es un paso en la buena dirección que el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, haya modificado el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Básico del Empleado Público para extender el permiso de quince días por matrimonio a las parejas de hecho inscritas en el registro correspondiente (equiparación que, por otra parte, ya se producía en otros permisos laborales (vid. la entrada del blog Permisos de los funcionarios públicos y parejas de hecho).

Hasta este momento ni el Estatuto de los Trabajadores ni el Estatuto Básico del Empleado Público contemplaban el derecho respecto al permiso retribuido de 15 días de permiso por matrimonio para las parejas de hecho inscritas en el registro correspondiente (así lo señalaba en respuesta a una consulta de 2019 la Dirección General de Función Pública respecto a los funcionarios de la Administración General del Estado). Solo se extendía el disfrute del permiso a las parejas de hecho si así se recogía en convenio laboral para los trabajadores del sector privado o en normativa autonómica para los empleados públicos (por ejemplo, la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura, la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia, o la Ley 7/2018, de 3 de julio, de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia).

Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… Va a ser que no

En la entrada anterior “La Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… ¿se aprobará finalmente…?” se señalaba que se abría al final de la actual Legislatura una ventana de oportunidad para la aprobación de la Ley de Función Pública. Pero, desgraciadamente, la disolución del Congreso de los Diputados y del Senado y la convocatoria de elecciones ha interrumpido de forma abrupta la tramitación parlamentaria del proyecto de ley.

Por tanto, el retraso injustificable de más de quince años en desarrollar en la Administración General del Estado (AGE) el Estatuto Básico del Empleado Público se extenderá en el tiempo de forma indefinida… ¿Se aprobará finalmente en la próxima legislatura?

Desgraciadamente, dado el actual escenario político tan incierto, en estos momentos tan solo es posible elucubrar al respecto.

Jugaría a favor que España adquiere como compromiso en el hito 148 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia aprobado por la Comisión de la Unión Europea la aprobación de la ley de función pública de la AGE con el objetivo de desarrollar todo el potencial innovador del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Pero, lógicamente, la presentación de un nuevo proyecto de ley dependerá de qué grupos políticos conformen finalmente el próximo gobierno, tras las elecciones generales del 23 de julio, y de éste consiga un número suficiente de apoyos parlamentarios para su aprobación.

Si el próximo gobierno está formado por el Partido Socialista Obrero Español y el Movimiento Sumar, lo previsible es que se vuelva a presentar el mismo proyecto de ley o uno similar. Pero no es seguro, baste recordar como al final de la VI legislatura decayó el proyecto de Ley del Estatuto Básico de la Función Pública presentado en junio de 1999 por el Gobierno del Partido Popular al no concluir su tramitación parlamentaria (el 17 de enero de 2000 se acordó la disolución del Congreso de los Diputados y del Senado) y en la siguiente legislatura (de abril de 2000 a enero de 2024) el Gobierno del Partido Popular no volvió a presentar dicho proyecto de ley aunque contara con mayoría absoluta y tuviera asegurada, por tanto, su aprobación.

Si el próximo gobierno está formado por el Partido Popular y Vox, y siempre que existiera voluntad política, podría elaborar con cierta rapidez un nuevo proyecto de ley, que podría partir del proyecto de ley cuya tramitación no ha podido continuarse, teniendo en cuenta el reducido número de enmiendas que comunicaron sus respectivos grupos parlamentarios (45 el Partido Popular y 46 VOX).

En todo caso, parece evidente que resulta urgente la aprobación de la ley, puesto que hasta ese momento seguirá sin implantarse en la AGE tanto la carrera profesional horizontal como un nuevo sistema retributivo (en el actual las mejoras profesionales y salariales están asociadas a la ocupación sucesiva de puestos, según el modelo que se inició con la entonces innovadora Ley 30/1984, hoy claramente superada), la figura del personal directivo público profesional, el fomento de la promoción interna, la implantación del nuevo grupo B…

La inacción en desarrollar el Estatuto Básico del Empleado Público en el ámbito de la Administración General del Estado, en lo que revela de indiferencia sobre las condiciones de trabajo de sus empleados públicos, queda más patente si cabe, tras la recientes aprobaciones de las leyes autonómicas de Función Pública de Asturias, La Rioja y Andalucía.

La Ley de Función Pública de la Administración General del Estado… ¿se aprobará finalmente…?

Uno de los temas más tratados en el blog en los últimos años ha sido la falta de interés de los distintos gobiernos por presentar ante las Cortes Generales una ley de Función Pública que desarrolle el Estatuto Básico del Empleado Público en la Administración General del Estado. Máxime cuando algunas comunidades autónomas si han desarrollado dicha normativa básica en el ámbito de sus respectivas administraciones: Comunidad Valenciana (2010 y 2021), Castilla-La Mancha (2011), Extremadura (2015), Galicia (2015), País Vasco (2022), Asturias (2023), La Rioja (2023) y Andalucía (2023).

Tras la constitución de los gobiernos presididos por Pedro Sánchez (monocolor socialista y posterior de coalición con Unidas Podemos), las iniciales expectativas de aprobación de una Ley de Función Pública de la Administración General del Estado no se han acabado confirmando hasta el final de la presente legislatura (véase ¿Algo se mueve en la Función Pública española? -2018-, ¿Algo se mueve en la Función Pública española? -2020- y ¿Algo se mueve en la Función Pública española? 2020 -2-)

Después de 15 años, parece que finalmente se abre una ventana de oportunidad, para que finalmente vea la luz la ley que desarrolle el Estatuto Básico del Empleado Público en la Administración General del Estado (eso sí, con plazos tan ajustados en su tramitación parlamentaria, dada la próxima finalización de la actual legislatura, que traen a la memoria el célebre sketch humorístico de Martes y Trece sobre las obras previas a realizar en Barcelona para la organización de las Olimpiadas de 1992, “no les va a dar tiempo”).

El Proyecto de Ley de la Función Pública de la Administración del Estado, una vez aprobado el día 16 de marzo en Consejo de Ministros, ha entrado en el Congreso de los Diputados (tras haber sido sometido previamente el anteproyecto a trámite de audiencia e información pública y haberse negociado con los sindicatos más representativos), acordándose su tramitación por el procedimiento de urgencia.

No es el momento de hacer un análisis de su articulado, dado que aún puede sufrir modificaciones como consecuencia de su tramitación parlamentaria. No obstante, entiendo que merece la pena hacer un breve repaso de sus contenidos más relevantes que, previsiblemente, no sufrirán variación:

• Se vincula la necesidad de abordar en nuestro país una reforma de la administración y del empleo público al compromiso contemplado en el componente 11 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que tiene como principales objetivos la implantación de un modelo de recursos humanos basado en competencias, la articulación de una carrera profesional que asegure la igualdad entre mujeres y hombres y el desarrollo de una dirección pública profesional que evite una excesiva rotación y asegure una gestión pública orientada a resultados. El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, concretamente en su hito 148, prevé la aprobación de la ley de función pública con el objetivo de desarrollar todo el potencial innovador del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Pero no se menciona que el proyecto de ley se enmarca dentro del «Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI», suscrito entre el Gobierno, CC.OO. y UGT el 19 de octubre de 2022, en cuyo punto noveno el Gobierno se compromete a impulsar la tramitación y negociación del texto del anteproyecto).

• Se mejoran aquellos elementos que la práctica ha demostrado que cuentan con un adecuado funcionamiento, como puede ser el mantenimiento de la relación funcionarial como predominante.

• Se reconocen elementos disfuncionales en el modelo actual que hay que corregir:

1. una carrera profesional vinculada al desempeño sucesivo de los puestos de trabajo (introducida por la Ley 30/1984), de ahí la necesidad de un nuevo diseño de carrera profesional que permita mejorar el rendimiento y la productividad del personal y la eficacia de la Administración.
2. sistemas de selección obsoletos basados en muchos casos en reproducir conocimientos de forma abstracta, lo que provoca dificultades para atraer talento al no estar en sintonía con los modelos de aprendizaje imperantes en nuestro país en todas las etapas del sistema educativo. Por ello, la se apuesta por un modelo de selección al empleo público flexible y adaptable a la diversidad de funciones desarrolladas; mixto basado tanto en los conocimientos como en la evaluación de competencias y habilidades; y social, que garantice la diversidad social y territorial en el acceso al empleo público.
3. gran dispersión de órganos encargados de la gestión de recursos humanos que hace especialmente difícil establecer unos mínimos criterios comunes para la gestión de las personas.

• Se apuesta por la planificación estratégica de los recursos humanos con el objetivo de contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y dotar de transparencia, publicidad y previsibilidad a las ofertas de empleo público. Y se constata la conveniencia de avanzar hacia un modelo de gestión basado en competencias para garantizar que las habilidades requeridas en los puestos de trabajo se adapten a las demandas de la sociedad y una regulación de la dirección pública profesional, necesaria para fortalecer la capacidad de liderazgo en la función pública.

• Se regula la evaluación del desempeño que constituye uno de los instrumentos claves para mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos, integrada en el marco de la planificación estratégica y alineando los objetivos de la organización con el trabajo del personal. Se introduce una cultura de la responsabilidad en la gestión, que debe servir para que el empleado público desarrolle sus funciones con un claro compromiso de servicio público.

• Se regula la figura del personal directivo público profesional como uno de los elementos clave en la concepción de una administración moderna orientada a la planificación, evaluación y control de las políticas públicas, con la que se pretende garantizar la profesionalidad y reforzar la idoneidad, capacidad y orientación a resultados de las personas que asumen los puestos directivos.

• Se regula de la carrera profesional horizontal que consiste en el reconocimiento del desarrollo profesional del personal mediante su progresión a través de un sistema de tramos sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

• Se apuesta decididamente por el fomento de la promoción interna desde el convencimiento de que incentivar el talento interno y garantizar la carrera profesional de las empleadas y empleados públicos constituye uno de los pilares básicos sobre los que sustentar una auténtica política de recursos humanos. Con tal objeto, se reserva un porcentaje no inferior al treinta por ciento de las plazas en las ofertas de empleo público.

• Se incluyen principios inspiradores de carácter transversal, entre los que destaca, en primer lugar, la igualdad de género como eje central de la política de personal. Se trata de garantizar de manera real y efectiva este derecho fundamental en la vida profesional de las mujeres y hombres, poniendo especial énfasis en la corresponsabilidad y conciliación, en la eliminación de cualquier tipo de discriminación, así como en la tolerancia cero a la violencia de género en la Administración, todo ello en el marco del diálogo social.

• Se incorpora la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad tanto en el acceso al empleo público, como en el desarrollo profesional y en la formación, conforme a los mandatos del artículo 27 de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

• Se reconoce expresamente la garantía del diálogo social para la determinación de las condiciones de trabajo de las empleadas y empleados públicos, poniendo en valor el papel de las organizaciones sociales en la negociación colectiva y por tanto en la necesidad de buscar el consenso en los avances en materia de empleo público.

• Se contempla la formación continua y la actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales del personal comoun derecho y un deber de las empleadas y empleadas públicos, apostando de manera decidida por los itinerarios formativos como instrumento continuo para proporcionar al personal las competencias y conocimientos necesarios y actualizados para el desempeño del puesto de trabajo actual y facilitar el desarrollo de la carrera profesional al capacitar para los puestos que puedan ocuparse en el futuro.

Respecto a la estructura del proyecto de ley, cabe destacar:

– Se compone de 144 artículos, divididos en trece títulos (incluido el preliminar) y quince capítulos, nueve disposiciones adicionales, seis disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y cinco disposiciones finales.

– El TÍTULO PRELIMINAR se refiere al objeto de la ley, los principios de actuación en materia de empleo público y al ámbito de aplicación, para cuya delimitación se ha seguido la noción de Administración Pública determinada en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Su ámbito comprende la propia Administración General del Estado, organismos autónomos, entidades gestoras de la Seguridad Social, entidades públicas empresariales, agencias estatales y demás entes de derecho público. Así mismo, se incluye aquellas entidades cuyo régimen de ordenación y gestión de recursos humanos pueda entenderse análogo, como el supuesto de las autoridades administrativas independientes y de las universidades públicas no transferidas.

– El TÍTULO I se refiere al personal al servicio de la Administración del Estado y la estructuración del empleo público.

• El capítulo I delimita las funciones entre el personal funcionario de carrera y el personal laboral, partiendo del criterio fijado por la sentencia 99/1987, de 11 de junio, del Tribunal Constitucional y el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público que reserva al personal funcionario de carrera el desempeño de los puestos de trabajo que implican la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado.

• En cuanto al personal interino y eventual, se concretan aspectos de su régimen jurídico y se introducen nuevos elementos para una más adecuada delimitación de la naturaleza y finalidad de estas clases de personal.El personal interino se nombra por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia de acuerdo con los supuestos previstos por el TREBEP. Su selección se realizará mediante procedimientos ágiles preferentemente a través de bolsas de candidatos creadas a tal efecto. En su regulación se incorpora el contenido de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Por su parte, el personal eventual es el que realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial. Su nombramiento será libre entre personas idóneas, considerando como tales quienes tienen las adecuadas competencias en función del puesto que se va a desempeñar. Deberán estar en posesión de la misma titulación exigida al personal funcionario a cuyo grupo o subgrupo se asimile a efectos retributivos.

• El capítulo II aborda la estructuración del empleo público en la Administración del Estado. El modelo diseñado por la ley apuesta por ordenar al personal funcionario en cuerpos y escalas, al tiempo que renueva y vincula el sistema de puestos que se estructuran en las relaciones de puestos de trabajo como herramienta de organización. En la regulación de los grupos de clasificación profesional se recoge como novedad el grupo B, exigiéndose para el acceso a dicho grupo estar en posesión del título de técnico superior.

• El capítulo III contempla la figura del personal directivo público profesional que se define como aquel que desempeña funciones directivas para el desarrollo de políticas y programas públicos, con autonomía funcional de acuerdo con los criterios e instrucciones directas de sus superiores, responsabilidad en su gestión y control del cumplimiento de los objetivos propuestos en desarrollo de los planes de actuación de la organización en la que desempeñen sus funciones. El personal directivo público profesionalse correspondecon las personas titulares de las subdirecciones generales y puestos asimilados, teniendo la consideración de puestos predirectivos los puestos correspondientes a subdirecciones generales adjuntas y aquellos que se asimilen expresamente a los anteriores. Por otra parte, se prevé la creación de un Directorio del directivo público profesional para facilitar la gestión del talento interno cuya inscripción tiene carácter voluntario.

– El TÍTULO II se refiere a la planificación estratégica de los recursos humanos, que se vincula estrechamente con la planificación plurianual de la Administración del Estado, tanto presupuestaria como funcional. Esta planificación se llevará a cabo a través de los planes de recursos humanos de ámbito general, los planes específicos de recursos humanos, los planes de reestructuración en sectores concretos y las unidades flexibles.

Los planes estratégicos de ámbito general serán adoptados por la Secretaría de Estado de Función Pública e incluirán los mecanismos que aseguren una gestión integrada de los recursos humanos y los planes específicos serán elaborados por los departamentos ministeriales, vinculando las necesidades de personal con la planificación general de su actividad. Además, la ley contempla otros instrumentos de planificación, para que en aquellos casos en los que se considere que la situación de un sector de actividad pueda afectar al cumplimiento de las actuaciones encomendadas, puedan aprobarse planes de reestructuración en sectores concretos para adaptar la ordenación de los recursos humanos a las nuevas realidades.

– El TÍTULO III recoge la garantía de la igualdad entre mujeres y hombres en la Administración del Estado. Se establece que se aprobarán, previa negociación colectiva, planes de igualdad de género que contengan las necesarias medidas de acción positiva para el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. La ley regula las unidades de igualdad, constituyendo el instrumento fundamental para la implantación y desarrollo de la igualdad en la Administración del Estado para el fomento del conocimiento del principio de igualdad, para lo cual deberá contar con medios personales y materiales suficientes y adecuados.

– El TÍTULO IV contiene las previsiones relacionadas con el acceso al empleo público, la provisión de puestos de trabajo y situaciones administrativas.

• En el capítulo I se regula el acceso, la adquisición y pérdida de la relación de servicio. Como novedades en el ámbito de la selección, se incorporan entre sus principios rectores, la agilidad y eficiencia en los procesos selectivos y la accesibilidad, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades.

• Se prevé que los procesos selectivos garanticen la conexión del tipo de pruebas objetivas a superar con las competencias requeridas para el desempeño de las funciones. Además, los procesos de selección se desarrollarán de manera que la realización de pruebas se lleve a cabo de forma territorializada y se garantiza la profesionalización de los órganos de selección mediante su participación en cursos de formación dirigidos a la obtención o actualización de conocimientos y competencias en técnicas de selección.

• El capítulo II se refiere a la provisión de puestos de trabajo y movilidad del personal al servicio de la Administración.

• La movilidad se concibe como un derecho del personal para la consecución de su carrera profesional, pero también como una herramienta de planificación y ordenación de recursos humanos, pudiendo establecerse reglas para la ordenación cuando se consideren que existen sectores prioritarios de la actividad pública con necesidades específicas de efectivos. La movilidad puede ser voluntaria o, en casos específicamente motivados, forzosa.

• Por lo que se refiere a la provisión de puestos, se vinculan los sistemas de concurso y de libre designación a la evaluación del desempeño y a la formación como garantía de la profesionalidad de sus titulares. En el caso del concurso, se introduce como novedad que la Secretaría de Estado de Función Pública podrá convocar concursos unitarios con carácter abierto y permanente, en los que se podrán incluir puestos vacantes adscritos a departamentos ministeriales y organismos públicos con la finalidad de fomentar una mayor ocupación de las plazas y favorecer una movilidad dirigida y coordinada. Entre las novedades destaca una nueva figura, la provisión temporal de puestos, que sustituye a la actual comisión de servicios, que tendrá una duración de un año, en el que deberá proveerse con carácter definitivo.

• El capítulo III regula las situaciones administrativas, recogiendo las ya contenidas en el TREBEP, a las que se han añadido otras situaciones introducidas en la legislación actualmente vigente y en la regulación estatal de carácter reglamentario, identificando con claridad qué situaciones administrativas son predicables del personal funcionario interino.

• Se suprimen las figuras de la excedencia forzosa, de la excedencia voluntaria incentivada, así como de la expectativa de destino, y la regulación de la excedencia por violencia de género y de la excedencia por violencia terrorista se reconoce, una vez finalizado el derecho de reserva del puesto, el derecho a reingresar con carácter provisional en un puesto vacante de concurso en la localidad del ámbito nacional que voluntariamente se solicite.

– El TÍTULO V recoge el desarrollo de la regulación de la evaluación del desempeño, ligada a la planificación estratégica. Se establecen las bases y criterios rectores para la implementación generalizada de sistemas de evaluaciones del desempeño en la Administración del Estado, fundamentado en objetivos de cumplimiento de carácter colectivo e individual y sobre la base de la planificación estratégica y los resultados de cada unidad o centro directivo como marco de valoración objetiva y objetivable. La ley no reconoce un modelo unívoco de evaluación del desempeño que sirva para todos los departamentos ministeriales y organismos públicos, pero sí determina unos principios y criterios orientadores que deben presidir todo modelo de evaluación.

Entre los principios orientadores de la evaluación del desempeño destacan la mejora continua y la revisión y seguimiento periódico de los objetivos de este modelo a través de un órgano colegiado creado al efecto que es la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño. La evaluación del desempeño se configura como un instrumento clave para el incentivo y extensión de las mejores prácticas, tanto a nivel organizativo como individual, por tanto es obligatoria para todo el personal y tiene efectos directos en la progresión en la carrera profesional, en la acreditación de méritos para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto de trabajo, en la percepción de retribuciones complementarias de carácter variable, en los términos previstos en esta ley o en el convenio colectivo de aplicación y en la valoración de las necesidades formativas, incentivando además la participación en acciones formativas voluntarias.

– El TÍTULO VI es el relativo a los derechos y deberes del personal al servicio de la Administración del Estado.

• Establece en su capítulo I los derechos individualmente reconocidos a las empleadas y empleados públicos, así como aquellos ejercidos colectivamente.

• En su capítulo II se recogen los deberes entre los que destaca la inclusión del deber de participación en las actividades formativas y la aprobación de códigos de conducta específicos.

– El TÍTULO VII regula la carrera administrativa, la promoción profesional y las retribuciones.

• El capítulo I regula la carrera y promoción profesional. La carrera horizontal constituye uno de los aspectos más novedosos, diseñado como un modelo complementario a la estructura por niveles de los puestos de trabajo, basado en la progresión en un itinerario de tramos sin necesidad de que se produzca un cambio de puesto de trabajo. Los ascensos de tramo deberán tener en cuenta la trayectoria profesional y el resultado de la evaluación del desempeño, así como el cumplimiento de un itinerario de formación especializada y en su caso la participación en actividades de gestión del conocimiento, docencia o investigación. La progresión en el sistema de carrera tiene su reflejo retributivo en el nuevo complemento de carrera que retribuye la progresión alcanzada en el sistema de carrera que diseña la ley.

• El capítulo II regula las retribuciones, que responden al principio de no discriminación por razón de género, garantizándose así la igualdad salarial entre mujeres y hombres. La novedad más destacable consiste en la previsión del complemento de carrera, que retribuye la progresión alcanzada en el sistema de carrera profesional y la conversión del actual complemento de productividad en el nuevo complemento de desempeño. De esta forma, las retribuciones complementarias quedan conformadas por el complemento de destino, el complemento específico, el complemento de desempeño, el complemento de carrera y el complemento por servicios extraordinarios, antes conocido como gratificación por servicios extraordinarios.

– El TÍTULO VIII de la ley se dedica al aprendizaje, la formación continua y la actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales. Obligatoriedad que tienen las empleadas y empleados públicos de participar en procesos formativos para el perfeccionamiento de sus competencias o la adquisición de otras nuevas. Además, la formación y la actualización permanente de las competencias se vinculan a lo largo de toda la trayectoria profesional con efectos directos en materia de provisión de puestos de trabajo, promoción y carrera profesional y evaluación del desempeño.

El Instituto Nacional de Administración Pública será el Centro General de Aprendizaje que establecerá pautas y criterios comunes para la planificación estratégica de la política de formación y aprendizaje en la Administración del Estado y para el diseño de procesos formativos y otras experiencias de aprendizaje, incluyendo la realización de estudios de necesidades y análisis de prospectiva y el desarrollo de marcos y catálogos de competencias. Existirán otros Centros Especializados de Aprendizaje de ámbito específico.

– El TÍTULO IX se refiere a las modalidades de prestación de servicios, jornadas y permisos.

• En su capítulo I, con respecto a las modalidades de prestación de servicios, se incluye la regulación del teletrabajo, modalidad de prestación de servicios a distancia recogida en el artículo 47 bis del TREBEP. La ley regula su ámbito de aplicación, condiciones y garantías y criterios preferentes para la autorización de la prestación del servicio en esta modalidad.

• En su capítulo II se recogen los permisos incluidos en el artículo 48 del TREBEP, cuya enumeración y duración forman parte de la normativa básica en la materia. A ellos se han añadido otros permisos que figuraban hasta ahora en normas legales que quedan derogadas con la aprobación de esta ley, como la antigua licencia por asuntos propios o el permiso para realizar estudios relacionados con la función pública, o cursos selectivos.

– El TÍTULO X, relativo al diálogo social, seguridad y salud en el trabajo, reúne en un único texto disposiciones recogidas de manera dispersa en la legislación vigente.

• En el capítulo I se reconoce expresamente la garantía del diálogo social para la determinación de las condiciones de trabajo de las empleadas y empleados públicos. En cuanto a la estructura de la negociación, además de la Mesa General en la que se negocian las condiciones de trabajo de las empleadas y empleados públicos de la Administración General del Estado, existirá la correspondiente al personal funcionario.

• En el capítulo II se regular los Órganos de representación del personal al servicio de la Administración del Estado.

• En el capítulo III contiene una regulación específica del derecho a la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, dada la importancia de la prevención de riesgos laborales en el ámbito de las administraciones públicas, imponiendo a la Administración del Estado, en el marco de su deber de velar por la protección de la salud de los empleados públicos a su servicio.

– El TÍTULO XI regula la exigencia de responsabilidad disciplinaria en la Administración del Estado. En esta materia, la ley unifica en un único texto todas las previsiones en materia disciplinaria para mayor seguridad jurídica, con una redacción actualizada. Con la redacción de esta ley, existe un pleno alineamiento entre el régimen disciplinario y el Código Ético y de Conducta del TREBEP de forma que, sin perjuicio de la vinculación de los principios éticos y de conducta a la hora de evaluar el desempeño, los incumplimientos más graves de aquellos principios tienen reflejo en infracciones y sus correspondientes sanciones, de acuerdo con lo previsto en esta ley.

– El TÍTULO XII recoge los órganos competentes en materia de función pública entre los que contempla la Comisión Superior de Personal, Comisión Superior de Retribuciones y la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño.

Entre las disposiciones adicionales cabe reseñar:

• la primera disposición adicional, que se refiere a las circunstancias concretas en la aplicación de la norma a las ciudades de Ceuta y Melilla.

• la disposición adicional segunda establece las particularidades en la aplicación para los entes de derecho público del sector público estatal con legislación propia y especial autonomía en materia organizativa, así como lo relativo a las entidades públicas empresariales y otros entes del sector público.

• la disposición adicional sexta establece la creación en cada uno de los departamentos ministeriales de una unidad de inclusión del personal con discapacidad, a las que corresponde prestar el apoyo administrativo especializado en materia de inclusión de este personal, así como velar por su plena incorporación y desarrollo profesional en su ámbito laboral.

• la disposición adicional séptima, en materia de estructuración del empleo público, prevé la racionalización de cuerpos y escalas en la Administración del Estado.
• la disposición adicional novena contempla la transformación del Instituto Nacional de Administración Pública en agencia estatal, con competencias en materia de selección y formación del personal empleado público.

En cuanto a las nuevas figuras introducidas por la norma, se establecen varias disposiciones transitorias para fijar el régimen aplicable hasta su completa aplicación (nombramiento del personal eventual, implantación de la evaluación del desempeño, régimen transitorio de retribuciones…). Igualmente, se establecen los intervalos de niveles en cada grupo y subgrupo de clasificación con carácter transitorio en tanto se lleva a cabo el desarrollo reglamentario de la ley, incluyendo por primera vez el intervalo de niveles correspondiente al grupo B.

La Disposición derogatoria única deroga cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan, contradigan o resulten incompatibles con lo dispuesto en la presente ley y, en especial:

• La Ley de Funcionarios Civiles del Estado aprobada por Decreto 315/1964, de 7 de febrero.

• La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública en aquellos preceptos que no tengan carácter básico.

• La disposición adicional quinta de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, de reforma del régimen jurídico de la función pública y de la protección por desempleo.

• El artículo 33 de la Ley 31/1990, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1991.

En mi opinión, aunque, lógicamente, el texto del proyecto de ley es mejorable, en líneas generales supone un avance nítido en la buena dirección.

Ojalá se consiga que, después de tanto tiempo esperando, se convierta en ley. Y que los desarrollos normativos que prevé se acometan con rapidez a fin de que la Administración General del Estado modernice una normativa de empleo público caracterizada por el anquilosamiento y la inercia de años, en la que perviven desgraciadamente demasiados mecanismos obsoletos y desfasados.

Finalmente, para ponerlo en contexto, cabe señalar que el proyecto de ley de Función Pública, tras el proceso de negociación con los sindicatos más representativos de la AGE, a partir del anteproyecto de ley presentado a finales del año 2022, ha contado con el acuerdo de CCOO y UGT, pero no de CSIF. Sus posiciones pueden seguirse a través de sus páginas web:

• CCOO: CCOO avala el anteproyecto de Ley de Función Pública de la Administración del Estado y seguirá trabajando en el trámite parlamentario y su desarrollo normativo

• UGT: La negociación ha mejorado el Anteproyecto inicial hasta convertirlo en la Ley de Función Pública que la AGE necesita

• CSIF: El Gobierno aprueba el anteproyecto de Ley de la Función Pública en la Administración General del Estado

Post scriptum: En esta carrera contrarreloj por intentar aprobar la ley dentro de la actual legislatura, se han publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 12 de mayo las enmiendas al articulado presentadas en relación con el Proyecto de Ley de la Función Pública de la Administración del Estado, así como el índice de enmiendas.

Empleados públicos y salud mental

Existe un tópico generalizado en la opinión pública acerca de las inmejorables condiciones laborales de los empleados públicos, que se refleja en numerosos chistes:

• ¿Por qué los funcionarios son ateos? Porque no creen que después haya una vida mejor.
• De todos es sabido que a los funcionarios no les gustan los viernes porque es el último día de la semana que tienen para descansar.

Según este estereotipo, los empleados públicos tendrían el doble privilegio de disponer de un puesto de trabajo “para toda la vida” y de estar a salvo de padecer trastornos de salud mental por causas laborales. Mi intención en esta entrada del blog es romper con este lugar común, compartiendo de forma breve una experiencia personal que explica porque durante casi dos años no he incluido nuevas entradas en el blog (aunque sí atendido todas las consultas recibidas).

En diciembre de 2020, acepté el puesto de Jefe de Servicio de personal en adscripción provisional en un organismo autónomo de la Administración General del Estado (AGE). Las condiciones de trabajo no fueron las inicialmente ofrecidas: la unidad a dirigir pasó de disponer de ocho miembros a sólo dos al coincidir en un corto periodo de tiempo jubilaciones, traslados de funcionarios a otros ministerios como consecuencia de su participación en concursos de provisión de puestos y libre designaciones, incapacidades temporales de larga duración… Además, el puesto del superior jerárquico (Jefe de Área) quedó vacante unos días antes de mi incorporación, por lo que tuve que ocuparme de otros asuntos diferentes a los asignados a mi puesto de trabajo, como la acción social y la formación.

La desproporción de las tareas a realizar en relación a los recursos disponibles, pese a incrementar de forma voluntaria mi jornada laboral para intentar realizarlas, acabó provocando en tan solo unos meses un estrés cronificado, insomnio y otros trastornos del sueño, agotamiento mental y físico generalizado, magnificación de los problemas que aparecían como irresolubles y que invadían de forma perjudicial la vida personal… (síntomas del síndrome de desgaste profesional -burnout- que la Organización Mundial de la Salud ha incorporado en 2022, en la última actualización de la Clasificación Internacional de Enfermedades, CIE-11).

Pese al intento tardío de establecer límites claros en el trabajo, siguiendo las indicaciones tanto de la dirección del organismo autónomo como de los sindicatos más representativos, la situación de sobrecarga laboral prolongada en el tiempo me causó, a los seis meses de la toma de posesión de puesto, un trastorno adaptativo mixto, con ansiedad y depresión. El deterioro en mi salud mental provocado por el desempeño de mis responsabilidades laborales en las circunstancias descritas derivó en una incapacidad temporal de dos meses, en la que continué con el tratamiento farmacológico y psicológico iniciado ya meses antes del inicio de la baja médica. La modalidad de incapacidad temporal fue por “enfermedad común” cuando debió tener la consideración de incapacidad temporal por contingencias profesionales al tener su origen en el trabajo y en las condiciones en que este se realizaba.

La Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud para el período 2022-2026 en su análisis de la situación sobre salud mental y trabajo sostiene que: “las intervenciones en materia de salud mental en las empresas deben formar parte de una estrategia integrada de salud y seguridad que abarque la prevención, la detección temprana, el apoyo y la reincorporación o readaptación. Los servicios de prevención y los profesionales de salud laboral pueden ayudar a las organizaciones a diseñar y desarrollar estas intervenciones para proteger y promover la salud mental. La clave del éxito consiste en implicar a las partes interesadas y al personal de todos los niveles cuando se lleven a cabo intervenciones de protección, promoción y apoyo, y cuando se evalúe su eficacia”.

Por otra parte, la falta de recursos del Sistema Nacional de Salud para atender este tipo de situaciones provoca que la asistencia en las especialidades de psiquiatría y psicología se demore de forma inaceptable (listas de espera de hasta 60 días para una primera cita y de hasta seis meses para las sucesivas de seguimiento). En mi caso pude permitirme acudir a un psicólogo privado, aunque es inadmisible que el cuidado de la salud mental haya dejado de ser un derecho para convertirse en un privilegio al alcance de quien pueda permitírselo.

Igualmente lamentable es que para afrontar el problema tuviera que tomar medidas de carácter individual, ante la falta de perspectiva de cambio, solicitando y obteniendo un puesto de trabajo en otro organismo público, a través de la participación en un concurso de provisión de puestos. Medidas que tomaron igualmente en los meses anteriores y posteriores a mi cese compañeros y compañeras en ese organismo, desde la gerente a numerosas/os funcionarias/os de distintos subgrupos de clasificación profesional.

Como conclusión, entiendo que queda casi todo por hacer en las Administraciones Públicas para prevenir el estrés como riesgo psicosocial de sus trabajadores y garantizar su bienestar psicológico:

• En primer lugar, la Dirección General de Función Pública de la AGE y organismos competentes en la comunidades autónomas y entidades locales deben extender su encomiable preocupación por atraer talento a las Administraciones Públicas a velar de forma efectiva porque los empleados públicos ya incorporados tengan las condiciones de trabajo adecuadas (retener y cuidar el talento). Por ejemplo, a través del incremento de actividades formativas en “Técnicas para la gestión del estrés” como las que organiza desde hace más de diez años el Instituto Nacional de Administración Pública y algunos órganos competentes en materia de formación de las comunidades autónomas.

• Y en segundo lugar, las organizaciones sindicales, a través de su presencia en los Comité de Seguridad y Salud, deben exigir el cumplimiento de medidas de prevención de riesgos laborales efectivas, así como la realización de evaluaciones periódicas de los factores psicosociales y de actuaciones urgentes cuando aparezcan indicios de daños asociados a un aumento de riesgos psicosociales que afecten a la salud mental de los trabajadores.

Finalmente, quiero dejar constancia de mi reconocimiento a todos aquellos empleados públicos que, como consecuencia de la pandemia del covid-19, han tenido que enfrentarse a un volumen de trabajo ingente y desproporcionado y cambiar sus metodologías de trabajo con medios materiales precarios (profesionales sanitarios, profesores, trabajadores del SEPE y del INSS…). Y que, a consecuencia de ello, han padecido trastornos de salud mental (angustia emocional, ansiedad severa, depresión…).

Espero que esta entrada del blog contribuya, aunque sea de forma modesta, a visibilizar el problema y a romper con el estigma de que los trabajadores (también los empleados públicos) que padecen trastornos de salud mental son personas débiles, con poca capacidad de sufrimiento y no confiables desde el punto de vista laboral. Si algo me ha enseñado mi experiencia es que, en determinadas circunstancias adversas, un trastorno de salud mental es algo que nos puede pasar a cualquiera. Y del que se debe hablar sin tapujos, tal y como lo hacemos, por ejemplo, cuando padecemos migrañas, sinusitis, lumbalgia, diabetes, osteoporosis…

Los riesgos psicosociales asociados a una organización inadecuada del trabajo son considerados, indiscutiblemente, un problema importantísimo en el ámbito de la salud. Las sucesivas Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo y la encuesta ESENER realizada por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, ponen de manifiesto que:

• El estrés en el trabajo puede afectar a cualquier persona de cualquier nivel. Puede aparecer en cualquier sector y en una organización de cualquier tamaño. Además, afecta a la salud y la seguridad de las personas. En Europa, es el segundo problema de salud más común en el trabajo, afectando al 22 % de los trabajadores.

• Además, afecta de forma importante a los resultados de las organizaciones. En estudios realizados en Europa y en otros países desarrollados se ha observado que el estrés es un factor que interviene en el 50-60 % de todos los días laborales perdidos. Los problemas de salud mental, tras las enfermedades osteomusculares, suponen la segunda causa de baja laboral, temporal y permanente.

Representatividad sindical en las Administraciones Públicas (CC.OO, UGT, CSI·F…) en 2021

Como indicaba en la entrada anterior, en la que analizaba los datos de 2017, hay una cierta confusión acerca del grado de representatividad de los distintos sindicatos en las Administraciones Públicas. En parte, porque es desigual según el ámbito en el que se determina dicha representatividad.

Los datos más actualizados se incluyen en el anexo 2.1 de la Resolución de 22 de enero de 2021, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de las Mesas Generales de Negociación de la Administración General del Estado de 16 de diciembre de 2020, por el que se modifica el Acuerdo de 30 de mayo de 2017, sobre asignación de recursos y racionalización de las estructuras de negociación y participación, en donde se determina el porcentaje de representación de las organizaciones sindicales en cada una de las Mesas de Negociación reguladas en el Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) en función de los votos logrados:

– Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas (art. 36.1 TREBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral (Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa), en el conjunto de las Administraciones Públicas:

Organización Sindical	%
Comisiones Obreras. CC.OO.	37,35
Unión General de Trabajadores. UGT	33,91
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F	22,14
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA	3,72
Confederación Intersindical Galega. CIG	2,88

– Mesa General de Negociación de la Administración general del Estado -AGE- (art. 36.3 TREBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral en la AGE:

Organización Sindical	%
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F	34,3
Unión General de Trabajadores. UGT	32,0
Comisiones Obreras. CC.OO.	30,9
Confederación Intersindical Galega. CIG	2,0
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA	0,9

– Mesa General de Negociación de la Administración general del Estado -AGE- (art. 34.1 TREBEP): la representación de las organizaciones sindicales se distribuye a partir de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario en la AGE:

Organización Sindical	%
Central Sindical Independiente y de Funcionarios. CSI·F	37,77
Comisiones Obreras. CC.OO.	30,07
Unión General de Trabajadores. UGT	29,30
Confederación Intersindical Galega. CIG	2,03
Eusko Langileen Alkartasuna. ELA	0,82

Para una visión más precisa, a estos datos habría que incorporar los resultados específicos de las elecciones sindicales de las Administraciones Públicas de las comunidades  autónomas y entidades locales que, desgraciadamente se encuentran en internet de forma dispersa y en la mayoría de las ocasiones en fuentes no oficiales (a título de ejemplo, véanse los correspondientes a Castilla y León, Aragón y Murcia).

No obstante, cabe deducir de los resultados incluidos en el anexo 2.1 de la Resolución de 22 de enero de 2021:

– La organización sindical con mayor representatividad en el conjunto de las Administraciones Públicas es Comisiones Obreras (CC.OO.), seguida por la Unión General de Trabajadores (UGT) y, a una mayor distancia, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F), al no haberse actualizado los porcentajes de representación respecto a los de 2017. La presentación de CSI·F como sindicato más representativo en las administraciones públicas (incluida en su página web y en sus notas de prensa y comunicados) es cierta, pero equívoca, y por ello es frecuentemente  recogida de forma poco rigurosa en diarios  como «el sindicato más representativo».

– La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F) sigue siendo el sindicato con mayor representatividad en la Administración General del Estado -AGE- tanto en funcionarios como personal laboral, con un porcentaje significativamente superior que en el conjunto de las Administraciones Públicas.

– En paralelo, tanto Comisiones Obreras (CC.OO.) como la Unión General de Trabajadores (UGT) tienen porcentajes semejantes en la AGE, con subidas significativas de UGT respecto a los datos de 2017 tanto en funcionarios como en personal laboral.

– La Unión Sindical Obrera (USO) pierde la condición de sindicato más representativo entre los funcionarios de la AGE (al no alcanzar un 10 por 100 de audiencia electoral en dicho ámbito), lo que aumenta indirectamente los porcentajes de  representación de CC.OO., UGT y CSI·F.

Permiso del progenitor diferente de la madre biológica: 8 semanas en 2019, 12 en 2020… y, por fin, 16 en 2021

Como he ido reflejando en entradas del blog anteriores [vid. Permiso de paternidad, cinco semanas… (un nuevo paso en una buena dirección), Permiso de paternidad, por fin de cuatro semanas…, Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple (y 2) y Permiso de paternidad, otro año más la ley no se cumple], el número de días del permiso del progenitor diferente de la madre biológica (anteriormente denominado de “paternidad”) por parte de los funcionarios públicos ha ido aumentado de forma notable en las últimos años, fruto de cada vez más generalizada convicción social de la necesaria corresponsabilidad de los varones en la crianza de los hijos:

– Aunque no con la denominación de “permiso de paternidad”, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, en su artículo 30, incluía un permiso por el nacimiento de un hijo de DOS DÍAS cuando se producía en la misma localidad y CUATRO DÍAS cuando se producía en distinta localidad (la misma duración que el señalado para los trabajadores del sector privado en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores).

– El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en su redacción inicial (Ley 7/2007, de 12 de abril), incluyó en su artículo 49, un permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, con una duración de 15 DÍAS, a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

– Pese a que en la Disposición Transitoria sexta del EBEP indicaba que “las Administraciones Públicas ampliarán de forma progresiva y gradual la duración del permiso de paternidad regulado en el artículo 49 hasta alcanzar el objetivo de CUATRO SEMANAS de este permiso a los seis años de entrada en vigor de este Estatuto”, dicha ampliación no se produjo hasta la aprobación de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, entrando en vigor el 1 de enero de 2017.

– La Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 aumentó la duración del permiso de paternidad de los funcionarios por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo a CINCO SEMANAS.

– El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 49 del EBEP, establece que la duración del permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento, o adopción, aumentará de forma progresiva:

– OCHO semanas en 2019 (las dos primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción).

– DOCE semanas en 2020 (las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción)

– DIECISÉIS semanas en 2021 (las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción).

Además, el Real Decreto-ley 6/2019 establece que el permiso se amplía en dos semanas más, una para cada uno de los progenitores (madre biológica y progenitor diferente de la madre biológica), en el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, a disfrutar a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Y al igual que en el permiso por nacimiento para la madre biológica:

– En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se amplia en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

– En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

Respecto al personal laboral, el Real Decreto-ley 6/2019 incorpora un segundo párrafo al artículo 7 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en el que se señala que dichos empleados públicos se regirán en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia por lo previsto en el EBEP, no siéndoles de aplicación, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo por los mismos supuestos de hecho.

A partir del 1 de enero de 2021, ambos progenitores podrán disfrutar de permisos igualitarios de 16 semanas cada uno, intransferibles y pagados al 100%, recogiéndose así en gran parte las propuestas de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA), que desde 2005 ha propugnado con gran tenacidad la ruptura de los roles tradicionales que asocian el cuidado a las mujeres y defendido, por tanto, que en el caso de nacimiento y/o adopción cada progenitor/a debía tener igual derecho independientemente de su sexo, opción/orientación sexual o cualquier otra situación. No obstante, la PPIINA se ha manifestado contraria en diciembre de 2020 a la obligación de simultanear las primeras seis semanas por ambos progenitores, dado que ello supone acortar el tiempo total posible de cuidado del bebé.

Post scriptum: El permiso del progenitor diferente de la madre biológica, al igual que los restantes permisos contenidos en el artículo 49 del EBEP, tiene la condición de mínimo, por lo que las distintas Administraciones Públicas pueden reglar dichos permisos de forma más favorable para sus funcionarios/as. En este sentido han procedido las comunidades autónomas de Navarra y País Vasco:

– En Ley Foral 6/2019, de 7 de febrero, por la que se modifica el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, que establece el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, se establece un permiso de paternidad por un «periodo de descanso total de diecisiete semanas«.

– el Gobierno Vasco, mediante acuerdo de Consejo de Gobierno, de 17 de septiembre de 2019: «Las personas progenitoras del o la menor, cualquiera que sea su sexo, tendrán derecho en los permisos por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, acogimiento en los términos regulados en la normativa básica de empleo público, a 18 semanas de duración ampliables en dos semanas por cada hija o hijo cuando los nacidos, adoptados o acogidos sean dos o más; e igualmente se ampliará en dos semanas en supuestos de discapacidad de los o las menores. Estos permisos serán intransferibles».

Planes para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado

(entrada actualizada a marzo de 2024)

En diciembre de2020 se aprobó finalmente el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, con el apoyo de los sindicatos CSIF, UGT y Confederación Intersindical Galega (CIG), y el rechazo de CC.OO. y Eusko Langileen Alkartasuna (ELA), al sostener ambas organizaciones sindicales que se había producido una ausencia de un diagnóstico real previo a su elaboración.

Entiendo que puede ser un buen momento para analizar los distintos Planes para la igualdad que se han ido implementando en la Administración General del Estado desde 2011.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, definía los planes de igualdad como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” e indicaba en su artículo 64, respecto al Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos:

 “El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros”.

En el mismo sentido, la Disposición adicional octava de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (y la Disposición adicional octava del Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) señalaba que:

“las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.

La Administración General del Estado dio cumplimiento a lo indicado en la ambas leyes mediante Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, que publicaba el Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se aprobó el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos.

Uno de los compromisos que contemplaba el I Plan fue la elaboración de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (2011)

En diciembre de 2013, la Dirección General de Función Pública elaboró un Informe ejecutivo sobre el seguimiento del I Plan de Igualdad, en el que se admitía, como consecuencia del voluntarismo y apresuramiento en su elaboración, una desigual ejecución de las acciones contenidas en el Plan, reconociéndose que durante su implantación no se habían podido ajustar las desviaciones ni dado respuesta a los obstáculos encontrados.

Mediante Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, se publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros, por el que se aprobó el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos.

Entre los compromisos que contemplaba el II Plan se incluía la elaboración de una “Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración General del Estado”, para mejorar la información del personal sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existente en materia de conciliación; la elaboración y difusión de un díptico informativo sobre el II Plan para conocimiento de todo el personal de la AGE y sus Organismos Públicos, y la elaboración de un procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género (2015) o la inclusión en los cursos selectivos de módulos en materia de igualdad entre mujeres y hombres, y de violencia de género.

En noviembre de 2018, la Dirección General de Función Pública elaboró un Informe de seguimiento del II Plan de Igualdad donde se valora de forma positiva el grado de implementación de las medidas que conforman el Plan (94% entre medidas ejecutadas y en ejecución). No obstante, recomienda, de cara a la elaboración del III Plan de Igualdad de la AGE:

– la inclusión, desde el inicio, de una serie de elementos como la definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida, la elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución de los objetivos marcados, o la planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información.

– El traslado al III Plan de aquellas medidas ya ejecutadas para garantizar su consolidación.

El III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, recién aprobado, desarrolla 68 medidas de carácter transversal, articuladas en seis ejes de actuación:

– Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa. Destacan la realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género; fortalecimiento de la red de Unidades de Igualdad y su coordinación; inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos; desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género.

– Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación. Incluye el diseño de un Plan Integral formativo en igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión; e insiste en la sensibilización en el personal de la AGE.

– Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional. Tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género.

– Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad

– Eje 5. Violencia contra las mujeres. Medidas para su erradicación mediante la formación, sensibilización y elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a la víctima.

– Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección. Incorpora, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiera darse en el seno de la AGE.

Una de las medidas más importantes incluidas en el III Plan es el fortalecimiento homogéneo, coordinación y visualización de las estructuras de las Unidades de Igualdad (UI) de los Departamentos Ministeriales y de sus organismos públicos vinculados Ello conllevará a medio plazo su refuerzo estructural: establecimiento de cada UI como Subdirección General con dotación presupuestaria y con una estructura orgánica mínima común en la RPT y en el Real Decreto de estructura orgánica básica del Departamento Ministerial. Asimismo, se especificará en la descripción de puestos vacantes redistribuidos o en la modificación de RPT correspondiente, el grado de dedicación exclusiva al área de igualdad tanto de la persona responsable (nivel 30) como de su equipo y su autonomía de funcionamiento. En el caso de los Organismos Públicos dependientes de (o vinculados a) la AGE, se darán las directrices comunes respecto a cuál debe ser la estructura orgánica básica en función del tamaño del organismo, garantizando en cualquier caso que en todos los organismos la persona responsable de la UI tenga un nivel 28 y que cada organismo realice las adaptaciones necesarias actualizando su RPT y Estatutos en lo que corresponda.

Ello supone un notable avance tras la regulación decepcionante y cicatera de las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado (véase el Real Decreto 259/2019, cuyo artículo 4.1 indica que “la dotación de medios personales y materiales de las Unidades de Igualdad atenderá a los principios de racionalización, de economía, suficiencia y adecuación estricta de los medios a los fines institucionales y de eficacia en el cumplimiento de los objetivos, encaminados a una adecuada gestión. En todo caso, se procurará que las funciones se desempeñen con carácter exclusivo”). Unidades de Igualdad a las que el artículo 77 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, atribuye funciones tan relevantes como:

–  Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.

– Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento.

– Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género.

– Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.

– Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad. 

Y, a título de ejemplo de Planes de Igualdad implantados en comunidades autónomas, podéis consultar, entre otros:

– I Plan de igualdad para el personal laboral y funcionario de la administración de la ciudad autónoma de Ceuta (2011).

– II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración Pública de la Región de Murcia 2020-2021 del ámbito de Administración y Servicios (2019).

– Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de Administración General de la Comunidad Autónoma de Aragón 2021-2024 (2020)

– I Plan de Igualdad para las empleadas y empleados públicos de la Junta de Castilla y León (2021).

– II Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (2021).

– III Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (2021).

–  III Plan de igualdad de mujeres y hombres de la Administración de la Generalitat Valenciana (2022).

– I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid (2022)

– I Plan para la igualdad entre mujeres y hombres de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus Organismos Autónomos 2023-2026 (2022)

– I Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres de la Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja (2023).

– I Plan de Igualdad de la Administración General de la Junta de Andalucía 2023-2027 (2023)

Como puede apreciarse, algunas comunidades autónomas ya han aprobado versiones sucesivas, en contraste, pese al tiempo transcurrido, con otras que incumplen lo indicado en la Disposición adicional octava del Real Decreto Legislativo 5/2015, y que a día de hoy no han aprobado un plan de igualdad para los empleados públicos de su Administración, entre ellas, el Principado de Asturias o Canarias (ambas en fase de elaboración).

A quienes queráis profundizar en el tema, os sugiero la consulta del “Espacio de Igualdad” de la página web del Ministerio de Educación y Formación Profesional, donde se ha recopilado información sobre las Unidades de Igualdad de los Ministerios, de las comunidades autónomas, así como de las Universidades Públicas.

Post scriptum:

1.- El Tribunal Supremo aceptó en 2021 el recurso que Comisiones Obreras presentó contra el III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE), una vez que este sindicato, al contrario que CSIF, UGT y CIG, rechazó su firma. CC.OO. consideraba que el Gobierno no aplicaba en su propia Administración las medidas a las que la Ley de Igualdad obliga a las empresas. Finalmente, en sentencia de 22 de febrero de 2022, el Tribunal Supremo ha fallado en contra de la pretensión sindical sosteniendo que «la circunstancia de no haberse asumido algunas de las posiciones del sindicato recurrente, al pretender un contenido más desarrollado, más amplio, más específico, más profundo, o simplemente distinto del finalmente aprobado respecto del citado III Plan, no comporta ni la falta de negociación, ni la concurrencia de infracciones normativas determinantes de la invalidez de la actuación administrativa».

2.- El III Plan incluye entre las medidas a emprender la «elaboración de nuevo Protocolo de actuación contra el Acoso Sexual y por razón de sexo para la AGE y elevación al Consejo de Ministros para su aprobación como Real Decreto». Esta medida se ha cumplido: Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo.

Talento público para una Administración tras el corona shock (informe, 2020)

Este valioso informe que acaba de presentarse, elaborado por Rafael Catalá y Óscar Cortés, recoge las principales ideas que se plantearon en un encuentro de expertos celebrado el pasado 28 de enero de 2020 en Madrid en el marco de un panel titulado “Talento público para una nueva Administración”, reformuladas a partir de la situación de emergencia sanitaria provocada por la propagación de la Covid-19.

El informe tiene por objetivo exponer cuáles son las propuestas clave para una avanzar hacia una mayor profesionalización y capacitación del empleo público en España, así como señalar las reformas que habrían de abordarse en la gestión del talento público para disponer de un sector público eficiente y bien dimensionado.

Aunque entiendo exagerada la afirmación contenida en el informe de que “el modelo [de Función Pública] ha permanecido con pocas modificaciones desde su nacimiento en el siglo XIX y el posterior el Estatuto de Maura de 1918”, es innegable que las Administraciones Públicas españolas se caracterizan por su inmovilismo y deben reformarse en profundidad si quieren adaptarse a la evolución a la sociedad a la que deben servir.

Así pues, la reforma de empleo público es uno de los asuntos trascendentales en la llamada nueva normalidad, centrado en el capital humano como instrumento crucial para un eficaz y eficiente desempeño del sector público (en línea con lo indicado en la exposición de motivos de la derogada Ley 7/2007, que señalaba al personal al servicio de la Administración como el factor organizativo más importante para satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración).

Y, por ello, aportaciones como las incorporadas en este informe deben ser puestas en valor y tenidas en cuenta a la hora de acometer una reforma en profundidad de nuestras Administraciones, acorde con los retos del siglo XXI.

Las propuestas que presenta el informe son precedidas, con buen juicio, con un análisis de situación denominado “Radiografía del empleo” cuyas principales conclusiones son:

• Cuantitativamente el empleo público en España está en un nivel de efectivos similar a la media de los países de nuestro entorno, aunque cualitativamente (por composición y cualificación) tiene particularidades propias.
• No es barato: el coste salarial medio está por encima de la media de la OCDE.
• Presenta una importante tasa de temporalidad, especialmente en los servicios del bienestar.
• Tiene una baja cualificación, que se va reproduciendo en las sucesivas ofertas que aparecen año tras año. 
• La edad media es muy alta, esperándose jubilaciones masivas en los próximos años.
• Su mayor peso se concentra en sectores vinculados al bienestar, la seguridad y la recaudación.
• La presencia de la mujer es mayoritaria en los servicios del bienestar aunque aún reducida en los niveles directivos y en áreas específicas como seguridad.
• La Administración “paralela” es significativa, en número de instituciones y personas que emplean.

A partir de dicha “radiografía”, el informe hace veinte propuestas para el empleo público en la administración post COVID19:

• 1. Plan de reconversión coordinado con el fortalecimiento de servicios esenciales y la digitalización. Cobertura de vacantes con visión estratégica y planificación. Comisiones de rediseño y planificación de puestos de trabajo alineadas con la estrategia.
• 2.- Suprimir la tasa de reposición. Planificación y el rediseño continuo de las necesidades como instrumentos para determinar qué puestos reponer y cuáles no.
• 3.- Replantearse el puesto de trabajo y su denominación. Migrar los actuales puestos a áreas funcionales más amplias que permitan la polivalencia y la flexibilidad. Nuevos puestos requieren nuevos nombres.
• 4.- Avanzar en la simplificación del sistema de cuerpos. Menos cuerpos limitando en los especialistas la movilidad a las áreas donde dicha especialización sea necesaria
• 5.- Más movilidad y fórmulas de ajuste temporal. El sector público como una gran empresa donde la redistribución de efectivos y movilidad voluntaria se vea facilitada.
• 6.- Laboral por defecto. Nuevas incorporaciones bajo régimen de contratación laboral reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas.
• 7.- Habilitar jurídicamente nuevas modalidades de vinculación. Dotar a los gestores de un amplio abanico de posibilidades para la captación de recursos con la flexibilidad necesaria.
• 8.- Plan de acompañamiento profesional. Apostar por el talento interno mediante planes de reskilling y upskilling que permitan una recualificación hacia los perfiles profesionales demandados.
• 9.- Consolidar el teletrabajo. Establecer procedimientos y la habilitación normativa para que el teletrabajo pueda extenderse en la Administración con todas las garantías.
• 10.- Plan de employer branding. Revitalizar la marca de lo público para atraer talento joven que reemplace los puestos vacantes por las próximas olas de jubilaciones
• 11.- Seleccionar por competencias. Sustituir la oposición memorística por un proceso selectivo que ponga mayor hincapié en las competencias que en el conocimiento.
• 12.- Profesionalizar y agilizar la selección. Establecer diferentes modelos selectivos según la tipología del empleado a reclutar, centralizando la estrategia y los criterios pero descentralizando su ejecución.
• 13.- Digitalizar la gestión de personas. Impulsar el uso de tecnologías en los procesos, la analítica de datos y los algoritmos para hacer más eficiente la gestión.
• 14.- Flexibilizar la carrera profesional. Diseñar carreras basadas en itinerarios, dinamizadas por profesionales, ajustando la formación a las necesidades y promoviendo la movilidad horizontal.
• 15.- Retribución variable. Dignificar la remuneración de los niveles superiores de la Administración estableciendo sistemas de retribución variable que vincule parte de la percepción económica a la consecución de determinados objetivos colectivos e individuales.
• 16. Catálogo de puestos directivos. Singularizar los puestos directivos al margen de las RPT administrativas exceptuando los claramente políticos como ministros y secretarios de Estado. Establecer dos niveles directivos según sean altos cargos con dependencia política directa o puestos de gestión pública más operativa.
• 17.- Vinculación jurídica singular del directivo público. Relación contractual específica al margen de la funcionarial o laboral convencional que dote a la dirección pública profesional de estatus propio.
• 18.- Selección de directivos por confianza profesional. Acceso a puestos directivos por un proceso que aúne la acreditación de méritos con la dosis de confianza necesaria según el nivel del puesto.
• 19.- Órgano de selección de directivos. Independiente y formado por profesionales cualificados. Con capacidad para proponer o pronunciarse sobre candidatos según el nivel directivo del que se trate.
• 20.- Incentivar formación para directivos. Espacios donde se adquiera conciencia del rol directivo y se impulse un desarrollo de habilidades.

Sin entrar en un análisis en profundidad, entiendo que el informe contiene propuestas de especial relevancia. Así, en un momento en que se está ultimando la Oferta de Empleo Público 2020, se defiende ir más allá de una mera reposición de efectivos (“la cobertura de vacantes se haga con visión estratégica y la adecuada planificación… Es necesario abordar este proceso al margen de la coyuntura, con criterios estratégicos, decidiendo qué vacantes se amortizan, cuáles se reclasifican y cuáles han de mantenerse. Bajo este planteamiento la reposición tiene que ser necesariamente asimétrica, mayor en puestos de nivel superior que en los de un nivel medio –bajo que en muchos casos quedarán a extinguir”), se apuesta por simplificar los cuerpos existentes, agrupándolos en generalistas y especialistas, limitando la movilidad de éstos a las áreas donde dicha especialización sea necesaria, y se propone avanzar hacia modelos de selección por competencias para equipararnos a la mayor parte de países de nuestro entorno, evolucionando el modelo de oposición hacia otro donde la evaluación por competencias tenga un peso mayor respecto a las pruebas memorísticas.

Otras propuestas son, en mi opinión, cuestionables. Así, si bien la apuesta por una reforma en la que el nuevo empleo se cree bajo el principio de laboral por defecto, reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas es irreprochable desde el punto de vista doctrinal, no se precisan las ventajas de tomar dicha medida más allá de la consecución de una mayor flexibilidad “que permita una adaptación eficaz para resolver crisis dinámicas e imprevisibles”. Ir hacia “modelos de relación laboral” para el personal sanitario, trabajadores sociales, personal de emergencias, docente, gerentes, mandos intermedios, administrativos y auxiliares, ordenanzas… , exigiría previamente establecer con claridad mecanismos que garanticen condiciones de trabajo, retribuciones, carrera profesional, mecanismos de movilidad… Igualmente las propuestas de establecer para el personal directivo una relación contractual específica al margen de la funcionarial y singularizar los puestos directivos al margen de las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) me parecen innecesarias (y peligrosas) al vincularse a dependencias políticas directas “de confianza profesional” que posibilitarían la pervivencia de prácticas clientelares o de colonización política en las Administraciones Públicas.

Incumplimientos del I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado

Se han cumplido dos años de la aprobación del I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado, firmado por el Secretario de Estado de Función Pública y las organizaciones Sindicales, CSIF, CC.OO., UGT, USO, y CIG, y creo que es un buen momento de hacer un primer balance de su grado de cumplimiento.

Uno de sus objetivos principales era evitar la generalización de la ocupación provisional de los puestos de trabajo (a través de comisiones de servicio y adscripciones provisionales) y conseguir que, en caso que haya una ocupación provisional, en los concursos de traslados no se perfilen los méritos de cada puesto de trabajo en función de los que posee el funcionario/a que lo ocupa a fin de garantizar su adjudicación final (situación descrita con detalle en la anterior entrada del blog «Comisiones de servicios, ¿igualdad, mérito, capacidad y publicidad?«).

El Acuerdo indicaba que “se promoverá la convocatoria mínima anual de un concurso de carácter general y otro específico en los Ministerios y Organismos, tanto en los Servicios centrales como, en su caso, periféricos”. Este punto del acuerdo se ha incumplido en muchos ministerios y organismos, que llevan más de un año sin convocar concursos, sin que la situación de emergencia sanitaria causada por la propagación de la Covid-19 justifique dicho incumplimiento. Así, por ejemplo, el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social (y los tres ministerios creados a partir del Real Decreto 2/2020, de 12 de enero, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales: Sanidad, Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, y Consumo) no han convocado un concurso que incluya los puestos de trabajo vacantes de sus Servicios centrales desde mayo de 2019.

Igualmente, pese a lo contemplado en el Acuerdo, se mantiene el uso generalizado de las ocupaciones provisionales de los puestos de trabajo (a través de comisiones de servicio y adscripciones provisionales). Así, a título de ejemplo,

• En la Resolución de 25 de febrero de 2020, de la Presidencia de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia, por la que se resuelve el concurso específico, convocado por Resolución de 12 de diciembre de 2019, de los 14 puestos de trabajo que fueron ofertados, 13 de ellos han sido obtenidos por funcionarios/as que los ocupaban en comisiones de servicio y adscripciones provisionales (93% del total), quedando el único puesto de trabajo no adjudicado desierto.
• En la Resolución de 25 de septiembre de 2020, de la Subsecretaría, por la que se resuelve el concurso específico, efectuado por Resolución de 17 de junio de 2020, en la Agencia Española de Seguridad Alimentaria y Nutrición, de los 19 puestos de trabajo que fueron ofertados, 16 de ellos han sido obtenidos por funcionarios/as que los ocupaban en comisiones de servicio y adscripciones provisionales (84% del total), 2 han quedado desiertos y sólo 1 de los puestos de trabajos adjudicados ha sido obtenido por un funcionario/a que no lo desempeñaba de forma provisional con anterioridad (5% del total).
• En la Resolución de 20 de noviembre de 2020, de la Subsecretaría, por la que se resuelve el concurso específico [Ministerio de Agricultura, Pesca  y Alimentación], convocado por Resolución de 26 de junio de 2020, de los 63 puestos de trabajo que fueron ofertados, 51 de ellos han sido obtenidos por funcionarios/as que los ocupaban en comisiones de servicio y adscripciones provisionales (82,26% de los adjudicados), 1 ha quedado desierto y sólo 11 de los puestos de trabajos adjudicados ha sido obtenido por un funcionario/a que no lo desempeñaba de forma provisional con anterioridad (17,74%).

El acuerdo tenía una vigencia de un año desde su firma, prorrogándose tácitamente por periodos anuales, salvo denuncia por cualquiera de las partes con una antelación mínima de tres meses a la finalización de su vigencia en cada periodo. Como no se ha producido dicha denuncia por parte de las partes firmantes, sería necesario que se reuniera con urgencia la Comisión de Seguimiento, cuya creación contempla el acuerdo, para evaluar su grado de ejecución e impulsar su cumplimiento.

No sería de recibo que, una vez más, los acuerdos con medidas beneficiosas tanto para la Administración (que lograría que cada puesto vacante sea obtenido por el mejor candidato) como para los funcionarios (que participarían en convocatorias de concursos de provisión de puestos basadas en una concurrencia real de los candidatos interesados) se malograran, quedando en papel mojado.

¿Pueden los funcionarios interinos solicitar una excedencia voluntaria por interés particular?

(entrada actualizada a octubre de 2022)

Aunque muchas situaciones administrativas según el Estatuto Básico del Empleado Público quedan reservadas a los funcionarios de carrera (servicios especiales, excedencia voluntaria por agrupación familiar, excedencia por cuidado de familiares…), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha venido reconociendo a los funcionarios interinos la equiparación de derechos con los funcionarios de carrera, en aplicación del principio de no discriminación.

Por su parte, los distintos Tribunales de nuestro país (Constitucional, Supremo, Superiores de Justicia…) han ido trasladando esta interpretación jurídica en sus sentencias, al menos a los funcionarios interinos «de larga duración» (permanencia en esa situación durante más de cinco años).

Pero la posibilidad de solicitar una excedencia voluntaria por interés particular de los funcionarios de carrera no puede extenderse a los funcionarios interinos, según reciente sentencia del Tribunal Supremo (2022), que entiende que en este caso «hay razones objetivas que justifican el trato distinto al trabajador por razón del carácter temporal de su empleo».

Para ello alude al artículo 89.2 del Estatuto Básico del Empleado Público y a los artículos 62 y 63 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado (por error la sentencia menciona el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado), y concluye que: “inequívocamente la adscripción provisional tras el reingreso de la excedencia sin reserva de puesto de trabajo está reservada por sus características al funcionario de carrera”. Así pues, el Tribunal Supremo determina que esta modalidad de excedencia «solo procede para funcionarios de carrera que cumplan los requisitos legales».

La sentencia del Tribunal Supremo, fijada como doctrina casacional, falla en contra del criterio mantenido por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV), que había reconocido en su sentencia 597/20, de 16 de septiembre, el derecho de un funcionario interino a solicitar una excedencia voluntaria por interés particular. La Sala de lo Contencioso-Administrativo había estimado parcialmente el recurso presentado por un funcionario interino adscrito al cuerpo de ayudantes de Instituciones Penitenciarias y con destino en el Centro Penitenciario de Castellón, contra la resolución del Ministerio de Interior que denegaba su solicitud precisamente por su condición de interino.

Los magistrados del TSJCV habían basado su sentencia a la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada incluida en una directiva de la Comisión Europea de 1999 que establece que las condiciones de trabajo deben ser las mismas para los funcionarios de carrera y para los funcionarios interinos: «por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas».

Y, en este sentido, citaban abundante jurisprudencia sobre la interpretación de esa cláusula por parte del TJUE.

De este modo, concluían que el recurrente, que fue nombrado para el puesto en el año 2010, «se encuentra en una situación comparable a la de los funcionarios de carrera nombrados para el desempeño de los mismos puestos de trabajo, pues se le exige la misma titulación y desempeña idénticas funciones».

El TSJCV había admitido que puede existir una desigualdad de trato entre los funcionarios de carrera y los funcionarios interinos a la hora de reconocer una situación de excedencia voluntaria por interés particular, ante la urgencia y necesidad del nombramiento temporal y la previsibilidad de que la relación de servicio finalice, como ocurre con los interinos. Pero en el supuesto analizado, entendía que esas circunstancias alegadas por la Administración «no son atendibles», ya que el interesado venía desempeñando su puesto durante más de siete años en el momento en que presentó su solicitud. Ese hecho «evidencia que no podamos considerar que perviven las circunstancias de urgencia y necesidad así como la previsibilidad de la finalización de la relación del servicio», precisaba el Tribunal.

La sentencia del TSJCV, anulada por el Tribunal Supremo, había reconocido, por tanto, el derecho del recurrente a que la Administración no tenga cuenta su condición de interino a la hora de valorar su solicitud e informe si existen necesidades del servicio que impiden la concesión de la excedencia, en los términos que establece el artículo 89.2 del Estatuto Básico del Empleado Público.

Bibliografía sobre función pública

(entrada actualizada a febrero de 2024)

A partir de la aprobación de la redacción inicial del Estatuto básico del Empleado Público (EBEP) en 2007 se han ido publicando numerosas monografías (aparte de un innumerable número de artículos en revistas especializadas) sobre los distintos aspectos recogidos en dicha norma.

Sin ánimo de exhaustividad, me permito indicar aquellas publicaciones que entiendo especialmente relevantes (son todas las que están, pero no están todas las que son):

 DERECHO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 

Sánchez Morón, Miguel ISBN: 9788430987924. Tecnos. 16ª ed. (2023). Páginas: 384.

El régimen jurídico aplicable a las relaciones de servicio de los funcionarios públicos adolece de una gran complejidad, pues son muy numerosas las normas legales y reglamentarias que lo componen. No en vano se trata de un régimen de empleo singular para la mayoría del personal al servicio de las Administraciones y entes públicos, que en su conjunto sobrepasa con creces la cifra de dos millones y medio de efectivos, y que presenta diferencias notables para unos u otros grupos. Al mismo tiempo tiene en nuestro país una gran actualidad, pues en el año 2007 sus bases han sido objeto de una revisión general mediante la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público y porque en el momento presente están pendientes de estudio, elaboración y aprobación las normas, del Estado y de las Comunidades Autónomas, que deben desarrollarlo. El presente libro estudia y sistematiza la legislación vigente sobre el régimen general de la función pública, en buena parte aplicable hoy también a los empleados públicos que no son funcionarios, e incluye las referencias oportunas a la legislación especial de los distintos sectores que la componen y a la legislación de las Comunidades Autónomas. Por un lado, explica los elementos esenciales y la evolución de este régimen jurídico en su contexto histórico. Por otro, lo expone minuciosamente y lo interpreta de acuerdo con una cuidada selección de jurisprudencia del Tribunal Constitucional, del Tribunal Supremo y, en los aspectos pertinentes, de los Tribunales europeos. Por último, somete la legislación vigente y, en particular, el Estatuto Básico del Empleado Público a una crítica constructiva, sugiriendo las regulaciones que deberían adoptarse en desarrollo del mismo para modernizar nuestro sistema de función pública y contribuir, de esta manera, al mejor funcionamiento de los servicios públicos.

 DERECHO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Parada Vázquez, Ramón; Fuentetaja Pastor, Jesús. ISBN: 9788490991916. Editorial Civitas. 2ª ed. (2019). Páginas: 562.

Redactado desde las exigencias metodológicas propias de la enseñanza a distancia y del Espacio Europeo de Educación Superior, con objetivo de constituir el material docente de la asignatura «Derecho de la Función Pública», del tercer curso del Grado en Ciencias Jurídicas de las Administraciones Públicas que imparte la UNED, trasciende no obstante aquellas finalidades por la aproximación crítica que lleva a cabo sobre la normativa de Función Pública, por las valoraciones de la práctica y de la gestión de personal, por la ampliación de su ámbito de estudio a todas las Administraciones (estatal, autonómicas y locales) y por el seguimiento de la jurisprudencia de los distintos Tribunales, puntualmente reflejada en cada parte del libro..

 DERECHO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

Palomar Olmeda, Alberto. ISBN: 978-84-1377-779-5. Dykinson. 13 ª ed. (2021). Páginas: 920.

Índice: Capítulo I. Perspectiva histórica de la evolución legislativa de la función pública. Capítulo II. La perspectiva constitucional de la función pública. Capítulo III. El estatuto básico del Empleado Público. Capítulo IV. Elementos instrumentales del empleo público. Capítulo V. Adquisición y pérdida de la relación de empleado público. Capítulo VI. Derechos individuales. Capítulo VII. El régimen de retribuciones. Capítulo VIII. Provisión de puestos de trabajo y movilidad de los funcionarios. Capítulo IX. Las situaciones administrativas. Capítulo X. Los derechos de ejercicio colectivo. Capítulo XI. Los deberes de los funcionarios públicos. Capítulo XII. El régimen disciplinario. Capítulo XIII. Las incompatibilidades de los empleados públicos. Capítulo XIV. El personal laboral al servicio de la Administración Pública. Capítulo XV. Revisión jurisdiccional (I). El procedimiento en materia de personal.

CÓDIGO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Boletín Oficial del Estado (actualizado a 12 de enero de 2024)

Principales normas contenidas en este código:

1. Constitución Española. [Inclusión parcial].
2. Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado.
3. Ley 70/1978, de 26 de diciembre, de reconocimiento de servicios previos en la Administración Pública
4. Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública.
5. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
6. Resolución de 21 de junio de 2007, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se publican las Instrucciones, de 5 de junio de 2007, para la aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.
7. …

Disponible a texto completo: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/codigos/codigo.php?id=003_Codigo_de_la_Funcion_Publica&tipo=C&modo=2

 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO. ACTUALIZADO Y COMENTADO

Perona Mata, Carmen. ISBN: 978-84-608-6456-1. Federación de Enseñanza de CC.OO. (2016). Páginas: 199.

El Estatuto Básico del Empleado Público era, por así decirlo, la gran asignatura pendiente de los trabajadores que prestan servicios en la Administración. Es un texto legal que se ha concretado tras largas negociaciones con los sindicatos representativos del sector, y que trata, entre otros aspectos, de modernizar los procesos de selección, mejorar el desarrollo de carrera profesional, establecer medidas que eviten la excesiva temporalidad e incidir en la competitividad al establecer un sistema de evaluación objetiva de desempeño profesional. La autora, abogada de CC.OO., se dio a conocer cuando ganó una sentencia que ha marcado un antes y un después en el ámbito del Derecho Público, el pleito sobre congelación salarial de los empleados públicos, en tiempos del entonces ministro del MAP, Mariano Rajoy. Ahora, con esta publicación, pretende que los trabajadores de la Administración dispongan de un instrumento en el que se reconozcan sus derechos. Para ello ha empleado un lenguaje que puedan comprender los no entendidos en materia jurídica, comentando cada artículo sin términos técnicos y de la manera más fácil para todos y añadiendo además sentencias referidas a cada caso, con jurisprudencia.

Disponible a texto completo: https://www.uv.es/ccoo/publicacions/EBEP_Comentado-op.pdf

 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO. LEY 7/2007 DE 12 DE ABRIL, NORMATIVA COMPLEMENTARIA Y DE DESARROLLO CONCORDANTE

Gámez Gámez, José Antonio y Gámez Gámez, Arturo. ISBN: 978-84-8333-419-5. Instituto Andaluz de Administración Pública. 2ª ed. (2008). Páginas: 391.

 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO. COMENTARIO SISTEMÁTICO DE LA LEY 7/2007, DE 12 DE ABRIL DE 2008 [sic]

Monereo Pérez, José Luis [et al.]. ISBN: 978-84-9836-414-9. Comares (2008). Páginas: 1048.

Vid. especialmente el Capítulo introductorio 2. El Estatuto Básico del Empleado Público: ¿un paso adelante en la reforma de nuestro sector público?, autor: Federico A. Castillo Blanco (Profesor Titular de Derecho Administrativo de la Universidad de Granada).

 COMENTARIOS A LA LEY DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Sánchez Morón, Miguel; Castillo Blanco, Federico A.; Palomar Olmeda, Alberto. ISBN: 978-84-8406-871-6. Lex Nova. 2ª ed. (2008). Páginas: 613.

La aprobación de esta norma constituye un hito en la historia de nuestra legislación de la función pública ya que desarrolla -tras varios intentos fallidos y años de espera- las previsiones constitucionales al respecto. Lo hace, además, de una forma novedosa, incluyendo en un mismo texto legal la legislación básica de funcionarios y las normas aplicables específicamente al personal de las Administraciones Públicas con contrato laboral, en gran medida, comunes a las de aquéllos. Este libro contiene un comentario sistemático del contenido de la Ley que aprueba dicho Estatuto Básico en el que se expone la génesis de sus preceptos –la mayoría de los cuales tiene su origen en el Informe de la Comisión de Expertos nombrada por el Ministerio de Administraciones Públicas para preparar el Estatuto– y su interpretación, así como un análisis de las perspectivas de su desarrollo. El director de la obra, que presidió dicha Comisión de Expertos, como el resto de los autores, dos de ellos miembros también de la Comisión, son reconocidos especialistas en materia de empleo público, ya sea en el campo del Derecho Administrativo o del Derecho del Trabajo.

 COMENTARIOS A LA LEY 7/2007 DE 12 DE ABRIL, DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Palomar Olmeda, Alberto; Sempere Navarro, Antonio V.; Quintanilla Navarro, Raquel Yolanda. ISBN: 978-84-9903-394-5. Aranzadi. 2ª ed. (2009). Páginas: 1.226.

El Estatuto Básico del Empleo constituye la cabeza de un amplio conjunto normativo que debe desarrollarse en los próximos años y que tiene como esencia el intento de establecer un nuevo régimen de los empleados públicos. La importancia en el plano territorial y en el plano sustantivo de la Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público es determinante en el ámbito de la gestión pública de los próximos años. La opción del mismo de incluir en su ámbito de aplicación al personal funcionario y al personal laboral obliga a que el análisis se realice desde una perspectiva multidisciplinar y que se pongan en común las referencias que proceden de la forma clásica de organización y del derecho laboral. Pero no es solo esto sino que la inclusión en su ámbito de aplicación del personal al servicio de las Administraciones Territoriales lleva al mismo a situarse en el plano de la normativa básica estrictamente considerada y con una misión de uniformización de las condiciones esenciales del empleo público. El análisis que la obra presenta es interdisciplinar y trata de dar una visión de conjunto sobre las novedades de la regulación del empleo público y el panorama que se presenta para la transformación del empleo público en los próximos años.

 COMENTARIOS AL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Rey Guanter, Salvador del (director). ISBN: 978-84-9725-871-5. La Ley 1ª ed. (2008). Páginas: 1.063.

La principal especificidad de este libro deriva de su concepción multidisciplinar (Derecho Constitucional, Derecho Administrativo, Derecho Laboral, Derecho Penal, Ciencias de la Administración, Gestión Pública, etc.) y de la voluntad de combinar la perspectiva jurídica con la de la gestión y efectiva puesta en práctica del nuevo modelo de empleo público; de ahí la heterogeneidad y riqueza de los perfiles de los autores (académicos, gestores públicos y abogados).

  ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Ortega Álvarez, Luis (director). ISBN: 978-84-7052-422-6. El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados. 1ª ed. (2008). Páginas: 773.

El nuevo Estatuto Básico del Empleado Público abre una nueve etapa de reformas en la Función Pública española, al incorporar determinadas medidas novedosas que implicarán, sin duda, cuando se complete su aplicación, un avance real en la modernización de las formas de gestión pública española. El Estatuto apuesta por una regulación de principios y por una introducción de técnicas de gestión de recursos humanos, más que por una regulación detallada de lo que ha sido dado en llamar la carrera funcionarial. Se produce, así, una atenuación de la intensidad de la regulación básica estatal. Además, se incorporan figuras novedosas en nuestra legislación, como la unificación de derechos y deberes de funcionarios y laborales, la introducción de la figura del personal directivo; la evaluación del rendimiento, incluso para los funcionarios con puesto de trabajo obtenido por concurso; la profesionalización de los miembros de los tribunales de selección; el perfeccionamiento del instrumento de la negociación colectiva; o la contemplación de soluciones operativas ante situaciones de violencia de género.

 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO: XIX CONGRESO NACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL CELEBRADO EN BADAJOZ EL 29 Y EL 30 DE MAYO DE 2008 (dos volúmenes)

ISBN: 978-84-8417-332-8. Ministerio de Trabajo e Inmigración (2009). Páginas: 821 (vol. I) y 815 (vol. II).

El texto está constituido por un prólogo a cargo de la Secretaria General de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (AEDTSS), una ponencia general (Un Estatuto para los empleados públicos), tres ponencia temáticas (1. Ámbito subjetivo de aplicación del Estatuto, concepto y clases de empleado público. 2. La adquisición y pérdida de la relación de servicio; Derechos y deberes de los empleados públicos y 3. La negociación colectiva de los empleados públicos tras el Estatuto Básico), un Resumen y Conclusiones.

 PROBLEMAS Y SOLUCIONES AL EMPLEO PÚBLICO ACTUAL. UNA VALORACIÓN A LOS 10 AÑOS DE LA APROBACIÓN DEL EBEP 

Fondevila Antolín, Jorge. ISBN-13: 978-84-16219-28-5. Centro Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (2018). Páginas: 307.

Índice: Capítulo I. El empleo público en la Constitución Española. Capítulo II. La selección en el empleo público. Capítulo III. La carrera administrativa: Los procedimientos de provisión de puestos de trabajo y su control por los órganos políticos de gobierno. Capítulo IV. La laboralización y la temporalidad en el empleo público. Problemas derivados de una mala praxis. Capítulo V. El estatuto básico del empleado público: Un marco legal fallido. Capítulo VI. Propuestas estratégicas para un empleo público objetivo, profesional, imparcial y eficaz.

 LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO

Arroyo Yanes, Miguel. ISBN:  978-84-7351-555-9. INAP (2016). Páginas: 354.

Índice: Capítulo I. Introducción. Capítulo II. El nuevo contexto estatutario en relación con los instrumentos globales de planificación y de ordenación de la actividad profesional. Capítulo III. Planificación e instrumentos de gestión de recursos humanos. Capítulo IV. Las ofertas de empleo público en nuestro ordenamiento jurídico-administrativo. Capítulo V. Los registros de personal y de puestos de trabajo de las Administraciones públicas. Capítulo VI. La estructuración del empleo público español. Capítulo VII. Las plantillas orgánicas y las relaciones de puestos de trabajo en el empleo público español. Capítulo VIII. Transparencia e instrumentos de gestión del empleo público. Bibliografía.

 DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS FUNCIONARIOS EN LA ADMINISTRACIÓN: NUEVOS RETOS EN LAS ORGANIZACIONES BUROCRÁTICAS: ACTUALIZADA CONFORME A LA LEY 7/2007, DE 12 DE ABRIL, ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN 13: 978-84-9903-402-7. Aranzadi. 2ª ed. (2009). Páginas: 1329.

Índice: Introducción. I. Principio de eficiencia. II. Principio de eficacia. III. Principio de jerarquía. IV. El Estado como instrumento de compulsión mediante la autoridad. V. Habilidades y funciones del directivo. VI. Los conflictos en la organización: percibido, sentido y manifiesto. VII. La burocracia como soporte de la jerarquía en la organización. VIII. Órdenes de servicio y ejercicio de la potestad de organización administrativa. IX. Ética pública. X. Ética y su dimensión internacional y nacional, privada y pública. XI. La gobernanza y la burocracia. XII. Burocracia y organización. XIII. Calidad y calidad total como medio de cambio de la cultura administrativa. XIV. Derechos fundamentales del funcionario y derechos humanos. XV. Los Tratados Internacionales del art. 10.2º CE. XVI. La dignidad del funcionario público. XVII. Derecho al cargo. XVIII. Empleado laboral y empleado público. XIX. Integridad moral y física y prohibición de tratados degradantes. XX. El acoso moral como infracción de derechos fundamentales. XXI. Derecho al honor del funcionario público. XXII. Derecho fundamental a la intimidad del funcionario público.

 LOS DERECHOS SINDICALES DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

Sala Franco, Tomás; Roqueta Buj, Remedios. ISBN: 9788413132426. Tirant lo Blanch. 2ª edición (2019). Páginas: 375 págs.

El libro analiza los derechos colectivos de los empleados públicos, tanto de los funcionarios como del personal laboral de las distintas Administraciones Públicas: la libertad sindical, la representación unitaria y sindical en los centros de trabajo, la negociación colectiva, la participación institucional, la huelga y los conflictos colectivos.

 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

Juan García Blasco (dir.), Francisco Vila Tierno (coord.). ISBN: 978-84-8417-539-1. Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (2019). Páginas: 786.

Más allá de la existencia de dos marcos legales diferenciales para funcionarios y personal laboral, con referencia al EBEP y al ET, existen señas de identidad propias, que hacen particular a la negociación colectiva en el sector público y la diferencian cualitativamente de la negociación colectiva en el sector privado.

Disponible a texto completo: http://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Estudios/La_neg_colectiva_sector_publico.pdf

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS A PROPÓSITO DEL ESTATUTO BÁSICO

Ruano Rodríguez, Lucía ISBN: 978-84-96809-45-1. Consejo General del Poder Judicial. 1ª ed. (2007). Páginas: 358.

Este estudio efectúa una aproximación a la negociación colectiva prevista en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril, en relación con las singularidades de la Administración Local y la aún incipiente doctrina jurisprudencial, sin perjuicio de consignar, como referencias de ampliación, las propuestas que sobre esta materia se plantearon, sin éxito, en su tramitación parlamentaria.

Índice: 1. Fundamento constitucional. 2. Marco legal. 3. Principios generales. 4. Pretensiones de la nueva regulación. 5. Mesas de Negociación. 6. Ámbito objetivo de la negociación. 7. Acuerdos y Pactos. 8. El derecho de representación. 9. Sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos y derecho de reunión. 10. Negociación cooperativa o integradora. 11. Bibliografía de ampliación.

 LA CARRERA PROFESIONAL Y PROMOCIÓN INTERNA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Roqueta Buj, Remedios. ISBN: 978-84-1346-773-3. Aranzadi (2020). Páginas: 180.

La obra analiza el derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna de los empleados públicos (personal funcionario y laboral) al servicio de las diferentes Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local). Analiza todas las modalidades de carrera profesional (vertical y horizontal) y promoción interna del personal funcionario y laboral al servicio de todas las Administraciones Públicas. Aborda todos y cada uno de los aspectos del régimen jurídico aplicable en la materia, incluyendo la incidencia en las retribuciones de los empleados públicos. El estudio se hace a la luz de toda la doctrina jurisprudencial y judicial dictada en la materia.

 RETRIBUCIONES DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS 

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN: 978-84-9903-414-0. Aranzadi (2010). Páginas: 850.

Se analizan las retribuciones básicas (sueldo, trienios , pagas extraordinarias) y complementarias (destino, especifico, productividad, servicios extraordinarios), las retribuciones atípicas; las aportaciones a los sistemas complementarios de pensiones; el artículo 25.2º de la Ley 7/2007 sobre trienios para funcionarios interinos; la indemnización por residencia nacional…

RETRIBUCIONES Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL SECTOR PÚBLICO

Todolí Signes, Adrián. ISBN: 9788491527169. Aranzadi (2017). Páginas: 183.

Índice: Introducción. Capítulo 1. Definición de productividad. Capítulo 2. Los sistemas salariales. Capítulo 3. Objetivos y funcionamiento del complemento de productividad. Capítulo 4. La evaluación del desempeño: la dirección por objetivos. Capítulo 5. Evaluación de las conductas. Capítulo 6. Régimen jurídico del complemento de productividad. Capítulo 7. Complementos de productividad en nuestras administraciones públicas por sectores. Bibliografía.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN: HACIA UN CAMBIO DE PARADIGMA EN EL SISTEMA ESPAÑOL DE EMPLEO PÚBLICO

Rastrollo Suárez, Juan José. ISBN: 9788491691785. Tirant lo Blanch. 1ª ed. (2018). Páginas: 330.

Análisis de la evaluación del desempeño como instrumento para garantizar, no solo la eficacia y la eficiencia, sino también la efectividad y la continua mejora de la actividad administrativa, con pleno respeto a los derechos de los trabajadores públicos y a los del resto de ciudadanos. Para ello, a lo largo de tres capítulos, además de analizar el concepto de evaluación del desempeño (su origen, sus implicaciones jurídicas y su proyección en el ámbito público), se exponen las experiencias que se han llevado a cabo en otros países y se analizan las legislaciones estatal y autonómica, proponiendo un modelo de evaluación participativo y transparente.

 MANUAL PARA LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS

Jorge Fondevila, Antolín. ISBN: 9788470528743. Wolters Kluwer. 3ª ed. (2021). Páginas: 841.

El pretende ofrece un instrumento que permite adquirir un conocimiento profundo de todos los problemas e incidencias prácticas que se presentan en los procesos selectivos, todo ello con vistas a que la selección en el empleo público se ejecute con las mayores garantías de profesionalidad y objetividad.

Índice: Capítulo I. El acceso al empleo público: ámbito de aplicación y sus principios. Capítulo II. Los requisitos generales de acceso al empleo público. Capítulo III. Los órganos de selección. Capítulo IV. El procedimiento selectivo. Capítulo V. Los sistemas selectivos, tipos de pruebas y méritos objeto de valoración. Capítulo VI. Adquisición de la relación de servicio. Capítulo VII. La selección de funcionarios interinos y del personal laboral temporal: especial referencia a la problemática de las bolsas de empleo y otros conflictos. Bibliografía.

 UNA RECONSTRUCCIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE MÉRITO Y CAPACIDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

Fernández Delpuech, Lucía. ISBN: 978-84-340-2210-2. Boletín Oficial del Estado. 1ª ed. (2015). Páginas: 597.

En esta obra se analizan los mecanismos legales que podrían contribuir a una más efectiva vigencia de los principios de mérito y capacidad en el acceso al empleo público en condiciones de igualdad. Este derecho está reconocido y cuenta con desarrollo legal, pero los mecanismos legalmente previstos son insuficientes para evitar las vulneraciones de tales principios (procesos selectivos diseñados ad personam, excesivos empleados temporales para necesidades estructurales, abuso en la utilización del personal eventual y de los contratos administrativos de servicios, falta de transparencia del procedimiento, etc.). La obra aporta un enfoque detallado y práctico de las soluciones concretas que podrían darse a las distintas vulneraciones que sufren los citados principios, novedosas y caracterizadas por un enfoque práctico poco habitual en los estudios sobre la materia.

Disponible a texto completo:https://www.boe.es/biblioteca_juridica/abrir_pdf.php?id=PUB-PB-2015-55

 EL ACCESO Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: CONFORME A LA LEY 7/2007, ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN 978-84-8355-835-5. Aranzadi. 2ª ed. (2009). Páginas: 1674.

El acceso y la provisión de puestos de trabajo en la Administración Pública responde a la necesidad de dar respuesta a todas las cuestiones que esta problemática ocasiona tanto al aspirante que desea acceder a un puesto de trabajo en la función pública profesional como de aquellos otros que una vez han obtenido una plaza, deseen acceder a otra distinta.

 LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS: CONFORME A LA LEY 7/2007, ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN 978-84-9903-082-1. Aranzadi. 3ª ed. (2012). Páginas: 1200.

La obra se dirige a abogados especialistas en función pública, responsables de recursos humanos en las administraciones públicas, organizaciones sindicales y órganos jurisdiccionales, ofreciendo distintos aspectos, algunos decisivamente polémicos, en la tensa relación derechos del empleado público-derechos de la organización.

LA JORNADA DE TRABAJO EN EL EMPLEO PÚBLICO

Moreno Márquez, Ana. ISBN: 9788491697893. Tirant lo Blanch (2018). Páginas: 460.

El tiempo de trabajo en el empleo público ha sido habitualmente una materia conflictiva, en cuanto a la determinación de las reglas existentes y de los colectivos a los que se les aplican, con respecto a la que el legislador estatal ha venido adoptando diversas medidas con el fin de racionalizar y reducir el gasto público. Medidas que han tenido importantes repercusiones prácticas para los empleados públicos, sobre todo, porque han supuesto un considerable recorte de sus derechos y porque su aplicación ha planteado numerosos problemas. Teniendo en cuenta lo anterior, en este libro se analizan cuáles son las reglas de jornada de trabajo que se aplican en el empleo público y, en particular, a qué sujetos y en qué sector público, ya que la noción de sector Público no siempre es la misma en todas las normas. En concreto, se distingue entre la jornada de trabajo en la Administración General del Estado, la Administración Autonómica y la Local; sin olvidar que en determinados sectores, tales como justicia, instituciones penitenciarias, educación, o sanidad, y para ciertos colectivos, como el personal militar de las Fuerzas Armadas y el personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, entre las que se incluyen, la Guardia Civil, la Policía Nacional, las Policías Autonómicas y las Policías Locales, existen regulaciones específicas en materia de jornada.

EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL TELETRABAJO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Fuentes i Gasó, Josep Ramon. ISBN: 9788411478175. Tirant lo Blanch. 1ª ed.  (2023). Páginas: 328.

Este estudio pretende dar una respuesta adecuada a las múltiples cuestiones que la implantación del teletrabajo está suscitando en las administraciones públicas del Estado español, en particular, en las locales.

 PERMISOS Y LICENCIAS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS. ADAPTADA A LA LEY 7/2007

Lorenzo de Membiela, Juan B. ISBN: 978-84-9903-152-1. Aranzadi. 3ª ed.  (2009). Páginas: 1206.

Manual Práctico de la Función Pública. Se presenta esta 3ª edición con tres finalidades: por un lado, dar un tratamiento actualizado a los permisos y licencias que se encuentran recogidos en los Arts. 48 y 49 L 7/2007, Estatuto Básico del Empleado Público; por otro, unificar el tratamiento de otros permisos y licencias que, por incidencia de la Disp. Transitoria 4ª.3º L 7/2007, mantienen su vigor. Por último, analizar aquellas licencias que no han sido derogadas por la L 7/2007, EBEP y que se mantienen en el Decreto 315/1964, Ley de Funcionarios Civiles del Estado, al amparo de la Disp. Derogatoria Única. a) L 7/2007, EBEP. Ha sido un trabajo complejo debido a la naturaleza del Estatuto básico como norma mínima de aplicación a todas las Administraciones Públicas y al juego que ofrecen sus Disposiciones Transitorias y Derogatorias. En la preparación de esta edición, se ha seguido las Instrucciones para la aplicación del Estatuto básico del empleado público en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos.

Índice: Prólogo. Título I. Derechos de los funcionarios. Título II. Análisis jurídico de los permisos reconocidos a los empleados públicos en el art. 48 LEBEP 7/2007. Título III. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género. Título IV. Otros permisos y licencias. Doctrina administrativa. Bibliografía. Anexo de acuerdos y dictámenes de la Comisión Superior de Personal 1980-2005. Anexo de legislación de la Unión Europea. Índice analítico.

 RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. LA NUEVA REGULACIÓN DE LA LEY 7/2007

Cámara del Portillo, Diego. ISBN: 978-84-9768-504-7. Marcial Pons. 1ª ed. (2008). Páginas: 141.

El libro trata de analizar estas novedades legislativas y su incidencia en las normas legales y reglamentarias y los Convenios Colectivos, actualmente aplicables a los funcionarios y el personal laboral de nuestras Administraciones Públicas, que a tenor del Estatuto Básico deben entenderse, no obstante, transitoriamente vigentes, hasta tanto no se dicten esas futuras Leyes y Reglamentos de desarrollo. La materia no puede ser abordada sin realizar, al menos, una somera referencia a la responsabilidad penal de los empleados públicos, pues muchas de las infracciones disciplinarias tipificadas en el Estatuto Básico y el Real Decreto 33/1986 se solapan -con deficiente técnica normativa- con otros tantos tipos penales.

Índice: El régimen disciplinario anterior al estatuto básico: dualidad de regímenes para funcionarios y trabajadores mitigada por la negociación colectiva. Regímenes disciplinarios especiales. Un régimen común: la responsabilidad penal de los funcionarios. La ley 7/2007, de 12 de abril, del estatuto básico del empleado público: régimen disciplinario. Anexos.

 EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Marina Jalvo, Belén. ISBN: 9788490984284. Aranzadi (2015). Páginas: 199.

Estudio sistemático del régimen disciplinario de los empleados públicos que comprende los fundamentos, los principios materiales, el procedimiento disciplinario, las infracciones y las sanciones disciplinarias, poniendo de relieve la evolución de la normativa reguladora y Jurisprudencia interpretativa del mismo.

 EL RÉGIMEN DE LAS INCOMPATIBILIDADES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Meseguer Yebra, Joaquín. ISBN: 978-84-9090-331-5. Bosch. 3ª ed. (2018). Páginas: 912.

Índice: Introducción. Capítulo I. Principios Generales. Capítulo II. Ámbito de aplicación. Capítulo III. Actividades públicas. Capítulo IV. Actividades privadas. Capítulo V. Disposiciones comunes. Capítulo VI. Disposiciones adicionales. Capítulo VII. Disposiciones transitorias. Capítulo VIII. Disposiciones finales. Capítulo IX. Disposición derogatoria. Jurisprudencia. Normativa. Bibliografía.

 LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE SERVICIO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL

Campos Daroca, José María. ISBN 9788497905749. Bosch (2013). Páginas: 376.

Índice: Introducción. Capítulo I. El empleo público. Clases de empleados públicos. Capítulo II. La extinción de la relación de servicio de los funcionarios públicos. Capítulo III. La extinción de la relación de servicio del personal laboral. Capítulo IV. La jubilación de los empleados públicos.

 EL PERSONAL DIRECTIVO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Bermejo Latre, José Luis [et al.]. ISBN: 978-84-470-3616-5. Civitas-Thomson (2011). Páginas: 200.

El nuevo Estatuto del empleo público de 2007 introdujo la novedosa figura del “personal directivo profesional”, partiendo de la necesidad indiscutida de aplicar en las Administraciones públicas criterios de organización, gestión y dirección semejantes, en sus objetivos, al sector empresarial privado, sin marginar el incuestionable vigor del principio de legalidad en la realización de las políticas públicas. Se trata de profesionalizar, en lo posible, la función dirigente pública, al modo de los países de nuestro entorno, evitando la utilización de “directivos fácticos”, es decir, de personal eventual o de confianza política, que, salvo contadas y honrosas excepciones, implica asignar las tareas de dirección directiva a personas que carecen de la debida cualificación o que no han adquirido las suficientes habilidades y destrezas para estos puestos de responsabilidad. En este libro se analizan los planteamientos del Estatuto del empleo público, poniendo de relieve sus insuficiencias y, desde una actitud prospectiva, proponiendo soluciones para el futuro en el diseño del directivo público profesional. Para que encaje con éxito en nuestras Administraciones la figura del personal directivo resulta inaplazable adaptar su estructura organizativa, siendo esencial establecer mecanismos que garanticen la independencia y objetividad del directivo para que su actividad no obedezca a las circunstancias políticas.

 EL PERSONAL INTERINO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

López Gandía, Juan [et al.]. ISBN: 9788415000082. Ediciones Bomarzo (2010). Páginas: 139.

Índice: I. Introducción. Funcionarios y personal laboral interinos. II. Supuestos de interinidad. III. Proceso de selección. IV. Principales condiciones de trabajo. V. Cese del vínculo con la Administración Pública. VI. Valoración de los servicios prestados y acceso a la condición de funcionario de carrera o laboral fijo. VII. Protección social. VIII. Algunas cuestiones jurisdiccionales.

 RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS FUNCIONARIOS INTERINOS

Sánchez Morón, Miguel. ISBN: 978-84-1346-967-6. Aranzadi (2020). Páginas: 166.

Por distintas causas el personal funcionario interino al servicio de las administraciones españolas, incluido el personal estatutario temporal de los Servicios de Salud, se ha incrementado de manera significativa, hasta alcanzar hoy varios cientos de miles de efectivos. Además, la relación de servicio de muchos de ellos se prolonga más allá de lo inicialmente previsto y da lugar a interinidades de larga o muy larga duración.

En los últimos años, una novedosa jurisprudencia, tanto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea como del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y otros órganos judiciales ha afrontado esa situación, sea para garantizar los derechos de ese personal interino y temporal e impedir cualquier discriminación por razón de la duración determinada de su relación de empleo, sea para poner remedio a la utilización abusiva de este tipo de personal para el desempeño de puestos y funciones que, en realidad, son de carácter permanente. El libro recoge y analiza con detalle esa jurisprudencia y sus consecuencias sobre el régimen jurídico del funcionario interino y del personal estatutario temporal.

Indice: Introducción. La temporalidad en el empleo público. Sobre sus causas y efectos. I. el funcionario interino: definición y supuestos de interinidad. II. el acceso a la condición de funcionario interino. III. derechos y obligaciones de los funcionarios interinos. IV. interinidad y situaciones administrativas de los funcionarios. V. extinción de la relación del funcionario interino. VI. el abuso de la interinidad. VII. la consolidación de la relación de servicios de los funcionarios interinos. Epílogo. Algunas propuestas de reforma.

 EL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Ramos Moragues, Francisco. ISBN 9788481268881. La Ley (2011). Páginas: 705.

La presente obra tiene por objeto el estudio pormenorizado del régimen jurídico del personal laboral de las Administraciones Públicas tras la aprobación de la Ley 7/2007. A tal fin, se examinan de manera exhaustiva tanto los aspectos individuales como los colectivos de dicha relación laboral, haciendo especial hincapié en las distintas especialidades previstas en la norma estatutaria para este personal, las cuales configuran un status singular que los diferencia del resto de trabajadores del sector privado.

 EMPLEO PÚBLICO LABORAL. PUESTOS DE TRABAJO, CLASES DE EMPLEADOS PÚBLICOS LABORALES, Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Campos Daroca, José María. ISBN: 978-84-615-0991-1. Fundación Asesores Locales (2011). Páginas: 239.

Este trabajo examina distintos aspectos de la relación laboral de empleo público estrechamente relacionados, como son la extinción de la relación laboral, la contratación temporal y los puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personal laboral. La aprobación del Estatuto Básico del Empleo Público por la Ley 7/2007, de 12 de abril, no ha resuelto en modo alguno cuestiones muy discutidas en el empleo laboral de las Administraciones Públicas que ha producido, y así seguirá siendo, una gran litigiosidad.

 LA FUNCIONARIZACIÓN DEL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Martínez Girón, Jesús. ISBN: 9788417466367. Atelier (2019). Páginas: 165.

Este libro analiza una faceta singular del fenómeno doctrinalmente denominado «huida del Derecho del Trabajo». Su singularidad radica en que quienes aquí huyen de las normas laborales son los trabajadores asalariados al servicio de las Administraciones públicas, pretendiendo alcanzar con esa huida suya la meta del estatus funcionarial, en cuanto que modelo actual y real de trabajo verdaderamente decente.

 LA FUNCIÓN PÚBLICA LOCAL: DEL ESTATUTO BÁSICO A LA LEY DE REFORMA LOCAL DE 2013

Fuentes Pastor, Jesús (dir.). ISBN: 9788490597019. Aranzadi (2014). Páginas: 647.

El libro recoge las contribuciones de prestigiosos especialistas en Función Pública local y expone algunos de los aspectos más importantes de la misma, a partir de la decisiva influencia del Estatuto Básico del Empleado Público de 2007 y, muy en particular, de la profunda incidencia de la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local.

 INCIDENCIA DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO EN EL ACCESO AL EMPLEO DEL PERSONAL DE LOS SERVICIOS DE SALUD

Pérez Gálvez, Juan F. ISBN: 9788473514132. INAP (2011). Páginas: 330.

Índice: I. Régimen Jurídico del Personal Sanitario. II. Centros, servicios o unidades de gestión clínica, establecimientos sanitarios y su incidencia en el régimen jurídico de acceso al empleo público del personal. III. Incidencia del Estatuto Básico del Empleado Público en el acceso a la condición de personal sanitario.

Disponible a texto completo: https://biblioteca.unex.es/tesis/Incidencia_estatuto_basico.pdf

 LA FUNCIÓN PÚBLICA EN ESPAÑA (1827-2007) 

Muñoz Llinás,  Jaime Ignacio. ISBN: 978-84-340-2561-5. Boletín Oficial del Estado (2019). Páginas: 240.

La obra describe como se han ido conformando las diversas relaciones jurídicas entre la Administración y el personal a su servicio, mediante la configuración de un modelo de función pública propio pero permeable a la influencia de los países de nuestro entorno. Un modelo que, progresivamente, ha ido buscado la excelencia del empleo público en España, basado inicialmente en los principios de legalidad, mérito y capacidad, a los que luego se han añadido los de igualdad y publicidad.

Disponible a texto completo: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/abrir_pdf.php?id=PUB-DH-2019-114